员工薪酬粘性改善企业创新效率吗？--基于高管—员工薪酬粘性差距的调节作用

基于员工薪酬粘性具有宽容失败、增进公平的柔性激励特征，本文理论分析了员工薪酬粘性对企业创新效率的影响以及高管—员工薪酬粘性差距对该影响的调节作用。以2010—2017年A股上市公司为样本，利用随机前沿模型进行实证检验，研究结果表明：员工薪酬粘性能够发挥容错激励效应，从而显著提高企业创新效率；同时，高管—员工薪酬粘性差距作为分配规则非公平性的体现，显著抑制了员工薪酬粘性对企业创新效率的积极作用。进一步研究发现，只有较低的员工可支配收入水平、高新技术的行业背景以及较高的市场竞争程度才有助于员工薪酬粘性发挥对企业创新效率的正向作用，且高管—员工薪酬粘性差距对上述影响具有负向调节作用。研究结论拓展了企业创新效率影响因素及薪酬粘性经济后果的研究，并深化了薪酬粘性与创新效率关系的情景因素分析，也为企业薪酬机制的设计和安排提供了经验支持。     

论企业薪酬制度中的公平性原则

探讨了公平理论在企业薪酬分配中的作用、影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素及薪酬公平性对员工的工作态度的影响,阐述了公平的薪酬分配体系的重要性,对企业管理人员如何制定公平的薪酬分配决策提出了一些具体的建议。     

员工对企业经济性薪酬的内隐分类与偏好研究

员工根据个人的心理认知、情感体验或行为倾向,对企业提供的经济性薪酬项目进行的内隐分类,是研究员工对企业薪酬激励态度反应的理论基础.研究先以开放式问卷,归纳出我国企业常用的24项经济性薪酬,再对722名有效被试者进行了封闭式问卷调查,探索并验证了我国员工对企业经济性薪酬内隐分类的SPISA结构模型,包括工资类收入、绩效奖励、社保类福利、企业自主福利、津贴与补助五个部分.层级回归分析发现,不同性别、年龄、受教育程度、职位层次和企业性质的员工时五类经济性薪酬的偏好水平存在显著差异.相关研究结果对企业根据员工需求差异,在相同人工成本下提升经济性薪酬的激励效果具有重要启示意义.     

家族企业员工薪酬水平动态管理模型研究

在家族企业员工薪酬水平决策管理过程中,如何根据企业发展的一般规律进行动态管理,直接影响着企业的生存和发展。本文在分析企业员工薪酬水平三种基本形式和影响家族企业员工薪酬水平因素的基础上,以企业发展阶段为主线,探讨了家族企业不同发展阶段家族内员工和家族外员工薪酬水平决定的一般规律,试图构建家族企业员工薪酬水平动态管理的一般模型,为家族企业员工薪酬水平动态管理决策提供理论依据和实战指导。     

组织支持感视角下科技型企业员工薪酬满意度对其工作绩效的影响研究

在文献回顾的基础上提出假设,构建了薪酬满意度、组织支持感与科技型企业员工工作绩效的研究模型。面向长三角地区科技型企业员工通过问卷调查的方式收集数据,以223份有效问卷为样本进行实证研究,研究表明:薪酬满意度对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。薪酬满意度对科技型企业员工的组织支持感有显著的正向影响。组织支持感对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。组织支持感在薪酬满意度与科技型企业员工的工作绩效之间具有中介作用。     

中小高新技术企业员工忠诚度影响因素研究——以广州市为例

以对广州市中小高新技术企业员工的问卷调查为基础通过统计分析证实:人际关系、领导因素、企业制度、企业前景、薪酬福利和个人发展与中小高新技术企业的员工忠诚度显著正相关,而领导因素、薪酬福利和个人发展对中小高新技术企业员工的忠诚度有显著的预测作用,其中领导因素最关键。     

员工异质性与企业的占优薪酬形式选择

通过建立员工异质性基础上的企业占优薪酬形式选择模型,比较两种薪酬形式的适用条件,并与员工同质情况下的结论比较,丰富了薪酬制度研究,为国内外企业薪酬形式选择差异提供了理论解释.结论表明:当员工异质且规避风险时,企业应当放弃计件工资,选择保险功能强的竞赛式薪酬;当员工异质性程度增强时,企业应当转而选择激励功能强的计件工资,但计件工资的激励效率会随着员工数量的增加而下降.因此,只有切合宏观环境、企业发展状况、员工属性等因素的薪酬形式,才是适应和引领未来经济新常态的企业占优薪酬选择.     

