大学生组织激励问题探究

高校学生组织种类繁多、数量庞大、学生覆盖率极高,是学生大学生活的重要组成部分。在学生组织实际运转过程中,存在着程度不一的激励问题。笔者通过文献分析、问卷调查和人物访谈发现,院学生会同时存在高参与度和高懈怠念头。以强烈的情感纽带维系、保证组织成员的高参与度是院学生会的成功经验,也是所有学生组织提高成员活动参与度的必然选择。文章认为,将部门人数控制在20人以内有利于部门内部成员的交流协作,促进成员间的情感联系。除此之外,还可以通过加强内部双向沟通,定期组织培训,树立共同愿景等方法激励组织成员。     

组织环境对员工的激励作用分析

随着人性化、感情化管理日渐深入人心,利用组织环境来激励员工成为一种有效的激励方式。本文从组织沟通、组织氛围和组织愿景三个方面探讨了组织环境对员工的激励作用。     

科技项目管理人员技能因子的实证研究——以信息技术类项目为例

本文通过向部分省市科技项目管理人员进行问卷调查,在北京、天津、石家庄、深圳等地企事业单位和政府部门以及项目管理资格认证培训班调研等获得的231份有效问卷为基础数据,用因子分析法分析了构成项目管理人员技能的五大要素为:专业技术技能、业务分析理解技能、跨部门(跨组织)沟通与激励技能、计划控制与组织协调技能、及时决策和适度授权技能。研究结果还表明,各项技能因子对项目绩效起的作用各不相同。     

国外企业管理人员开发研究的新进展

介绍了近几年来国外企业管理人员开发研究的新进展，包括新提出的技能理论，对流行开发方法的新认识，新出现的整合开发模式以及企业内部环境对开发活动影响方面的新观点等；认为它们更新了技能研究的传统思路，加强了对开发方法的理论分析，表现出了批判、求实及整合的特征。     

有效发挥企业科技人员创新能力的调查研究

采取问卷调查方法，对314名企业科技人员、管理人员等进行了调查，得出了两点结论：领导重视、激励政策和科技人员的研究能力与价值取向是影响企业科技人员创新能力发挥的主要因素；领导重视、尊重科技人才、创新成果的奖励、加大资金投入和提高科技人员福利待遇是提高企业科技人员创新能力的主要措施。并在调查基础上提出了领导必须高度重视企业的科技创新工作、加强科技人员创新能力、价值观念培养、建立科学的激励机制和加强企业科技人员和管理人员沟通等建议。     

科研组织中的激励问题研究

激励的一般性问题 为了深入讨论高校科研组织中的激励问题，需要首先了解激励的组织行为学含义。同所有的管理模型一样，激励没有最后的定论。尽管如此，人们还是从大量的研究中，发现、归纳出了激励的一些重要的一般性问题。对这些问题的探讨，将成为研究高校科研组织激励问题的基础。激励的作用 组织成员在组织赋予的岗位上具有特定的动机，这种动机会影响其工作效率。组织的管理者要实现３个目标：吸引人们参加组织，并在组织中留下来；组织成员必须完成其本职工作；组织成员在工作中不只是例行公事，而且要表现出创造性和革新精神。 激…     

领导愿景对企业绩效的影响研究

为了验证领导愿景对组织发展具有的重要作用,本研究用访谈和问卷调查的方法对国内企业的领导愿景与企业绩效之间的关系进行了实证分析。结果发现,领导愿景及愿景沟通对企业绩效具有直接影响作用;“愿景评价”与“愿景-人力资源策略整合”两个因素分别在“愿景-绩效”模型中起产生缓冲作用。     

