数字经济下“95后”新生代员工的工作动机研究——基于浙江省中小型企业的调查研究

在数字经济的时代背景下,"95后"踏入职场成为新生代员工。由于"95后"生活环境和内在的价值观发生了较大的变化,如何能更好管理他们,成为企业管理层迫切需要解决的问题。本文基于浙江省中小型企业,以"95后"新生代员工为研究对象,运用相关性分析和多元回归分析的方法,对数字经济背景下"95后"新生代员工的工作动机影响因素进行深入探索并实证分析,研究表明影响"95后"新生代员工的工作动机受多重因素影响,其中内在因素的影响大于外在因素,且与"工作趣味性"因素无关。在此基础上提出加强数字技术在办公中的应用和注重非物质激励等对策建议,为企业激发和培育新生代员工工作动机提出理论依据。     

对Y代员工激励方式的思考

随着计算机及互联网发展而成长起来的Y代员工正逐渐成为社会就业主力,如何更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀人才,是大多数企业面临的新的课题。从Y代员工的特点出发,提出了针对Y代员工特点的激励方式。     

企业新生代员工有效激励研究

新生代员工,特指"85后"、"90后"的年轻员工,他们具有学习能力强,接受新知识快、蓬勃有活力、创新及创造力强等特点。他们或多或少接触过各式各样的教育,想法前卫、思维活跃、个性彰显,渴望被大家认可,需要同事激励、上司鼓励。作为企业的管理者,在对待新生代员工上,要善于发现和挖掘他们的闪光点,客观评价,充分肯定,激励并提升其主动性与积极性。     

新生代企业员工的激励方式优化研究

分析了当前新生代企业员工激励遭遇的激励标准杂乱、激励措施老套、激励效果疲软等困境,指出需要打造健康和谐的激励文化、采取多样化个性化差异化的动态激励方式、建立激励方式效果反馈优化的长效机制,通过优化激励方式提升他们的职业生长点,实现个人价值、企业价值和社会价值的共赢。     

90后新生代员工的管理策略

最近几年随着90后新生代员工作为特殊的群体走向工作岗位,企业也正式进入了90后员工时代。年轻、有活力的90后新生代员工在成为劳动力市场的生力军的同时,也给企业管理者带来一些困惑,如何有效管理90后新生代员工,成为了很多企业的管理重心。本文在了解了90后新生代员工的职业特征特的基础上,分析了企业在90后新生代员工的管理中所遇到的一些挑战、问题,并提出了针对性的策略,以期对企业的新生代员工的管理有所启示。     

心理契约理论视角下新生代员工工作绩效提升策略研究

基于新生代员工的特点,心理契约已成为影响新生代员工组织行为的重要因素,进而影响员工的工作绩效和企业的组织绩效。文章在心理契约理论研究的基础上,从组织管理角度提出了提升新生代员工工作绩效的策略。     

软件企业技术类员工的激励策略及其实施模式研究

技术类员工是软件企业核心的人力资源,如何有效地激励该类员工十分重要。在对软件企业发展阶段、技术类员工职业生涯发展阶段,以及技术类员工的激励因素进行分析的基础上,制定出适合于软件企业中的不同技术类员工的阶段性激励策略。并结合该策略构建了一个软件企业技术类员工激励的实施模式,为软件企业更加有效地激励技术类员工提供了一种思路。     

新生代员工认知重塑与离职倾向的关系研究——个人-组织价值观匹配的中介作用

随着新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军，如何管理新生代员工也引起了学术界的广泛关注。文章构建了新生代企业员工认知重塑与离职倾向关系的理论学习模型，通过问卷设计调查的方法，收集了200份新生代员工的数据，用SPSS 22.0对调查回收的数据信息进行相关统计结果进行分析。研究结果表明：认知重塑能够显著降低新生代员工的离职倾向，个人-组织价值观匹配部分中介于认知重塑对离职倾向的负向影响。     

中小企业员工非物质激励研究

非物质激励是近年来受到更多企业重视的一种激励手段,然而在现实中企业,尤其是中小企业,更多注重的是对员工的物质激励,而忽视了非物质激励。企业不能准确的把握员工的需求,而且激励手段单一,无法有效的激励员工士气。论文着重讨论中小企业员工非物质激励中存在的问题并提出了情感激励、目标激励、参与激励、职业生涯等非物质激励方式,以探索解决中小企业员工非物质激励中存在的问题,为中小企业建立有效的非物质激励机制提供一些参考。     

我国企业核心员工激励研究的文献述评

以我国学者关于企业核心员工激励的研究文献为基础,用内容分析法对当前我国企业核心员工激励研究的方法、核心员工的内涵和胜任素质特征、激励因素和激励策略等方面进行总结和回顾,并提出对企业核心员工进行有效激励的相应建议以及今后关于核心员工激励的研究展望.     

