跨文化团队内部冲突及其管理策略研究

跨文化团队中,除了利益冲突、价值冲突和意见冲突等成因外,价值观高度差异化、缺乏信任、跨文化沟通问题和不当的管理等都有可能成为引发或加深内部冲突的特殊原因。跨文化团队内部冲突既可能对团队绩效产生积极影响,又可能产生负面影响。可以通过向团队成员提供跨文化培训、建立团队成员的相互信任、共同建立团队的有效管理机制以及采取文化权变的冲突管理策略等方式对于跨文化团队内部冲突进行有效的管理。     

高管团队成员社会关系、联盟伙伴间信任与创新能力的关系

本文以资源基础观、交易成本与社会资本理论为理论基础,构建了高管团队成员社会关系、联盟伙伴间信任与创新能力之间关系的研究模型,收集了环渤海地区253家战略新兴行业企业的调研数据,运用了结构方程模型来验证本文的研究假设。结果表明,高管团队成员的社会关系以联盟伙伴间信任为中介对企业创新能力产生影响,情感信任在其中发挥了部分中介作用,而能力信任的假设在检验中并未得到支持。因此,处于转型升级中的中国企业应当积极利用高管团队成员的社会关系增强联盟伙伴间的信任,让信息、资金与技术等资源加速在联盟内流动,最终提升企业创新能力。     

基于知识协调的知识异质性团队研发任务共识效率研究

成员对研发任务相关内容形成一致理解往往需要彼此间进行以团队学习为核心的知识协调活动。为揭示微观视角下协调活动对知识异质性团队任务共识效率的具体作用过程,提炼了知识协调的基本原理及学习策略;借鉴Deffuant有界自信模型假设,构建了成员知识水平变化影响下的任务共识模型;运用仿真方法,研究了成员学习能力、信任阈值水平、知识学习策略及学习对象搜索半径对知识异质性团队研发任务共识效率的影响。研究发现：成员学习能力及其信任阈值水平与团队任务共识效率正向相关;成员知识学习策略及学习对象搜索半径对团队研发任务共识效率具有显著影响。     

团队成员网络中心性、网络信任对知识转移成效的影响研究

 实现个人知识在研发团队内部的有效转移对组织的知识创造至关重要,而团队内社会网络又是影响团队内知识转移的重要渠道。研究考察了团队成员个人团队内的社会网络中心性和网络信任对团队内部知识转移成效的影响。研究认为团队成员个人在团队内的社会网络中心性对个人知识在团队内转移的成效以及个人团队内的网络信任均具有促进作用,在此基础上进一步提出了团队成员的网络信任在网络中心性影响知识转移成效中的中介作用。研究对所提假设进行了实证检验,并对结果进行了进一步的解释,旨在进一步剖析知识活动的规律,从而为企业有效的管理知识提供指导。     

层级制组织推行项目化管理后员工团队意识的实证研究

一、引言　团队意识一直以来是各种组织非常关注的研究领域,其对企业内员工的心理、士气以及组织文化的塑造都有重要作用.尤其是近几年的企业实践显示,团队意识状况对员工满意度、忠诚度及敬业度的影响显著.克瑞奇（D.Krech）认为,团队成员具有对团队强烈的认同感及对目标抱肯定和支持态度,具有适应外部变化及处理内部冲突的能力.大量的证据显示,运用团队方式工作的组织,在激发员工士气形成、协调和谐的组织人际关系方面有突出的优势.     

