国外教师聘任制的特点及其对我国高校人事代理制度的启示①

人事代理制度兴起于20世纪90年代,是我国人事制度改革深入发展的产物。诸多现实难题使得高校人事代理制度一度陷入困境。从国外发达国家教师聘任制的成功经验来看,我国的人事代理制度应逐渐向全员聘任制改革过渡。在当前全员聘任制面临许多制度障碍的条件下,一方面应通过改革逐渐破除制度障碍,另一方面应通过过渡性策略将人事代理工作继续深化。     

高等学校人事代理制度的现实困惑与发展思路

人事代理制度兴起于20世纪90年代,是我国人事制度改革深入发展的产物。当前,人事代理制度在高校的实际运行中出现了法律困惑、雇主困惑、员工困惑等许多理论和现实难题。构建并全面推行市场导向的全员聘任制是人事代理制度改革的远期发展思路。制定规范性的政策文件,建立合理的人事代理人员准入、退出和入编机制是人事代理制度改革的中期发展思路。提高社会公众对人事代理的认知,并出台相关配套制度,满足人事代理人员的正当利益诉求是人事代理制度改革的近期发展思路。     

高校教师全员聘任制可行性分析

高校教师全员聘任制是高校人事制度改革的核心内容,制定和完善高校全员聘任机制对于新时期教育体制改革具有重要意义。本文从分析高校教师全员聘任制可行性入手,对高校人事制度改革提出了一些思考和建议,并且从制度层面对高校全员聘任制进行深入的研究。     

农村中小学教师聘任制的实践与思考

近年来,各地中小学以《中国教育改革和发展纲要》和《教师法》为依据,结合当地实际努力探索和实践,相继推行了以教职工全员聘任制为重点的学校内部管理体制改革。通过改革,力求引入竞争激励机制,启动学校内部活力,充分调动教职工的积极性,逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。在实际运行中,教师聘任制改革的作用发挥得如何,是否达到了预期的效果,还存在哪些问题,应该如何改进？本文将结合钟祥实际对此作一粗浅的探讨,以期对各地的改革有所助益。一、教师聘任制的实践改革中小学用人制度,实行教职工全员聘任制涉及到教职工…     

对高校推行全员聘任制的思考

全员聘任制是高校综合制改革的重要内容,是适应社会环境和学校发展要求的新型用人制度。推行全员聘任制,需要处理好岗位设置与编制管理的关系,聘任与公平竞争的关系,考核与分配的及流动保障体系的关系。     

美国教师聘任制状况研究

教师聘任制这种新型的用人机制，主要是使学校在完善多年岗位聘任制基础上进一步深化学校的用人制度改革，逐渐实行聘任合同制。我国教师聘任制改革处于初期，国外实践经验和教训我国会有很大帮助。美国作为有代表性的西方发达国家，其在教师聘作制度方面的有些经验与做法是较为科学可行的，可我国的改革具有借鉴价值。     

高校全员聘任制的瓶颈与对策研究

在国家关于深化高校人事分配制度改革政策的指导下,全国各高等院校开始实施全员聘任制改革,然而在改革实践中,改革的瓶颈日益显露,制约了全员聘任制的发展.本文总结了全员聘任制改革实践中遇到的困难并分析了原因,提出了若干解决对策.     

高等学校全员聘任制浅析

全员聘任制是高校综合体制改革的重要内容,是适应社会环境和学校发展要求的新型用人制度。实行全员聘任制是高等学校应对市场经济体制和高等教育国际化双重挑战的重大改革举措,对于促进高校人力资源开发和优化配置,推进人才强校战略具有十分重要的意义。推行全员聘任制,需要处理好岗位与编制、聘任、考核、分配和聘余人员安置等问题。     

高校全员聘任制的瓶颈与对策研究

在国家关于深化高校人事分配制度改革政策的指导下,全国各高等院校开始实施全员聘任制改革,然而在改革实践中,改革的瓶颈日益显露,制约了全员聘任制的发展．本文总结了全员聘任制改革实践中遇到的困难并分析了原因,提出了若干解决对策．     

高校全员聘任制的瓶颈与对策研究

在国家关于深化高校人事分配制度改革政策的指导下，全国各高等院校开始实施全员聘任制改革，然而在改革实践中，改革的瓶颈日益显露，制约了全员聘任制的发展。本文总结了全员聘任制改革实践中遇到的困难并分析了原因，提出了若干解决对策。     