激励体系对员工创新行为影响的实证研究——基于工作动机理论的分析

基于工作动机理论,把内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围进行整合,作为整体激励体系探讨对员工创新行为的影响.在浙江省高新技术企业进行问卷调查,得到353份有效问卷.分层回归分析结果表明,内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围对员工创新行为有显著的积极影响;内在激励、薪酬与奖励对促进员工的创新行为有显著的交互作用;在高内在激励条件下,薪酬与奖励对员工创新行为有显著的积极影响,但在低内在激励条件下,薪酬与奖励对员工创新行为关系没有显著影响;当内在激励取高水平值时,薪酬与奖励和员工创新行为之间的正向关系更加强烈.     

中小企业薪酬待遇与员工跳槽现象研究

分析了中小企业员工跳槽的原因,并对建立完善的薪酬待遇制度进行了思考.认为:现代企业中薪酬待遇是影响企业员工跳槽的最直接的原因,建立科学有效的薪酬激励体制才能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值.认真研究薪酬待遇和制度,对于解决员工跳槽和流失问题,促进中小企业的发展有重要意义.     

公平因素影响下的员工薪酬满意度研究

文章以公平理论为基础,通过对影响员工薪酬满意度的公平因素分析,研究提高员工薪酬满意度的方法,从而达到发挥薪酬满意的积极作用,提高企业效率的目的。     

团队薪酬分配规则与分配公平感

员工对团队薪酬分配的公平感是影响团队薪酬激励效果的重要因素.采用一个2×2的模拟情境实验,对团队薪酬的两个关键特征(分配规则和激励强度)对员工团队薪酬分配公平感的影响进行了验证.结果表明:公平分配情境下被试的团队薪酬分配公平感显著高于平均分配情景下,激励强度对平均分配规则下的团队薪酬分配公平感具有显著的反向调节作用.最后对研究的理论和实践意义做了探讨,并提出了未来的研究方向.     

医院薪酬分配制度改革探析

薪酬是员工从事劳动或工作的物质利益前提,它与员工的切身利益密切相关,是影响和决定员工劳动态度和工作行为的重要因素之一.同时,薪酬也与企业的经济效益密切相关,是企业十分关心的大问题.医院作为一种特殊的企业,也必须要建立有效的薪酬分配制度,科学合理地确定员工的薪酬,保障员工的物质利益,激发员工的工作积极性,吸引和稳定高质量的员工,从而为促进企业目标的实现而创造必要的条件.     

高星级酒店一线员工满意度研究

鉴于一线员工满意度对高星级酒店的重要影响,本文通过对芜湖新百金陵大酒店一线员工进行在线问卷调查,运用IPA分析法,区分高星级酒店一线员工满意度影响因素的影响差异,甄别出酒店现阶段提升一线员工满意度的优劣势,并提出相应的对策。研究结果显示,酒店效益和社会交往层面优势明显,重点保持;外部薪酬激励为短板,亟待改进;企业培训、员工区域具有优势,保持即可;工作量和内部薪酬激励,优先级最后。     

基于全面薪酬战略的我国知识型员工激励问题研究

随着知识经济的发展,知识型员工正逐渐成为现代组织的主体,是新型的工作群体.在分析了知识型员工的内涵及我国知识型员工的薪酬激励现状后,文章从企业战略薪酬的高度提出了企业薪酬战略和知识型员工利益的切合度与知识型员工对企业薪酬战略认同度之间的博弈矩阵,并在此基础上提出了知识型员工全面薪酬体系激励机制,以加强对知识型员工的全面激励,从而提高他们对企业的忠诚度.     