成王败寇？失败正常化对新产品开发绩效的影响机制研究

既有研究鲜有探讨组织的失败管理文化是否以及如何影响新产品开发绩效。基于组织学习理论，利用315家高科技企业经验数据，本文实证检验了失败正常化对新产品开发绩效的影响机制，重点探索拼凑行为和失败学习行为在两者关系间的中介作用。研究发现，失败正常化对新产品开发绩效的正向影响主要通过3条间接路径传导：①拼凑行为的中介传导；②失败学习行为的中介传导；③失败正常化顺次通过失败学习行为、拼凑行为的链式中介作用间接影响了新产品开发绩效。结果表明，失败正常化通过扭转组织成员对失败固有的偏见，能有效塑造组织成员的学习行为，促进组织成员接纳失败、重组资源并及时从失败中学习以提升新产品开发绩效。     

高新技术企业中高绩效工作团队建设途径

建设高绩效团队是企业追求的目标。高新技术企业更是以团队协作为主要工作模式。团队协作不仅能让企业员工有更高的工作满意度和组织忠诚感,更重要的是能在日趋激烈的市场竞争中给企业带来丰厚的经济效益,提高其竞争力。本文立足于高新技术企业,针对高绩效团队建设问题,从高绩效团队的结构、团队领导、团队的共同愿景、成员沟通、信任与合作氛围等五个方面展开讨论,探索高绩效团队建设的影响因素以及建设途径。     

企业知识管理的策略探讨

企业的运作模式日益呈现知识化趋向，而企业在运用和创新知识时，必须重视其内部条件的改善。有效的知识管理需要将企业的组织沟通与激励系统和信息管理系统有机地结合起来，其中组织沟通与激励系统包括知识运作的栽体——组织结构，以及知识运作的机制，即企业文化与激励机制。本文主要结合相关知名企业的经验，从知识管理的“软环境”与“硬环境”两方面对企业知识管理的策略进行分析，以期为我国企业有效地开展知识管理提供借鉴。     

基于支持向量机的预报技巧的预报模型研究

用2002年1月1日至2004年5月31日两年5个月的国家气象中心(北京)T213L31模式的初始资料和预报资料,对500 hPa高度场的预报技巧——距平相关系数进行了统计分析,在了解其变化特征、规律和关联因子的基础上,对预报技巧变化的机制作了一个初步探讨。考虑到大气时空变化的复杂性,针对各个季节分别设计了基于支持向量机的预报技巧的预报模型。研究结果表明:支持向量机模型预报值可以较好地反映预报技巧变化的趋势,将其应用于预报技巧的预报是可行和有意义的。     

团队信任、共享领导力与新产品开发创新绩效关系

新产品开发是一项跨职能的项目组织活动，其创新绩效受到项目成员间信任关系、团队领导方式及项目组织结构形态的综合影响，。论文基于相互依存性理论研究了三者团队信任、共享领导力对新产品开发创新绩效的作用机理。研究结果表明：目标明确性和任务互依性能促进团队信任程度增加，共享领导力在团队信任对创新绩效的作用关系中起到完全中介作用。此外，新产品开发采取的项目组织结构形态在团队信任、共享领导力、创新绩效的作用路径中起到明显调节作用。研究成果明确了共享领导力的机制设计对于提升新产品开发绩效起到十分重要作用，这为跨职能组织的团队管理提供了参考。     

谈新时期农村学校管理的思考与实践

学校管理是一种以组织学校教育工作为主要对象的社会活动,学校管理是学校管理者通过一定的机构和制度采用不定期的手段和措施,带领和引导师生员工,充分利用校内外的资源和条件,整体优化学校教育工作,有效实现学校工作目标的组织活动。在教育发展的新形势下,校长要团结领导班子成员,规划学校发展大计,认真研究提高办学质量的方法和措施,不断优化学校管理。运用科学发展观的管理手段,对学校的人力、物力、财力等因素进行科学合理的组织和协调。校长在管理过程中开设＂一言堂＂,唯亲是任,捕捉不到民主的影子;学校的财务管理的透明度不高,导致出现贪污或挪用现象,严重影响教育的真正意义的展现;校长与学生的沟通过少,不利于校长在学生中良好形象的树立,一个好校长就有一所好学校,校长要有现代教育科学理论知识、学校管理理论知识以及丰富的实践经验。     

