特教教师教学效能感与职业倦怠现状及其关系研究

以特殊教育学校教师为被试,考察了特殊教育学校教师教学效能感与职业倦怠的现状及其关系.研究结果表明:特殊教育学校教师的总体职业倦怠水平并不严重,教学效能感整体水平较高.将普通学校教师与特殊教育学校教师进行比较,发现以下特点:普通学校教师的去个性化和低个人成就感程度显著高于特殊教育学校教师;特殊教育学校教师的一般教学效能感和个人教学效能感显著高于普通学校教师;一般教学效能感和个人教学效能感对特殊学校教育教师的职业倦怠三个维度具有负向预测作用.     

昆明市中等职业学校双师型教师建设现状及对策分析

目的:了解昆明市中等职业学校双师型教师建设现状,发现存在不足,提出解决建议.方法:对昆明市62所中等职业学校师资队伍的统计报表中双师型教师情况进行分析,并对其中的24所学校双师型教师队伍情况用自编的问卷进行抽样调查.对五类职业学校调查所获数据进行统计分析.结果:昆明市中等职业学校双师型教师总量不足.五类学校双师型教师所占比例以国家级重点学校最高,省级合格学校最低,组间比较有显著性差异.总体比例23.6%.现有的23.6%的双师型教师中真正具有两年以上实践工作经验的教师仅占6.5%,说明昆明市中等职业学校双师型教师缺乏,其中以省级合格学校最为严重.结论:可以通过拓宽昆明市中等职业学校教师来源途径,增加专任教师总量;完善中职教师的培训机制,建立双师型教师核查制度等措施来改善昆明市中等职业学校双师型教师缺乏的现状.     

教师常流动学校添活力

要让教育均衡发展,最关键的就是教师资源的均衡化,而教师均衡化最好的方式无疑是教师队伍的良性互动交流.只有师资力量平衡了,各校之间的差距才会逐渐缩小:只有教师经常流动学校才能显现活力. 为解决区域内校际师资力量不均衡的问题,可以在区域学校开展教师交叉任教活动,即在同一区域内组织优质学校和一般学校教师进行交叉任教.优质学校选派校级以上骨干教师到一般学校任教,一般学校派教师到优质学校任教,形成区域内教育相互交流,促进区域薄弱学校教师素质的提高.     

与学校共成长——从宁波职业技术学院教师专业成长得到的启示

学校的发展离不开教师的专业成长,同样,教师的专业成长也离不开学校发展的土壤.教师的专业成长与学校发展是相互促进、共同发展的.只有在学校发展中引领教师专业成长,在教师专业成长中促进学校发展,才能实现两者的和谐发展,学校与教师才能有无限的发展空间.     

教师组织承诺在学校管理中的地位与作用

教师组织承诺是指基于对学校办学目标和价值观的认同,教师对学校产生的一种责任心和义务感.它是教师愿意忠诚于教育事业、为学校努力做好教育教学工作的一种行为倾向.较高的教师组织承诺是达成较高学校效能的重要心理基础和必要条件.在学校管理中提高教师的组织承诺具有重大意义.     

美国教师评价和学校效能研究

文章从历史角度阐述了美国教师评价研究和学校效能研究所关注的问题.所引用的相关文献说明了美国学校效能研究的四个阶段,在学校环境变量中,特别是教师有效性对学校的发展和成功产生的重要影响.此外,学校效能研究结果与教师评价中的教师有效性和教师的可持续发展有关.     

立足学校实际促进教师专业化成长

教师专业成长的根本动力来自教师的内在精神需求,关注了需求,就找到了教师专业生长的切入点.因此,学校管理者在促进教师专业化成长的道路上要广开言路,认真倾听教师的心声,探寻教师及学校共同发展的有效着力点,全面打造学校教师发展共同体.只有知道教师需要什么,开展校本培训才能卓有成效,学校要从关注教师的自身发展需求、课堂教学需求、学校发展需要三个维度扎实推进校本培训工作.     

校长要善待教师

学校的希望在教师.一所学校要得到健康、快速发展,校长就必须善待教师.校长善待教师,才能充分调动、激发教师工作的积极性、创造性,才能鼓励广大教师以主人翁的态度投入到学校的教育教学工作中.     

农村小学教师的激励方法初探

向管理要质量,向管理要效益.如果不能正确地调动教师工作的积极性,学校管理工作就不能正常运行.因此学校管理者必须要重视对教师的激励工作,探究激励方法,完善激励机制.在学校各项工作中,努力促使教师自觉地成为学校管理的主人. 一、以教师为本,激励教师真正成为学校的主人 学校的一切工作离不开教师,在学校管理工作中,管理者必须做到以教师为本,最大限度地调动教师的工作积极性,激励教师充分发挥在学校工作中的主观能动性,增强教师的主人翁意识,使教师真正成为学校的主人.以教师为本,就要求真正将教师置于学校管理的主人、课程改革的主体地位,积极为教师发展创造条件.学校要通过制度的设计、制定、实施,使新农村学校一切工作走上民主决策、民主管理、民主监督的轨道,以激发教师的参与管理意识.学校领导对教师要多从政治上关心、工作上扶持、生活上帮助,用真心、虚心去换取教师的诚心和责任心.要以"事业留人、待遇留人、环境留人、感情留人"为原则,使广大农村教师做到恪尽职守,扎实工作,为农村的基础教育贡献力量.     

