高职教师人力资本中的企业因素研究

企业因素是高职学校核心竞争力的基石,决定了高职专业建设水平的高低。高职教师人力资本作为一种专用性极强的人力资本,在形成与供给方面均受到企业因素的影响。企业因素准确反映了高职教师的社会实践水平,而实践是高职教师投资人力资本的方式,更是其供给人力资本的途径。企业因素为高职的师资管理制度改革提供了重要的路径指示。     

高职院校教师人力资本激励研究

激励是高职院校教师队伍管理的难题。在人力资源资本化管理的背景下,以"高职院校教师人力资本"为核心概念,借助文献法、图形分析法与模型设计,对高职院校教师人力资本结构特征、激励特征、激励现状进行深入探究,建立教师人力资本激励的"全方位"模型,分别从长期性物质与非物质激励、短期性物质与非物质激励、文化激励等五个方面提出建立高职院校教师人力资本激励机制的具体建议。     

论高职生毕业实习期间的人力资本特性与保全增值

高职生潜在的人力资源属性转化为现实的人力资本,始于毕业顶岗实习过程中其劳动力与企业生产资料结合之时.由于其人力资本功能具有其他主体人力资本所不具有的特性,在使用中经常遭遇价值贬损的风险,为此有必要从人力资本所有者主体(实习生)和人力资本经营者主体(企业)角度出发,结合整体观与个体现人力资本理论,建立投资成本分摊机制、企业主体有效经营机制、企业员工共同成长的职业生涯管理机制,从而实现高职生毕业实习期间的人力资本保全与增值.     

刍议中小学教师人力资本运营

学校教师人力资本运营的功能就是实现学校自身人力资本的再生产，其最终结果是培养学校教育核心竞争力和赢得持续性竞争优势。中小学教师正式进入工作岗位后其人力资本的增值速度是较为缓慢的，通过对教师人力资本的价值确定和增值途径进行研究，便利于中小学较高效率地运营教师人力资本，从而提高学校整体教育质量。     

人力资本视角下的高职院校教师培训探析

教师拥有的人力资本是高职院校的核心竞争力,具有鲜明的职业性、明显的稀缺性、较强的时效性和天然的趋利性。高职院校教师的人力资本可通过形式多样的在职培训,不断自我完善、自我提高,从而实现增值。政府部门要为高职教师在职培训提供全方位的政策支持和保障,高职院校要努力构建多样化的人力资本增值平台,共同为高职院校教师不断积累存量资本、持续转化现实资本提供动力和支持。     

刍议中小学教师人力资本运营

中小学教师正式进入工作岗位后其人力资本的增值速度是较为缓慢的,通过对教师人力资本的价值确定、运营收益和增值途径进行研究,利于中小学校较高效率地运营教师人力资本,从而提高学校整体教育质量。     

高校教师人力资本增值的模型构建与实施策略

文章从人力资本增值的变化规律出发,综合分析了作用于高校人力资本增值的动力来源,以及各种影响因素的相互关系,并构建了高校教师人力资本增值动力模型,最后提出了我国高等院校教师人力资本增值的具体策略.     

刍议中小学教师人力资本运营

人力资本，是指通过一定的投资形成的、存在于人体中的能力和知识的资本形式。对人力资本的运营能形成以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，也就是凝结在劳动者中能够使价值迅速增值的知识和技能的总和。而教师人力资本，是指在教学与教学辅助人员、学习与研究指导者以及实用技术培训者已有的知识和技能。教师在职前准备阶段接受过教育思想观念、学科专业教育理论知识的教育、教育方法及技能的训练，这些都是教师在进入学校之前已有的知识和技能。然而，当一个教师正式进入中小学学校的工作岗位上后，这种人力资本增值的速度相对而言是较为缓慢的。因此，研究中小学教师人力资本必须关注其价值、收益运营和增值途径三个问题。     

基于人力资本特殊性的高职教师绩效工资改革

缋效工资改革是目前事业单位正在逐步实施的一种新的激励约束机制,事业单位在绩效津贴分配总量固定的前提下,需要设计出一套行之有效的绩效工资实施方案,从而发挥其应有的激励约束作用.从人力资本理论的角度,详细地分析了教师人力资本的特殊性及其与绩效工资的关联性,进而对绩效工资实施方案的设计进行了理论性探讨.     

对人力资本与人才资源价值增值的思考

人力资本与人才资源是现代社会人们共同关注的热点。在探讨了人力资本与人才资源的涵义、特征、发展和形成的基础上,进一步提出了人力资本与人才资源如何创造价值、如何实现价值增值的思考。     

教师人力资本的特征与建设途径

教师是学校实现发展的人力保障,它直接决定了办学的质量和规模,是学校的核心竞争力之所在.学校根据自己的总体发展战略,对教师人力资本建设进行整体规划、统筹安排,通过制度创新,促进师资队伍的全面、协调、稳定发展.     

浅谈职工教育培训与人力资本增值

职工教育培训的重要性已被众多企业所认可，它是企业人力资本增值、企业综合竞争力增强的重要途径。随着经济的不断发展，人力资本对于经济增长的贡献也越来越大。     

产权观下的教师人力资本

教师是一个特殊的社会群体,由于其职业的特殊性,教师人力资本产权与一般人力资本产权存在着某些差异。文章从产权的相关概念出发,阐述教师人力资本产权的内涵,探讨了教师人力资本产权的一些特性,并据此为学校人力资源管理提供启示。     

高职学院人力资本经营策略

针对高职学院人力资本经营的现状,本文从高职学院人力资本经营的三大组成部分,即:行政管理人员资本经营、系部的人力资本经营和保障部门的人力资本经营进行分析,就如何进行人力资本的有效经营,使人力资本增值,提出一些经营策略的参考意见.     

关于高职教师凭借专业平台育人的几点思考

高职专业教师和思想政治教育工作者同样承担着"立德树人"的根本任务。但现实状况却是存在重技能,轻德育教育;重就业,轻素养提升;重教学,轻师德培育的现象,专业教师与思想政治工作者没有能够实现协同育人。要真正落实习总书记提出的"全程育人,全方位育人,全员育人",必须解决育人机制、教师认知和方法路径三个问题,抓重点,树典型,寻方法,让全体教师都自觉发挥育人功能。     

高职学院人力资本经营策略

针对高职学院人力资本经营的现状,本文从高职学院人力资本经营的三大组成部分,即：行政管理人员资本经营、系部的人力资本经营和保障部门的人力资本经营进行分析,就如何进行人力资本的有效经营,使人力资本增值,提出一些经营策略的参考意见。     

高职院校教师教学创新团队的构成、冲突与增值路径

建设教师教学创新团队是推进高职院校高质量发展的重要举措。教师教学创新团队有其特定的主体职能,其组建往往遵循不同的逻辑。当前我国高职院校教师教学创新团队的组建方式主要有基于单一专业的课程设置组建、基于专业群的跨界整合组建、基于负责人的项目团队重构组建、基于成果导向的资源适配组建等四种组建逻辑。在团队运行中,则存在多种内外冲突的制约。为促进团队增值发展,高职院校应优化团队构成,增强团队适应性;纾解现实冲突,提升团队共治水平;聚力成果导向,促进团队价值输出;改进绩效评价,赋能团队高质量发展。     

探索提高高职教师能力的途径

高职教师的能力主要体现在科研、教学、创新、实践以及外语和计算机运用这五个方面。教师素质的高低直接影响着教学质量的好坏。针对这个问题,笔者对全面提升高职教师这五方面能力的途径做了详细的探讨与分析。