如何留住优秀教师

优秀教师短缺势必引起学校之间的人才争夺,由此必然导致他们的流动.当各种有吸引力的机会频频诱惑他们,传统的限制其流动的方法又失效时,我们不得不研究如何才能留住优秀教师.     

如何留住优秀教师

优秀教师短缺势必引起学校之间的人才争夺，由此必然导致他们的流动。当各种有吸引力的机会频频诱惑他们、传统的限制其流动的方法又失效时，我们不得不研究如何才能留住优秀教师。     

如何留住高职院校的骨干教师

我们处在一个人才决定学校成败的时代,人才竞争加剧,如何吸引和留住高职院校的骨干教师,培养他们对学校的忠诚度,激励他们不断创新、与学校共同成长,已成为大多数高职院校面临的一大挑战,只有那些对骨干教师的忠诚和业绩给予高度关注的高职院校才能在竞争中保持一种优势地位.事实上,留住了骨干教师的人和心,也就留住了学校的根.     

浅谈如何留住骨干教师

我们处在一个人才决定学校成败的时代,人才竞争加剧,如何吸引和留住高职院校的骨干教师,培养他们对学校的忠诚度,激励他们不断创新、与学校共同成长,已成为大多数高职院校面临的一大挑战,只有那些对骨干教师的忠诚和业绩给予高度关注的高职院校才能在竞争中保持一种优势地位.事实上,留住了骨干教师的人和心也就留住了学校的根.     

人才竞争、能力创新与企业发展

江泽民同志在北京师范大学百年校庆庆典大会上发表重要讲话指出:“当今世界,科技竞争日新月异,国际竞争日趋激烈。各国之间的竞争,说到底,是人才的竞争,是民族创新能力的竞争。”江主席的讲话,不仅对教育的创新与发展有重要指导意义,而且具有广泛而普遍的指导意义。作为一个企业,吸引人才并留住人才,充分调动员工的积极性,并最大限度地发挥他们的创新能力,是企业立于不败之地的决定因素。 1.人才竞争与留住人才。高校后勤社会化改革,原学校事业编制     

反思城乡教师交流

一些地方教师交流流动的做法很值得学习、借鉴。如有的对优秀教师的流动管理借鉴了“俱乐部”的形式，优秀教师流动必须是“有偿”的，“门槛”提高了，城里学校也不再盯着农村的优秀教师，而是下大力气培养自己的优秀教师。即使有进城的，流入学校也要付出较大的代价，而流出学校可用这部分资金加强教师培训。对从初中选拔优秀教师到普通高中任教的做法，明令叫停，并且实行严格的高中任课教师数与招生数挂钩的办法，促使各高中学校引入足够的优秀应届大学毕业生。如为了稳定住农村优秀教师，山东潍坊开展了特级教师评选，设立了优秀教学成果政府奖，今年他们将确定2000名农村优秀教师，实行政府特殊津贴，让农村教师特别是优秀教师有作为、有地位。     

论中小民营企业人才的“留”与“流”

影响中小民营企业长远生存发展的因素有很多,企业人力资源战略是影响其发展最根本的因素。中小民营企业经过快速发展后,处于徘徊不前的主要原因,就是企业员工的严重流失。正确处理企业人才的“流”与“留”,辨证的分析处理企业人才的“流动”与“留住”的关系,是企业不断发展的根本保证。     

从历史故事看“拴心留人”之道

企业如何才能留住人才？首要的是把企业变成人才沃土和成就事业的乐园,使其对企业产生认同感、归属感,只有创造“拴心留人”的企业环境,才能真正留住人才。让我们从以下几个成语典故中,借鉴人才竞争的经验,为今天的企业实现拴心留人提供有益的参考。     

教师轮岗：助推区域教育均衡发展的“四大功能”

众所周知，教师队伍整体水平的提高不是一蹴而就的。“教师轮岗”政策是解决当前教育资源均衡问题的关键所在。一般来说，农村校、薄弱校的优秀教师、骨干教师相对较少，这不仅是这类学校自身发展的问题，同时也与农村校、薄弱校的骨干教师和优秀教师存在向城镇校和优质校“单向流动”有关。所以，实行政府统筹下的“教师轮岗”政策就是要引导城镇校、优质校的骨干教师、优秀教师流向农村学校和薄弱学校（包括“刚性流动”和“柔性流动”两种，天津以保留轮岗教师人事关系在原学校不变的“柔性流动”为主）。     

人才战略与高校教师队伍建设的政策取向

努力造就一支高素质、高水平的高校教师队伍 ,是全面完成人才战略任务的必然要求。当前 ,要围绕人才战略的实施 ,致力于转变人才观念 ,牢固树立人才资源是第一资源的思想 ;遵循“开放、流动、竞争、有序”的原则 ,进一步改进和完善高校教师管理体制和运行机制 ;坚持依法治教 ,积极推进教师队伍的制度建设 ;继续抓好高层次创造性人才的吸引和培养工作。     

建科学用人机制 搭可持续发展平台

人是生产力中最要的因素。人才是组织的核心竞争力。在教育领域内,办学水平的竞争归根结底是师资水平的竞争。高素质的教师群体才是学校获得可持续发展的动力源泉和根本支撑,构建科学用人机制无疑是实现教育可持续发展的关键所在。 “造才”机制:“输血”为“造血” 人才就是资本。引进优秀教师固然是一种思路,但     

