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目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时,往往只注重员工的经济收入等物质报酬,而忽视了员工的心理报酬,最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇,但员工忠诚度、满意度仍然不高.这种现象产生的原因是什么?那么又要采取什么方式去解决呢? 相似文献
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在企业实施外部激励的同时,根据实际情况,综合运用多种激励方式,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地. 相似文献
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Charles Handy指出:新的企业生产率和利润公式变成1/2x2x3=P,即采用原来一般的人,提供双倍的薪酬,得到3倍的产出的方式来创造价值。这表明人海战术已经退出历史的舞台,高素质的人力资源是有效组织必须的。同时管理的变革也势在必行。本文针对中国企业的薪酬问题。以及现有薪酬理论结合工作分析理论设计出基于岗位说明书的薪酬管理体系。旨在为解决企业薪酬问题提供方法,并为薪酬体系设计提供一个探讨的方向。 相似文献
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满足旅客心理需求,提高客运服务质量 总被引:1,自引:0,他引:1
提高服务质量的关键是把握旅客的个性心理特点,满足其心理需要,提供有针对性的服务.不同气质性格,不同年龄,不同职业,不同旅行目的、不同旅行状况的旅客心理需求各不相同,服务的方法、服务的侧重点就各不相同.必须更新理念,加强学习,反复实践. 相似文献
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激励性薪酬作为现代人力资源管理的一个重要组成部分,对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用,它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。从我国企业的实际状况来看,在激励性薪酬方面还存在着不少问题,因而重新审视企业现有的薪酬制度,在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系,增加薪酬的激励性,就显得非常紧迫和必要。 相似文献
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21世纪是一个以人力资本为核心的知识经济时代,人力资本决定了企业、区域乃至于国家之间的竞争优势,作为智力和知识的唯一能动载体,竞争本质就是人才的竞争。企业要留住人才,就必须要在岗位评价的基础上,在做到内部公平的前提下,设计有吸引力的薪酬方案。本文的设计是按照人员的岗位的不同,将员工分成领导人员、技术和管理人员、技能人员等三个系列,每个系列依据岗位评价分成若干个连续的等级,突出关键岗位的价值,建立适当拉开差距的薪酬方案。 相似文献
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国有企业战略性薪酬体系研究 总被引:1,自引:0,他引:1
研究背景和意义
随着社会经济的发展,我国国有企业在薪酬方面受到了多方面的冲击。一是民营经济已经超过了国有经济在GDP中的比重,市场化的薪酬模式已经成为主流;二是国有资产逐步退出竞争性领域的趋势,促使大部分国企不得不融入以民营经济为主流的竞争模式; 相似文献
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国有企业激励性薪酬体系的建立是事关我国国有企业制度改革的重要举措.文章通过对我国国有企业传统薪酬体系缺陷的分析,即薪酬管理不严格、薪酬体系不公平、薪酬结构不合理,提出了构建国有企业激励性薪酬体系的对策. 相似文献
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年终奖励薪酬是员工薪酬的重要组成部分,对员工的工作积极性有着重大影响,因此应保持在一个较高的具有市场竞争力的水平。但是年终奖励薪酬同样是刚性的,并且不可能无限度的增长,因此会导致在较高的年终薪酬水平上,其对员工的激励作用呈现边际效用递减趋势。管理者可以从对年终奖励薪酬的额度及员工心理期望两个方面采取措施,最大限度的发挥年终奖励薪酬的激励作用。 相似文献
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年终奖励薪酬的激励效用分析 总被引:1,自引:0,他引:1
年终奖励薪酬是员工薪酬的重要组成部分,对员工的工作积极性有着重大影响,因此应保持在一个较高的具有市场竞争力的水平.但是年终奖励薪酬同样是刚性的,并且不可能无限度的增长,因此会导致在较高的年终薪酬水平上,其对员工的激励作用呈现边际效用递减趋势.管理者可以从对年终奖励薪酬的额度及员工心理期望两个方面采取措施,最大限度的发挥年终奖励薪酬的激励作用. 相似文献
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研究背景
大量的研究表明。有效的薪酬激励方式可以显著的提高员工的工作满意度,并降低员工流动率,从而提高企业绩效。从另一方面,现代心理学研究也证明了员工对于薪酬的感知存在一个特殊的估价感知过程.这种从心理上对薪酬的感知和客观存在的薪酬价值之间的差异,形成了员工的薪酬收入心理账户。 相似文献
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企业之间的竞争,说到底就是人才的竞争.谁得人才谁就有可能获得控制权,就有可能在竞争中取得主动.企业留住和吸引员工的一个很重要的因素就是具有竞争力的薪酬政策.企业销售人员的工作与其他工作有着明显的区别,从某种程度上说,销售人员更是重中之重,销售人员的业绩可能直接关系企业整体的盈利水平.因此,销售人员的薪酬相应的也十分重要.为吸引、留住、激励企业销售人员,企业必须具有吸引力的薪酬制度. 相似文献
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有效的组织规划和合理的人才任用才能发挥各职能岗位的作用,实现企业效益最大化.心理测评成为人才测评和人才选拔的重要组成部分和主要手段.如何充分发挥心理测评的作用并且避免心理测评的缺陷是企业在员工招聘和配置时需要解决的课题.文章就心理测评的功能和目前存在的问题作了一些探讨. 相似文献
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随着社会经济的快速发展。若在国有煤矿企业中其薪酬体系不合理。很容易影响企业的正常发展。同时国有煤矿企业要想更好地适应现代社会市场的需求,其首先要做的是就是构建一个科学、合理的薪酬体系。本文笔者就当前我国国有煤矿企业薪酬体系存在的问题,结合其自身的实践经验。提出关于国有煤矿企业科学薪酬体系的建立方法,望对于解决我国的薪酬问题有所帮助。当前,我国很大一部分国有煤矿企业所采用的管理模式还是计划经济模式,分配体制上仍旧实行的是计件工资,而这种薪酬体系很容易导致企业的服务质量比较低。直接影响采矿单位的正常生产。因此,国有煤矿企业必须要构建一个科学的薪酬体系,满足当代社会市场的{鼻}求.从而推动我国煤矿事业的发展。 相似文献
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宽带薪酬
一、宽带薪酬
宽带薪酬是20世纪80年代末90年代初,在美国经济下滑时出现的新型薪酬设计体系。美国薪酬管理学会定义为:宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。典型的宽带薪酬可能只有不超过4个等级的薪酬级别,每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%。 相似文献
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文章结合路桥施工企业的管理特点,在实施项目法施工管理模式下,对工程项目工薪制中项目经营层的薪酬设计进行了探索. 相似文献