一种新的监督激励模型对维持员工间心理契约关系的作用研究

利用员工间的心理契约,从建立横向和纵向监督激励模型出发,通过模型分析了企业创造构建员工间心理契约关系的环境和氛围,发挥员工间横向监督激励作用.通过横向和纵向监督激励模型分析得出:企业一旦创造出良好的成员间心理契约关系环境和氛围,虽然企业的最优激励强度不变但是员工的努力水平却提高了,也就是说施加到偷懒员工的同事压力使得企业在不增加激励成本的情况下获得来自员工较高的努力投入,从而营造员工团结合作,相互激励这种高努力的工作氛围.     

浅谈激励理论在企业管理中的应用

1企业管理中激励的重要性激励是企业管理的有效手段。在企业管理中,激励就是指通过各种各样的方法,了解员工的需求,满足员工的需求,从而激发员工的工作热情,调动员工的积极性、创造性和主     

高科技企业员工激励管理的有效性探讨

高科技企业员工激励的有效性是急需解决的一个重要问题.首先分析了高科技企业激励管理的特征,然后对高科技企业激励管理缺失的后果进行了分析,最后创新性地提出了从员工心理激励提高高科技企业员工激励管理有效性的对策.     

新生代员工人格与创造力关系研究

本研究以自我决定理论(Self-determination theory)为基础,分析了新生代员工(即所谓的"80后"、"90后"员工)的工作连结在主动性人格与员工创造力之间、在自恋型人格与员工创造力之间的中介作用,通过在2个时间点发放问卷,最终收到来自15家企业的204份有效配对问卷.实证结果表明,新生代员工主动性人...     

企业强化员工激励问题探讨

在分析目前企业员工激励中存在的问题的基础上,提出了加强企业员工激励的对策与建议.     

企业如何对知识型员工进行激励

在知识经济时代,企业的生存和发展与知识型员工密切相关,而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。因此,如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题,应该以吸引、开发、稳定三个阶段的激励构成知识型员工激励模式。     

基于员工激励的企业文化探讨

随着进入知识经济时代,企业之间竞争将是企业文化的竞争,而企业文化的竞争归根到底在于人才的竞争.分别从员工激励和企业文化的概念和作用入手,阐述了构建基于员工激励的企业文化的必要性,并探讨了如何构建基于员工激励的企业文化.旨在帮助企业构建基于员工激励的企业文化.并为其提供借鉴意义.     

激励机制对企业执行力文化建设的作用

建立有效的激励机制是企业执行力文化建设的重要手段,从激励机制中存在的问题、激励原则和激励方法出发,在总结前人研究成果的基础上提出新的需求激励模型,并运用需求激励模型对企业员工的需求心理和相应的激励方法选择进行了分析。实现企业目标和员工自身需要的统一,谋求企业利益和个人利益的一致,激发企业员工的积极性和创造性,提升企业的综合实力。     

企业关键员工激励模型的探讨

在详细分析了关键员工的内涵及特征的基础上，针对关键员工的特点，整合关键员工的常用激励方法提出了关键员工激励模型和模式。该模式和模型明确提出了企业对关键员工进行激励的3个立足点，同时直观地展示了各工作阶段关键员工的主体需要以及企业应采取的激励方法和策略。     

知识型员工的需求与激励问题探讨

随着知识经济时代的到来,知识型员工日益成为企业发展的关键性资源。本文提出自我激励是知识型员工的最核心的激励动力源泉,如何通过在薪酬、职业发展和企业文化三个方面的激励体系的建立,达到组织目标与个人目标的一致,从而变被动激励为主动激励,才能实现知识型员工与企业的双赢。