企业的目标，员工的选择——职场人眼中的“最佳雇主”评选调查

当今职场，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争．如何能够吸引人才．留住人才．成了企业发展战略的重中之重。现在，高薪．高福利已经不再是吸引人才的不二法宝工作环境．成长机会、企业文化……越来越为职场人士所看重．职场人对“东家”的选择也日益多元化。     

构建城乡教育均衡发展的思考和对策

教育发展不均衡,原因是多方面的,它是制约发展中国家教育发展和实现教育现代化的“瓶颈”。当前,城区学校由于在条件、待遇等多方面优于农村学校,导致农村优秀教师大量涌向城区学校。在市场经济社会里,人才流动是正常的,因此,优秀教师向富裕地区、向城镇流动也有其合理性。由于这种教师“流动”现象的加剧,导致农村学校教师在年龄结构、业务水平上大大不如城区学校。另外,由于城区学校在新进教师的问题上有“特权”,可以优先保证,在学历上也有要求,于是就出现了这样的现象：一方面,越是城区学校、甚至靠近城区的学校,教师越多,优秀教师也越多,有的学校甚至严重超编。     

构建城乡教育均衡发展的思考和对策

教育发展不均衡,原因是多方面的,它是制约发展中国家教育发展和实现教育现代化的“瓶颈”。当前,城区学校由于在条件、待遇等多方面优于农村学校,导致农村优秀教师大量涌向城区学校。在市场经济社会里,人才流动是正常的,因此,优秀教师向富裕地区、向城镇流动也有其合理性。由于这种教师“流动”现象的加剧,导致农村学校教师在年龄结构、业务水平上大大不如城区学校。另外,由于城区学校在新进教师的问题上有“特权”,可以优先保证,在学历上也有要求,于是就出现了这样的现象：一方面,越是城区学校、甚至靠近城区的学校,教师越多,优秀教师也越多,有的学校甚至严重超编。     

教育均衡发展视野下的山乡教师流动

山乡优秀教师大面积非正常流动的基本原因在于优秀教师为了满足心理更高层次上的需要而寻求更好的发展环境,以实现自我的社会价值。留住这些教师,并充分发挥这些教师的辐射作用,已经成为这些学校和县城有关行政部门所要共同关注的社会问题。     

新课程改革中教师要树立八种观念

一、树立“教育是一种特殊产业”、“教育也要计算成本”的产业观念 不可否认,旧教材所体现的教育观虽要求学校成为“人才的摇篮”,但却缺乏快速成才、出良才的时代意识;它只有行业意识,而缺少产业意识,表现为教育的投入和效益失衡。 所谓树立产业观念,就是要增强效益观念。具体讲,就是学校要形成培养具有高素质的创新型的人才和社会主义建设者的办学理念。这种认识有助于教师形成教育产业化的观念,从而使教师清醒地认识到,社会科技的竞争,说到底是人才的竞争,产业的竞争包括人才的竞争。因此,培养人才的学校属于特殊的产业。进而把人才培养同参与竞争联系起来,把教育的知识技能等投入量通过人才输出量进行成本核算,促使教师在课改中增强责任感、紧迫感和危机感。     

论学校管理与教师组织承诺间的关系

随着教师聘任制中学校和教师“双向选择”原则的真正落实,一方面,教师的大量自由流动将成为必然,尤其是优秀教师的流动将更为突出。学校要发展,必须稳定和引进优秀教师;而要稳定和引进优秀教师,就必须关注教师组织承诺。因为“教师组织承诺是联结教师与学校的心理纽带,它与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切,并影响着学校组织的效益和效能。”[1]另一方面,教师(尤其是年轻教师)又会体会到择业难与职业不稳定所带来的失落感、挫折感和不安全感,这将会影响到他们对学校的态度,并进而影响到学校的发展。即便如此,国内关于教师组织承…     

教育均衡发展视野下的山乡教师流动

山乡优秀教师大面积非正常流动的基本原因在于优秀教师为了满足心理更高层次上的需要而寻求更好的发展环境,以实现自我的社会价值.留住这些教师,并充分发挥这些教师的辐射作用,已经成为这些学校和县城有关行政部门所要共同关注的社会问题.     

高职院校教师薪酬激励机制现状分析及对策

教师是学校发展的主体,高校之间的竞争实际上是人才的竞争,要留住现有的优秀教师,吸引更多的优秀人才加入高校队伍中,提高教师工作的积极性,就必须对教师实施充分有效的激励.薪酬激励对高校教师队伍建设至关重要.本文以激励理论为指导,结合高职院薪酬激励机制现状,重在理论分析对高职院薪酬激励机制现状的问题,找出现在的主要问题,提出改善策略与建议.     

校长应具备的六种观念——从教师流动管理的角度分析

改革开放后随着市场经济的完善,人才市场的建立,人才流动日益频繁。完善的人才市场既为学校更科学更合理地配置人才资源提供了条件,同样也为学校教师流失提供了可能。“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。”当前,能否拥有一支结构合理、锐意进取、积极开拓的高素质教师队伍,已成为决定学校兴衰与成败的关键。怎样吸引人才,怎样激励人才,怎样留住人才,也成为每一所学校关注的问题。在教师流动管理中,校长作为学校的“灵魂”,应具备怎样的素质才能最大限度地稳定教师队伍、优化教师队伍?笔者认为校长应具备以下六种观念。一、市场观…