分布式科研团队的动态协调沟通策略研究

科研团队是指由核心小组及外围组织共同组成的一个以完成科研项目为目标的一种临床性组织,而分布式科研团队则是指此团队的核心小组与外组织之间在地理位置上具有分布式的特征,它们之间的沟通一般通过internet来实现,因此分布式科研团队也可称为是一种虚拟科研团队,在科研团队运行过程中,协调沟通起着非常关键的作用,为此本文提出基本分布式科研团队的动态协调沟通策略研究课题。     

项目团队成员怠工行为的传导与抑制因素研究

为探索项目团队成员怠工行为的传导与抑制因素,本文在项目团队成员怠工行为引发因素研究的基础上,构建项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间的中介作用假设、团队文化认知在工作情境认知与工作态度之间的调节作用假设.采用实证研究方法,对上述关系假设进行检验.检验结果表明,项目团队成员团队承诺在不公正认知与消极怠工之间、团队工作满意度在角色压力认知与玩闹行为之间具有中介作用;团队精神认知在不公正认知与团队承诺之间、角色压力认知与团队工作满意度之间均具有负向调节作用.研究得出结论,项目团队成员团队承诺、团队工作满意度是消极怠工、玩闹行为的传导因素;而团队精神认知则是消极怠工、玩闹行为的抑制因素.     

基于知识协调的大型跨职能研发团队认知冲突消减效果研究

提出大型跨职能研发团队认知冲突产生的深层次原因之一在于成员间的知识不对称,而成员间以团队学习为核心的知识协调活动是实现团队认知冲突有效消减的关键。在此基础上,从微观视角阐述了基于知识协调的大型跨职能研发团队认知冲突消减机理,构建了以团队学习为核心的知识协调过程模型,并运用仿真手段研究了关键性因素对团队认知冲突消减效果的影响。结果表明：成员的知识传播与吸收能力与团队认知冲突消减效果正向相关,其中知识传播能力起到更为决定性的作用;团队关系类型、职能背景构成比例、观点阈值异构以及知识学习策略对团队认知冲突消减效果具有显著影响。     

英语教学中关于学生跨文化非语言交际能力的培养问题

英语教学应通过对语言知识的学习,对文化意识的渗透,进而建立起学生跨文化的意识并培养学生跨文化的能力。语言交际能力和非语言交际能力是共同构成跨文化的交际能力的两个方面,教师在教学中应该采取有效策略,使学生正确理解文化现象中的非语言交际的行为和手段,以实现对学生跨文化交际能力的综合提升。     

中德跨文化冲突处理能力测试的开发

跨文化冲突处理能力是跨文化能力的重要组成部分,在全球化背景下,逐渐成为人才的核心竞争力之一。培养跨文化冲突处理能力需要借助专业测试对该项能力进行评估。跨文化能力同文化语境相关,因此跨文化能力测试应根据具体语境开发设计。以中德合作中的冲突案例为基础开发的中文测试适用于评估中国人在与德国人共事过程中的冲突处理能力。     

"知识鲶鱼"在软件外包企业团队知识吸收中的作用机理研究

软件外包作为服务外包的一种重要形式,已经成为推动世界经济快速发展的重要力量。软件外包企业的研发团队的知识吸收能力的提高有利于增强他们的业务能力。目前的软件外包业务模式主要有单一行业发展模式和单一职能升级模式。在这种单一的发展模式下,企业研发团队成员由于长期专注于某一特定领域,容易出现知识麻痹,导致知识吸收衰减乃至停顿。提出了知识吸收周期的概念,通过引入知识鲶鱼,刺激研发团队保持对知识的敏感性,并从知识的螺旋上升理论、内外知识流动规律、知识距离与知识吸收的关系等几个方面探讨了知识鲶鱼的作用机理。     