试析信息组织教育面临的挑战与对策

信息组织教育面临诸多挑战，导致了教学内容的扩展与教学重点的部分转移。作为应对，文章提出应将信息组织课程定位为概念性课程，培养学生以发展的观点、联系的观点来分析信息组织中的相关问题，提高自我教育的能力，以开放的知识结构为进一步深入学习打下基础。     

职院学生党员发展工作机制的构想与初步实施

提出学生党员个体科学发展和学生党员团体组织科学发展两个维度的职院学生党员发展工作机制新构想,并进行了初步实践。学生党员个体科学发展机制紧扣组织上入党、思想上入党、行动上入党,构建入党程序机制、入党信念机制和入党践履机制,为学生党员个体科学发展提供强大的精神动力。职院学生党组织科学发展机制体系,包括吸纳与开除成员机制、约束与惩罚成员机制、激励与惠及成员机制、服务社会与彰显价值机制,为学生党员个体和党组织自身的科学发展提供强有力的支撑。     

组织创造力的模型建构与实证分析

组织中个体的创造行为决定于个人创造力与团队的限制条件。个体创造力是个人创造动机、领域技能和创造技能的函数;团体创造力是个体创造行为、团队创作和团队执行的结果;组织创造力决定于团体创造力、组织特性和环境的扰动。跨越个体创造、团体创造和组织创造的组织创造力模型是认识组织创新的最可靠途径。组织成员的激发创意,在组织的反馈条件下,生成创造动机,经过领域技能的放大,创造技能的校正,成为个体创造力;而个体创造力在团队的约束下产生实际的创造行为,经过团队共同创作和执行,变成了团体创造力;在一定的社会环境作用下,团体创造力经过组织的变换和认同,最终导致了组织的创造行为。     

论管理伦理中的公正性认知与人力资源的效用

在任何组织的运营中,管理伦理是其极为重要的组成部分。从逻辑上看,组织注重管理伦理建设,也必然会促进组织的长期可持续发展。尽管短期内管理伦理纲领的执行,会在一定意义上影响组织利益,出现对公正性认知的觉醒,激发或增进组织成员的公平意识,组织成员质疑组织中的公正性问题,但其今后为组织带来的积极效果将足以补偿其付出的成本。在组织管理伦理中,首先要强调公正性,同时需要充分发挥人力资源在组织过程和活动中的职能,利用组织伦理纲领地推行,科学地进行组织伦理管理。     

基础研究人员流动的分层次管理研究

当前我国的基础研究比较薄弱.适当的人才流动对于基础研究人员个人成长、科研组织发展和科学结构优化都是有利的.科研组织应当防止内部优秀人才流失,并不断从外部补充新鲜血液.从科学界社会分层的角度对基础研究人员分层,按照其流动性特点制定相应的管理策略,能够更好的留住人才,吸引人才,配置人才,激励人才.     

组织创业学习的焦点问题——以万向公司的创业历史为例

制约创业学习研究的一个障碍是,缺少一个清晰的普遍认同的研究焦点．提出创业学习的核心内容是如何灵活利用三种创租机制,从而获得经济租和取得竞争优势．对创租机制的运用构成了经济组织的两大类活动,即“探索”和“利用”．“利用”是对现有资源的价值实现活动,而“探索”是对潜力资源的追求和获取活动．解决组织在各个层次上面临的挑战,必须具有平衡“探索”和“利用”的技巧,这种技巧应该成为创业学习研究的焦点．万向公司的创业案例表明了这种技巧的现实价值,在战略层次正确应用这种技巧直接有益于创业的成功．     

Knowledge sharing motivation among IT personnel: Integrated model and implications of employment contracts

The existing research literature suggests that six main factors influence the collaborative behavior of workers. Collaborative behavior has a crucial impact on the thriving of an organization and its human capital, being a necessary condition for motivating workers to share and exchange their knowledge. The relevant factors are: the workers’ identification with the organization; self, means and external efficacy; human resource management practices; perceived organizational support. While previous studies have dealt with these factors as sub-groups, the current study proposes and tests an integrative model that combines all of them, and adds a new factor: employment contract. The model was validated on IT workers from several sectors.