薪酬制度与组织文化的匹配性实证研究——以浙江省高新企业为例

根据薪酬制度的权变观点,探讨薪酬制度与组织文化的匹配关系。从是否采用能力工资、有否长期激励以及可变薪酬比例三个方面分析薪酬制度与组织文化对员工的薪酬满意度和离职倾向的影响,研究结果表明,采用能力工资的企业与没有采用能力工资的企业相比,其组织的创新、目标、支持、规则导向都比较强;可变薪酬的比例与企业的规则导向有显著的负相关;与没有提供长期激励的企业相比,具有长期激励的企业目标导向更强。薪酬制度与企业文化联合作用,能显著影响员工的薪酬满意度。薪酬满意度与组织的目标导向及支持导向交互作用,共同影响员工的离职倾向。     

企业人力资源管理中薪酬管理重要性探讨

薪酬为企业员工在付出劳动后取得不同类型的补偿,具体涵盖经济以及非经济层面的补偿。做好薪酬管理则是企业单位战略目标引导之下,针对支付员工薪酬原则、具体实施对策、薪酬等级、体系结构、内容构成做进一步安排,通过动态化的调节与分配达到良好的效果。具体来讲薪酬管理涉及到日常工作以及薪酬系统设计等层面。信息时代,企业人力资源管理工作中薪酬管理发挥了极为重要的作用。文章通过对企业人力资源管理中薪酬管理重要性进行分析,进一步明确了薪酬管理核心价值。对提升企业人才实力,确保其更好地留住人才,达到人尽其才的目标,有重要的实践意义。     

国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策

在国企人力资源管理中对于薪酬的管理具有非常重要的作用,并且薪酬管理也存在一定的难度。薪酬于国企而言,是对员工的一种认可和鼓励,是督促员工与企业共同成长的一种更为直接的方式。而薪酬于员工而言,是对企业的感恩与回报,将以更为积极向上的面貌继续当下的工作与挑战。在国企人力资源管理中对薪酬进行的管理是十分有价值的,本文就围绕国企人力资源薪酬管理的相关问题进行了如下阐述,并提出了提高国企人力资源薪酬管理水平的策略,以期促进国企人力资源薪酬管理的科学与合理性。     

绩效薪酬对员工创造力的影响研究:面子压力的中介作用

面对"绩效薪酬能否促进员工创造力"这一问题在管理实践中和理论界存在的困惑及分歧,从"面子"这一独特的中国文化视角,在提炼绩效薪酬特征的基础上,提出了绩效薪酬对员工创造力的影响模型和假设,并通过81家中国企业的467份有效调查问卷进行了实证检验。研究发现,绩效薪酬的信息性通过能力面子压力正向影响员工的创造力,控制性通过自主面子压力负向影响员工创造力。此外,组织支持感和分配公平感在该影响过程中发挥了正向调节作用。     

论知识型企业岗位与薪酬结构的设计创新

知识型企业是由知识型员工构成的知识联合体，知识型员工有着与一般员工明显不同的特点，如何对知识型企业的岗位和薪酬结构进行人性化与柔性化的构建，以便有效地激励员工，将是知识型企业成功的关键。对传统岗位与薪酬结构设计模式进行了分析，探讨了知识型企业人性化与柔性化岗位与薪酬结构的构建以及管理模式的设计。     

绩效导向薪酬制度对员工创造性影响评述——基于自我决定理论视角

梳理绩效导向的薪酬制度与员工创造性的理论与实证研究情况,提出可以基于自我决定理论框架及对相关影响因素作用的分析,将行为学派与认知学派对于两者关系的矛盾观点进行调和,并指出分析路径、调节变量作用及研究前景。研究结果对薪酬制度设计与提高员工创造性绩效具有指导意义。