Sharing knowledge,being different and working as a team

Knowledge-intensive work in modern global organisations is largely organised in teams or groups. Most of this work can be classified as knowledge creation with outcomes such as plans, contracts, proposals and analyses. Cooperating for knowledge-intensive work is recognised as a social process in which identification and organisational climate play an important role. Yet despite the mutual interdependence of members, their relations in teams are not necessarily closely knitted. Teams in multinational companies consist of members with different national, ethnic, functional and educational backgrounds, who are often situated at different locations, using a combination of means to communicate. These are not the most favourable conditions for an open way of exchanging knowledge and insights. On the other side, diversity in expertise is supposed to be a necessary condition for knowledge creation. It offers the requisite variety that is needed to cope with complex problems and the cognitive distance that is supposed to stimulate organisational learning. It is expected that identification of team members with their group can counterbalance the negative effects of diversity, while it can enforce the positive effect of task interdependence. This research is directed to the relations between social identification, diversity, interdependence and knowledge sharing in corporate teams. Social identification is an important issue since it is known as a builder of extra role behaviour in organisations. Diversity and interdependence are team features that shape the identification with a team. Social identification is considered as an important mediator between these independent variables and knowledge sharing as a dependent variable. The research has been carried out in a large beverage company with plants and agencies all over the world. A questionnaire has been used with validated scales. The research data stem from a sample of 169 respondents from 30 teams. A strong relation between knowledge sharing and social identification was found, while diversity of teams plays an intriguing role in stimulating and inhibiting knowledge sharing between team members.     

幸福感与商业模式创新：组织信任的跨层次作用

为探讨幸福感对商业模式创新的影响机制,及组织信任的调节作用,论文基于商业模式创新过程观,构建了幸福感、组织信任与商业模式创新三者之间的关系模型,并在50个商业模式创新团队的457份有效问卷基础上,应用跨层次分析的方法进行了实证研究。研究结果表明：（1）幸福感对商业模式创意和商业模式应用的影响均达到显著性水平;（2）同事信任和上级信任对商业模式创意和商业模式应用的影响均未达到显著性水平;（3）上级信任在幸福感与商业模式应用的关系中起到调节作用,但在幸福感与商业模式创意的关系中未起到调节作用;（4）同事信任在幸福感与商业模式创意和商业模式应用的关系中的调节作用均达到显著性水平。在此基础上,论文对研究结果进行了讨论分析,并给出相应的建议。     

Team member proximity and teamwork in innovative projects

Innovation teams vary in terms of team members’ proximity, i.e., the degree to which all team members are in direct vicinity over the duration of the project. The proximity of team members, however, has potentially important implications for the collaborative working of teams. In this paper, we develop and test hypotheses relating team members’ proximity to the performance-relevant team collaborative processes included in Hoegl and Gemuenden's [Organization Science 12 (4) (2001) 435] teamwork quality framework, i.e., communication, coordination, balance of member contributions, mutual support, effort, and cohesion. Using data from 430 team members and team leaders of 145 software development teams, the results of the regression models show that team members’ proximity is significantly related to teamwork quality. However, the magnitude of the relationship between proximity and teamwork quality varies among the six facets of teamwork quality. Theoretical and practical implications are discussed.     

集体心理所有权影响创业团队绩效的机制研究

   “双创”背景下如何提高创业团队绩效与促进创业成功受到社会各界的普遍关注。文章基于群体心理学相关理论观点,运用SPSS21.0及MPLUS7.0对国内173家创业团队的样本数据进行分析,探讨了集体心理所有权与创业团队绩效之间的中介机制与边界条件。研究发现：创业团队中集体心理所有权对团队学习和创业团队绩效均具有正向影响;团队学习在集体心理所有权与创业团队绩效间具有部分中介作用;团队任务相互依赖在两者的中介机制中具有负向调节作用：团队任务相互依赖越高,集体心理所有权对团队学习与创业团队绩效的正向影响越弱,团队学习在集体心理所有权与创业团队绩效之间的中介作用越弱。本研究提供了从集体心理所有权与团队任务设计角度提高创业团队绩效的有效路径。     

角色采择和领导-成员关系对团队绩效的影响

本文将科研团队领导者与成员的情感交换作为重点,研究领导者角色采择能力对领导-成员关系的影响作用,以及两者共同对团队绩效的影响机制。研究对全国6所高校的150个科研团队进行了配对问卷调查,获得97份领导问卷和402份成员问卷,分析过程基于团队层面数据并采用结构方程模型进行假设检验。分析结果表明:团队领导的角色采择和领导获得的专业尊重会显著影响成员与领导之间的情感交换;团队士气在成员情感交换和团队绩效之间具有中介效应;团队归属感的中介效应不明显。以上结论有助于从领导者情感能力角度完善领导-成员关系方面的现有研究,并对于提高科研团队管理水平具有重要的现实指导价值。     

