以学科梯队建设为核心 深化人事制度改革

近年来,北京科技大学确立了“以学科建设为龙头,以梯队建设为核心,以岗位聘任为基础”的人事分配制度改革的原则。通过改革现行的用人和分配制度,强化了岗位意识,完善了竞争与激励机制,促进了师资队伍与学科建设。     

以学科梯队建设为核心深化人事分配制度改革

学科梯队建设是师资队伍建设的核心问题,文章阐述了学科梯队的内涵、任务及在师资队伍建设中的重要性,回顾了学校人事分配制度改革的历史过程,指出学科梯队建设中存在的问题,通过分析梯队建设的实践与成效,进一步提出以学科梯队建设为核心,深化人事分配制度改革.     

深化高校人事分配制度改革的实践与思考——武汉职业技术学院以岗位管理为核心的绩效考核制度的建立

人事分配制度改革是高校内部管理体制改革的重点与难点。在国家改革政策的指导下,各高校结合自身的特点,陆续进行了以岗位设置管理工作为核心的校内人事管理体制改革,积极推进岗位绩效工资制度改革。文章通过介绍武汉职业技术学院人事分配制度改革的实践探索,分析其改革成效,并对进一步深化高校人事分配制度改革进行了思考和研究。     

浙江大学实施岗位聘任津贴制度的实践和效果

岗位聘任津贴制度是高校人事分配制度改革的重要组成部分。笔者主要阐述了浙江大学岗位聘任津贴制度的实施背景、指导思想、岗位聘任津贴的具体实施办法、分析了岗位聘任津贴制度实施四年来取得的成效及存在的问题,并对完善人事分配制度改革提出了一些建议。     

以师资队伍建设推动学校跨越地发展

本文以中国政法大学人事改革为背景,从在学校上下树立"以教师为本位"观念;围绕学科建设规划,加大人才培养和引进的力度;实行教师职务聘任,形成队伍建设的长效机制;通过分配制度改革,建立对教师关键岗位的激励机制;加强师德建设,促使教师自我完善;提高管理队伍的管理素质和水平,为教师提供更好的服务等六个方面介绍了加强师资队伍建设的各项举措及其对推动学校跨越式发展的意义。     

我国职业教育师资队伍建设的问题与对策

目前,我国职业教育师资队伍建设在规模、素质和结构、培养体系和聘用制度等方面还存在诸多问题,不能适应新时期职业教育发展的要求。为建立符合现代职业教育体系建设要求的师资队伍,我国应进一步重视职业技术师范院校建设,制定体现职业教育特点的教师质量标准,加快人事分配制度改革,加强职教师资培养模式创新和兼职教师队伍建设。     

新时期高等学校师资队伍建设问题的思考

建设一支数量充足、结构合理、素质优良、相对稳定的教师队伍是高等学校努力追求的理想目标。师资队伍关系到高等学校的生存和发展以及核心竞争力的形成,各高校以人事分配制度改革为突破口,积极加强师资队伍建设,并已取得一些成效。但因体制、机制、制度建设的滞后,所取得的成果与预期的设想尚有很大差距,高校师资队伍建设任重而道远。     

以转换机制为中心推动高校人事制度改革

高校内部管理体制改革的重点、难点在人事分配制度改革，核心是机制的转变，在人事分配制度的深化改革中，无论是师资队伍建设、机关改革，还是后勤改革等诸方面，都涉及分配制度、用工制度如何逐步实现根本性变化这一问题，这项工作不但关系到学校现行管理制度的改革和运行机制的转换，而且直接涉及到全体教职工的切身利益，随着社会主义市场经济体制的建立和高等教育改革的深化，高校现行人事分配制度越来越难以适应形势发展的需要。弊端日益突出，已经影响到教职工的工作积极性，严重地制约着学校的人力资源配置和队伍结构优化，必须下大力气改革。     

"高校人事分配制度改革现状"调研报告

一、调研背景 人事分配制度的改革是高校内部管理体制改革的重要子系统,也是学校内部管理体制改革的关键和难点。搞好这项改革,关系到高校师资队伍和管理队伍的建设,对促进高校提高人才培养质量、科学研究水平,以及高校的改革稳定发展起着重要的作用。近两年来,我国大多数高校结合自己条件和情     

新机制促进新跨越--四川大学关于岗位津贴制度的实践与效果

四川大学1999年人事分配改革主要进行了“三定一聘”,合理调整了全校各类人员的结构比例,但没有走出国家工资平均主义的框架。2001年的改革在教职工的筛选聘用、日常管理、升等晋级、考核奖惩,以及退休、社会保险等各个环节都进行了大胆的改革和创新。两轮人事分配制度改革促进了从身份管理向岗位管理的转变,明显提高了全校教职工待遇,对于稳定和吸引高层次人才起了较好的积极作用。目前学校正在蕴酿更深层次的人事分配制度改革。     

