高校教师职务晋升评价的内涵、问题与改进思考

高校教师职务晋升,在形式上表现为专业技术职务由低级上升到高级,在本质上表现为专业技术水平和能力实现较大程度的跃升,能够适应更重要的专业技术岗位要求,承担更重要的专业技术责任,履行更重要的专业技术义务.现阶段,我国高校教师职务晋升已经基本形成比较系统的评价体系,但在实际评价中,也存在一些亟待解决的突出问题.开展高校教师职务晋升评价,需要合理确定学术成果的类型和规格,确保高校教师职务晋升评价起点合理;优化定性评价及量化评价方式,使其最大限度地释放“正能量”;建立适应特殊情况需要的“代表作”评价,充分体现人文关怀;着力将教学学术评价置于扎实的年度考核基础上,“硬化”考核的内容与要求.     

美国的教授终身制还要继续吗?

美国大学治理最引人注目的特点之一是教师晋升和流动的高度竞争性,而与这种竞争性体制紧密联系的制度安排是“Tenure system”,通常翻译成教授终身聘任制,即教师经过学术评议获得终身教职之后,除非教师本人违反学校的规章制度或触犯法律,大学将不会单方面解除教师的职位。     

高校教师职务晋升科研评价条件探析

课题和经费是开展科学研究、取得学术成果的重要条件,但其本身不是学术成果,不能直接用于高校教师职务晋升的科研评价。不考虑课题、经费与学术成果的性质差异,将课题、经费一同纳入高校教师职务晋升的科研成果量化评价体系,极易导致一系列消极影响,污染学术环境,影响高校学术活动的健康开展。在这样的意义上,我国高校教师职务特别是部分学科教师职务晋升的科研水平考核确有必要根本改变现行的量化考核体系,将重点聚焦于高水平科研成果的数量与质量。为此,高校必须建立教师职务晋升学术成果评审专家库,必须高度尊重专家意见,确保高校教师职务晋升的学术性、严谨性和程序性。     

高校教师职务晋升的学术代表作评价研究

高校教师的学术水平决定于学术成果的质量。学术代表作评价是有效判定晋升申请者的学术水平是否达到相应专业技术职务要求的重要方式,其具体内容涵盖学术代表作的外部特征与内容特征两个基本层面。有效减少学术代表作评价误差,不仅需要评审专家确实学有专长以及具有较好的学术良知,而且需要有相应的制约机制为保障。     

做学问企盼由“量”到“质”的回归

“十年不发论文也能当教授”,这是记者从杭州师范大学新近出台的《人文社会科学振兴计划指导意见》中抓出的一个亮点。当然,这是个形象的说法。根据报道,这份意见的核心是要构建“不唯数字论”的人文社科学术评价新体系,比如学校将组建“人文社会科学学术委员会”,在评估学术人才时会打破按年考核的常规学术评价和考核标准,依据其累积和持续的学术影响,实行学术代表作评价制度和知名同行评议制度。     

资讯

浙江将“减负”与校长任用、教师考核升职挂钩 浙江省决定今后将“减负”工作情况与对学校评估,校长任用,教师考核和职务晋升、岗位聘用挂钩。同时还将建立课业负担征求意见制度,学校每学期举行一次征求意见会议,听取学生和学生家长意见．并建立备查记录。     

高校理应褒扬精心育人的教师

近期有媒体报道,复旦大学积极推进以重大科研成果为关键评价指标的“代表作”制度,将“代表性教学成果”纳入职称评价,于是在今年初,深受学生喜爱的复旦青年教师吴燕华成为第一位“吃螃蟹者”,她以“第二届全国高校青年教师教学竞赛理科组一等奖”这一优秀的“教学表现”申报副教授职称,由此获得院校两级学术评议机构高票通过。而几乎与此同时,华东师范大学首次颁发了“教学贡献奖”,两位“杰出教学贡献奖”教师各获得10     

昔阳县三项措施加强教师队伍建设

昔阳县采取三项措施,进一步加强教师队伍建设。一是强化师德师风建设。组织召开优秀班主任和寄宿制学校生活教师先进事迹报告会,大力开展“扬正气、树形象、促发展”师德师风主题教育活动,进一步完善学生评议教师,教师评议领导,群众评议党员,社会评议学校四评议制度,并将师德师风考核结果与教师的评模晋级、职称晋升、     

教师专业技术职称评定和晋升所需论文的新规定

四川省人事厅,省教育厅最近联合行文对教师评定和晋升专业技术职称需要发表的论文做出了相应的新规定。《通知》对中小学教师评定和晋升中、高级技术职务的任职     

面向太平洋：全球化时代的加拿大与中国学术研讨会综述

2005年11月25-27日，“面向太平洋，全球化时代的加拿大与中国”学术研讨会在天津南开大学举行，会议由中国加拿大研究会、南开大学加拿大研究中心联合举办。来自加拿大及国内社科院、高等院校和学术出版单位的五十余名代表参加了会议。加拿大驻华大使馆文化参赞Douglas Heath先生、南开大学历史学院副院长王利华教授、南开大学外事处主任乔明强教授、中国加拿大研究会会长韩经纶教授出席了开幕式并分别致辞；     

高校教师职务择优聘任问题思考

实行教师职务的择优聘任是社会主义市场经济体制下高校人事制度改革的必然趋势。长期以来 ,高校教师职称每隔几年要晋升 ,从助教到教授 ,只能上不能下 ,学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评” ,而忽视了“聘”。从1 986年开始 ,高校变“职称评审制”为“职务聘任制”。“职务”与“职称”的界定 ,对于高校教师队伍的建设有着重要的影响。“职称”是区别专业技术 (学术 )水平、能力及工作成就的标志 ;“职务”则是根据实际工作需要设置的明确职责、任职条件和任期 ,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。因而 ,职务…     

聚焦:北大人事改革

[进程] 2003年元月,北京大学校领导在寒假工作研讨会上作出改革的决定。2003年5月12日,北京大学人事改革领导小组,向各院系学术委员会和有关职能部门下发了经过多次修改后完成的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)。5月30日,人事部集中各院系的讨论结果,校人事改革领导小组随即多次召开各院系领导和学术委员会主任参加的会议,听取和汇总意见。在此基础上,北京大学人事改革领导小组对第一次征求意见稿作了修改。6月17日,第二次征求意见稿在网上公布,进一步听取全校师生的意见。《改革方案》提出新的教师人事管理体制的基本特征:教员实行聘任制度和分级流动制;学科实行“末尾淘汰制”;在招聘和晋升中引入外部竞争机制;原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员;对教员实行分类管理;招聘和晋升中引入“教授会评议制”。——北大新闻网     

教师专业技术职称评定和晋升所需论文的新规定

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