个体—组织匹配、内隐协调对跨功能团队创造力的影响:内部人身份感知的调节效应

在经济转型与技术创新改革发展新阶段,构建跨功能团队成为组织获得持续竞争优势的关键路径,开发与培养跨功能团队创造力也因此受到学术界与企业界的广泛关注。通过对西安高新技术开发区软件园内27家中小科技型企业的75个跨功能团队的深入调研,将内隐协调引入个体—组织匹配与跨功能团队创造力关系中,探讨个体—组织匹配对跨功能团队创造力的影响机制,并将内部人身份感知作为调节变量进行实证分析。结果表明:个体—组织匹配度越好、内隐协调水平越高,越容易激发跨功能团队创造力;个体—组织匹配通过内隐协调对跨功能团队创造力的影响效果显著;成员内部人身份感知程度越高,内隐协调在个体—组织匹配与跨功能团队创造力之间的中介作用越强。据此,提出了跨功能团队创造力提升的针对性建议。     

Do teams need both hands? An analysis of team process ambidexterity and the enabling role of information technology

As a core organizational resource, business processes are vital for organizational teams. To deal with today’s volatile business environment, organizations need to be ambidextrous in terms of process capabilities. However, little is known about how process ambidexterity, process standardization, and process agility, are enabled by information technology (IT) and related to team-level activities. To fill this gap in the literature, we conducted a field study based on 160 teams of 1081 individuals from seven companies in South Korea. Our results show that IT enables both process standardization and agility, and that a team’s process ambidexterity has a positive effect on inter-team coordination and team innovation, which in turn have a direct impact on team performance. Our findings highlight the importance of process ambidexterity by investigating the enabling role of IT and its outcomes in a team. Our results offer theoretical and practical implications from the perspective of team process ambidexterity.     

Collaborative information seeking: A field study of a multidisciplinary patient care team

Multidisciplinary teams are an essential aspect of modern organizational work. These teams often work in information-rich environments but little is known about their collaborative information seeking (CIS) behavior. We have been studying the CIS behavior of teams in the context of medical care. We conducted an ethnographic field study of a multidisciplinary patient care team in an emergency department to identify (a) team information needs and (b) situations that trigger collaborative information seeking activities. We identified seven categories of information needs as expressed by questions asked by team members. The majority of questions focused on medical information, but there were a larger than expected percentage of questions focusing on organizational information. We also identified three triggers for CIS activities. These triggers are: (1) lack of expertise, (2) lack of immediately accessible information, and (3) complex information needs. The questions and triggers highlight the importance of face-to-face communication during CIS activities and how CIS activities could lead to interruptive workplaces. We also discuss organizational and technical implications for supporting CIS behavior of teams.     

团队稳定性、学科多样性和团队绩效

不同于以往研究，从团队层面对科研团队稳定性进行测度，同时聚焦学科多样性在其中的调节作用。以2009年和2010年的69个美国国家科学院生物学领域院士科研团队为研究对象，在通过作者共现网络和聚类分析方法识别主要成员和团队的基础上，以团队生产力和团队影响力衡量团队绩效，运用负二项回归模型对团队稳定性与团队绩效的关系以及学科多样性的调节作用进行分析。研究发现：团队稳定性对团队绩效呈倒“U”型影响，表明团队并非越稳定越好，适当的团队成员流动更有利于团队绩效的提高；团队的学科多样性对团队稳定性和生产力关系有正向调节作用，因为学科多样性可以降低团队成员流动带来的学习成本和磨合时间成本，使成员流动对团队绩效的影响更显著；而学科多样性因容易造成团队的知识冲突以及团队资源分配分散等问题，导致对团队稳定性和影响力关系的调节作用不显著。为提高科研团队绩效，要关注团队成员的流动情况，优化团队进入和退出机制，同时开展更多的跨学科人才合作。