"导师制"与"老板制"——中外医学院校研究生培养制度比较分析

研究生培养制度通常有两种模式:欧洲式的单一导师负责制与北美式的导师集体负责制。中国传统研究生培养制度是单位制度下的"导师制",这种制度实质上是一种学徒式的欧式制度。北美大学科研实行"老板制",这种制度的最大特点是师生关系具有多元性与平等性。当前中国大学科研中也出现了"老板制",但与北美有本质区别:北美"老板制"只是大学科研资源优化配置的一种方式,是"大科研"时代大学科研管理的理性选择;而中国的"老板制"则是功利主义的产物,是师生关系走向功利化的表征。为了提高研究生教育质量,中国研究生培养制度需要进行再设计。     

制度德性与制度德育

要解决社会道德、社会风气问题，根本出路在于制度的完善。文章分析了制度与道德、制度德性与个人德性的关系，以及个人为什么会讲道德，论证了完善的制度体系既是道德建设的前提，也是道德建设卓有成效的关键。必须承认，德育制度是一种重要的德育资源。本文对德育制度做出了界定，指出了以往的德育制度存在三个方面的缺陷，并对如何提高德育制度的道德合理性提出了三条原则。     

日本的终生教育体系与立法制度

终生教育强调的是推进学校以外教育的广泛进行，主要体现在成人教育即终生职业能力开发和技能训练方面。日本用立法的形式逐渐使这种教育制度固定下来。日本将职业能力开发体系置换成目标明确、分阶段、有效果的教育体系。同时，日本政府又实施了一系列的助成政策，推进这一体系的实施。     

论教师发展的智能系统与动力系统

教师发展涉及智能系统问题但更关乎动力系统问题.智能系统由理论性知识和实践性知识为要素构成,动力系统由职业地位、管理制度和价值观为要素构成.由动力系统调控并输出的职业精神为智能系统提供驱动力,在驱动力作用下,理论性知识和实践性知识相互作用,使两方面知识得以发展.我国教师发展动力系统存在的问题已比较突出,改善教师发展动力系统的根本措施是体制和制度改革.     

学科体系的解构与行动体系的重构--职业教育课程内容序化的教育学解读

就业导向的职业教育课程内容,应以从业中实际应用的经验和策略的习得为主,以适度够用的概念和原理的理解为辅。课程内容序化的哲学思考在于:作为一种知识序列,课程内容序化的最重要的目标指向,在于如何使学习的主体——学生容易地接受这一序列。因此,课程序化的教育学思考强调的是学生对知识的构建过程,应以工作过程为参照系整合陈述性知识与过程性知识。课程不再片面强调建筑在静态学科体系之上的显性理论知识的复制与再现,而是着眼于蕴含在动态行动体系之中的隐性实践知识的生成与构建。实际上,“工作过程导向课程”的开发过程,是一个伴随学科体系的解构而凸显行动体系的重构的过程。     

课程创新中的制度与制度激励

职业技术教育课程迫切需要创新,而课程的创新需要有制度的维持与激励.制度化的功能一方面在于规范课程行为,另一方面在于激励创新.为了加强对课程创新的制度激励,可以在微观与宏观层面同时发力,构建一个能有效激励创新的制度框架.     

线性编辑系统与非线性编辑系统之比较

本文对线性编辑系统及非线性编缉的含义、系统组成、工作流程和各自的优缺点等方面进行了比较,从而使读者对二者有深刻的认识。     

预告登记的制度价值和制度自缚

预告登记制度是不动产物权登记制度的重要组成部分.为遏制一物二卖等严重侵犯债权人利益的行为而创设.在平衡不动产变动各方当事人利益、保障交易安全等方面具有很高的制度价值.但该制度尚处初创阶段,立法尚不完备.特别是在发生条件和效力问题上,产生了价值天平的异动,导致制度的自我束缚,难以实现其立法本意.约定一致的发生条件过于苛刻;绝对无效原则有诸多弊端,宜采相对无效原则.     

国民教育体系和培训教育体系的共生共存

当今教育体系分为国民教育体系和培训教育体系两大板块,培训教育看似是国家强调的减负项目的绊脚石,但调查表明,二者并不矛盾。文章将从社会调研出发,探究培训机构内部存在的问题,对培训教育提出合理化建议,希培训教育能成为国家国民教育的有力补充,进而达到国民教育体系与培训教育体系的和谐、共生。     

华夷体系与集体安全体系的比较

古代中国的“天下观”,即是朝贡制度在东亚体系中的表现,中华帝国作为“四夷”的中心,维护着这一地区的安全,带动周围邦国的发展;集体安全体系形成于20世纪初,它作为解决世界“无政府状态”的一种尝试,以维护世界的和平为目标。作为具有内向性的体系,二者功能上存在着一致性;但是由于在古、今时间上相差甚远,加上东西方地理上的不同,两者也存在着诸多的不同之处。