高校年薪制实证分析与理性思考

年薪制是一种新的人事分配制度，它摒弃了传统工资的条条框框，实施以岗位管理为依据、淡化身份、以岗定薪、按岗考核的运行模式，为高校的人事分配制度改革拓展了更大的运作空间。     

地方院校人事分配制度改革的探索与思考

地方院校人事分配制度改革必须结合实际，以人为本，明确改革的目标，以统一标准、统一量化构建人事分配制度改革方案，在方案的制定和实施中必须注意的问题有：身份管理与岗位管理，存量与增量，尊重人的劳动价值，分步推进和系部管理费等。     

试行教师校内岗位工资的实践与探索

遵照教育部《关于当前深化高校人事分配制度改革的若干意见》关于“进一步解放思想 ,加大高校人事分配制度改革力度 ,引入竞争机制 ,建立符合高校特点的人事分配制度和运行机制”的改革精神 ,我校结合校情 ,制定了人事分配改革方案 ,并选择部分系科试点 ,对实施教师校内岗位工资 ,进行了积极的实践与探索。我校岗位工资分配改革的指导思想是 :1坚持解放思想、实事求是的思想路线。我校虽然没有像一些重点高校那样得到政府重点投入 ,财政较为困难。但面临改革发展的形势 ,必须有所作为。只有结合学校实际 ,走自己的路 ,探索具有我校特点的、…     

股份制高职院校人事分配制度改革的实践探索

股份制改革是新时期我国高职教育发展的大胆尝试。股份制高职院校的显特征是其内部管理体制与运行机制的不同,而人事分配制度的创新是股份制高职院校健康发展的前提。实践证明,股份制高职院校人事分配制度改革的有效推进,需要明确人事分配制度改革的基本原则,坚持人本管理理念,实施绩效导向的岗位工资制度以及建构人性化的人才管理环境。     

课堂教学质量考评与教学业绩考核的实践研究

课堂教学质量考评与教学业绩考核是加强教师队伍建设、提高教师整体素质的重要举措；是深化高校人事与分配制度改革、建立岗位聘任制的重要内容；归根结底，是提高教育教学质量的重要保证。     

实施岗位聘任制破除职务终身制

2000年7月,中国农业大学决定以划转教育部和被列入教育振兴行动计划为契机,以教育部1999年下发的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》和中组部、人事部、教育部于2000年联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》等文件精神为指导,加大学校人事分配制度改革力度,实行全员岗位聘任制。 深化人事制度改革,实施全员聘任制,关键是要改变过去与岗位分离的职称评审     

高等学校专业技术职务岗位设置的实践和思考

伴随着高等学校的划转和调整合并 ,新一轮高等学校的内部管理体制改革正进行得如火如荼。人事分配制度改革是高等学校内部管理体制改革的核心 ,而高等学校专业技术职务岗位设置是人事分配制度改革的基础工作 ,因此必须对其必要性、可行性、原则和方法等有个清楚和系统的认识 ,并对设岗工作的难点和存在的问题采取合理对策 ,才能切实做好此项工作 ,使有限的岗位资源发挥最大的效益。　　一、专业技术职务岗位设置工作的回顾　　在我国 ,对岗位设置的实践和研究可以追溯到80年代中期。早在 1 986年 ,国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的…     

推进人事分配制度改革 促进高校持续快速发展

人事分配制度改革是高校内部管理体制改革的核心。根据目前高校人事分配制度改革趋势及一些高校的现状，阐述了高校人事分配制度改革的重要性和迫切性，提出了实施全员聘用制、引入准职员制、建立用人新机制、改革分配制度、推出引进人才新举措等相应的改革和创新措施，旨在促进高校的可持续发展。     

对当前我国高校人事分配制度改革的思考

文章总结了我国当前高校人事分配制度存在的诸多问题，即：分配制度不合理；人才“部门所有”，教师管理实行“身份管理”；缺乏岗位竞争、择优选聘的用人机制；机构臃肿，人浮于事，结构不合理；人才流失严重。提出了高校人事分配制度改革的对策是解放思想转变观念，建立竞争激励机制、改革用人制度，健全分配激励机制、改革分配制度。     

高校师资队伍建设如何应对WTO的挑战

中国加入WTO作出了"教育服务"承诺,给高校带来人才竞争的严峻挑战。为此,高校必须加大培养中青年教师的力度,加强爱国主义教育,加强现代信息技术知识和能力培训,深化人事分配制度改革,建设一支高素质的师资队伍。