谈学校领导与教师的情感沟通策略

情感沟通是满足教师正常的情感需要、增强教师思想政治工作有效性的重要途径.学校领导与教师情感沟通,首先,学校领导要积极为教师排忧解难;其次,学校领导要经常开展与教师的互动对话;再次,学校领导要尊重每一位教师;第四,学校领导要真诚和宽容地对待教师.     

教师组织承诺在学校管理中的地位与作用

教师组织承诺是指基于对学校办学目标和价值观的认同,教师对学校产生的一种责任心和义务感.它是教师愿意忠诚于教育事业、为学校努力做好教育教学工作的一种行为倾向.较高的教师组织承诺是达成较高学校效能的重要心理基础和必要条件.在学校管理中提高教师的组织承诺具有重大意义.     

试论学校的成功管理方式

学校的管理就是对教师的管理,教师是学校各项教育教学工作的实施者,是学校各方面管理工作首先应该关注和研究的对象.教师的成功,就是学校管理的成功.     

论点摘登

重视教师发展学校工作首都师范大学教育科学学院王长纯教授在《教师发展学校之工作哲学》一文中指出,教师发展学校的建设是一个深刻的思想变革和实践改造,是充满历史主体激情的教育的社会性实践探索。在教师发展学校的建设中要重视教育自身的生命和生活,重视教师发展学校建设之共有属性的探索,重视教师发展学校的工作哲学。教师发展学校的哲学由十个日常生活话语构成:1.把握方向。就是在教师发展学校建设中坚持历史前进方向。2.回归实践。教师发展学校的建设是在实践中展开的,是向教师教育基点回归的一种努力。3.合作发展。教师发展学校是在原学校建制内有     

校长要赏识教师

美国心理学家威谱·詹姆斯有句名言:人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识.学校要发展,关键在教师.在学校管理过程中,赏识教师是促进学校发展的需要,更是学校人本管理的具体体现.感人心者,莫过于情,而情就在赏识中,赏识的核心就是人文、信任、尊重、理解、宽容与关注.校长要善于赏识教师,不断调动教师的积极性,激发教师的工作热情,让教师心情舒畅地为学校的发展作出应有的贡献.     

校长要深入到教师教学活动中去

一所学校要想卓有成效地完成教学任务,关键在于学校领导要从思想上重视学校的中心工作--教学.要把教学工作搞好,必须依靠教师优良职业道德和优良智能结构的充分发挥.要发挥教师这些优良因素,学校领导必须深入到教师的教学活动中去,了解教师的教学情况.     

学校绩效工资改革制度的几点思考

教师绩效考核是学校绩效工资管理的关键.如何有效地实施教师绩效考核,充分发挥其激励导向功能,从而实现学校和教师"双赢"发展是当前学校管理的重要问题.文章拟在阐述教师绩效考核的内涵和目的的基础上,从学校的实际,提出"构建有效的教师绩效考核评估机制、重视绩效工资制度下的校园文化建设"的建议.     

以师为本:学校管理的制胜之道

治校之道,在于依靠教师、服务教师、成就教师.在学校管理中,应努力搭建教师参与学校管理的平台,激发教师的群体归属感,构筑教师成长的“绿色通道”,从而,在学校赢得荣誉的同时,切实让全体教师也得到“实惠”;在成就教师的同时,促使学校的综合实力不断提升.     

绩效工资制背景下西部义务教育学校教师的职业幸福感及影响因素

为考察绩效工资制背景下我国西部义务教育学校教师职业幸福感状况,本研究对西部地区30所义务教育学校的578名教师进行了调查.结果显示:我国西部义务教育学校教师的职业幸福感处于较高水平.其中,女教师高于男教师;小学教师高于初中教师;教龄16～20年教师的职业幸福感最低,教龄21～25年的教师最高;乡镇学校教师职业幸福感较高,农村学校教师较低;本科学历教师职业幸福感较低;语数外教师职业幸福感较高.应营造良好社会风气、转变职业观念,加快推进义务教育均衡发展制度的完善和实施,建立教师继续教育制度,以稳定西部义务教育学校师资,提高教师的职业幸福感.     

认可区决策模式在中小学管理中的应用

在我国当前中小学教育实践中,一些教师的积极性不高,这是不争的事实.影响教师积极性的因素很多,但总体可以划分为两大类,一是学校外部因素(包括国家的教育体制、教师的工资发放状况等),一是学校内部因素(包括学校各种规章制度、福利发放状况等).随着我国教育体制改革的继续深化,拖欠教师工资现象已不是普遍现象,立足于学校层面看,影响教师积极性的关键不在于外部,而在于学校自身.分析各种挫伤教师积极性的学校内部因素,究其根源,不难发现学校决策是其症结之所在.一个学校的办学质量取决于教师,而教师积极性的调动取决于学校决策,但我国中小学目前的决策状况却难以令人满意.     

纽约市低绩效学校改进策略之教师策略探析

研究表明,教师是决定学生成绩和学校改进的关键因素.纽约市以教师为切入点来改进低绩效学校引人瞩目.在改进学校过程中,纽约市采取了教师替换策略、教师激励策略、教师专业发展策略和教师赋权策略;其教师策略虽取得了一定的成效,但仍存在着一些问题.