自我与组织职业生涯管理的整合

根据职业生涯管理活动实施的主体,将职业生涯管理分为两种:自我职业生涯管理与组织职业生涯管理.成功的职业生涯管理应该建立在个人和组织需要及两者互动的基础上,是自我与组织职业生涯管理的整合.在这一认识的基础上.论述了自我与组织职业生涯管理整合的原则、角色分工,分别分析了个人与组织保持长期雇用关系的传统职业生涯和知识经济时代出现的无边界职业生涯中的自我与组织职业生涯管理的整合.     

员工职业生涯管理与工作满意度研究——以保险公司为例

我国保险公司普遍面临管理水平落后、核心人才缺失的问题,企业急需职业生涯管理措施来培养企业内部人才。本研究基于一家财险公司398份有效问卷,探索组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及工作满意度之间的作用机制,为保险公司完善组织职业生涯管理体系、培养内部人才、构建核心人才梯队提供理论支撑和相关建议。研究表明:保险公司组织及自我职业生涯管理均与员工工作满意度显著正相关;组织职业生涯管理对员工自我职业生涯管理具有显著正向影响;员工的自我职业生涯管理在组织职业生涯管理和工作满意度间起部分中介作用。而保险公司提供的员工职业生涯相关措施中,员工更在乎与职业自我认知及信息透明相关的管理措施;在保险公司员工的自我职业生涯管理中,员工更注重自我职业生涯目标的确立与实施。因此,建议保险公司侧重通过公平晋升、信息透明、培训及职业自我认知四个方面完善员工职业生涯管理,促进企业和员工共同成长。     

知识型人才职业生涯自我管理研究

当今社会,职业生涯的责任已从组织向个人转化,职业生涯的自我管理成为一个非常重要的话题.通过问卷调查和访谈,提出知识型人才职业生涯自我管理的前因变量和结果变量.通过收集170份问卷,对研究假设进行了验证.结果发现:工作伦理和成就需求影响了知识型人才的职业生涯自我管理,而职业生涯的自我管理可以预测职业承诺和职业满意.该研究证实了职业生涯自我管理的价值.     

组织工作——家庭支持与工作满意度的实证研究

研究检验了组织正式（工具性支持）与非正式（职业生涯后果、上级支持）的工作-家庭支持措施对员工相关的结果变量的影响,包括工作-家庭冲突感知、离职意向和工作满意度.数据采用问卷调查法收集,被试来源于202名不同行业的全职员工.回归结果表明工具性支持与工作满意度正相关;职业生涯后果与工作-家庭冲突感知正相关,与工作满意度负相关;上级支持与离职意向负相关.     

员工职业生涯韧性与其不安全感、绩效的关系——上司支持感的调节效应

在中国组织情境下,采用问卷调查法,以535名企业员工为研究对象,探讨职业生涯韧性对员工工作不安全感和自评工作绩效的影响,以及上司支持感在该影响过程中的调节作用。结果表明:职业生涯韧性对工作不安全感有显著负向影响,而对工作绩效有显著正向影响;上司支持感对工作绩效存在显著的直接效应,并且能够显著调节职业生涯韧性与工作绩效、工作不安全感之间的关系。     

虚拟人力资源条件下无边界职业生涯管理策略研究

随着知识经济和信息技术的迅速发展,虚拟人力资源成为一种日益发展的趋势.职业生涯在这种条件下往往突破组织的界限,发生本质的变化,可以说已进入无边界职业生涯时代,这也给职业生涯管理提出新问题.与传统职业生涯不同,面临新的问题.无边界职业生涯管理也采取相应的策略.     

科研人员职业生涯管理研究

要开展高水平的科技创新,必须要依靠高水平的科研人员。本文着眼于重视加强科研人员职业生涯管理,围绕对职业生涯管理概念的理解。分析科研人员最突出的特征和需求,从而创造性地开展工作,超前地、引导性地与员工沟通,使组织与个人在职业生涯过程中准确定位,促使科研、员的职业目标与组织目标最大程度的达成一致。     

浅谈高校图书馆员职业生涯规划

高校图书馆馆员职业生涯规划的意义,图书馆组织要高度重视并参与馆员职业生涯发展规划的设计与管理.     

论组织与个体职业生涯管理的缝隙与融合

本文在对职业生涯管理理论进行回顾的基础上,分析了我国职业生涯管理中存在的问题--组织与个体职业生涯管理的缝隙,并提出了实现整合的措施.     

基于心理契约的高校图书馆职业生涯管理

心理契约作为图书馆与馆员之间对彼此责任和义务进行规定的内隐性契约,与馆员的职业生涯发展息息相关.因此,图书馆在进行组织职业生涯规划时,除了显性的合约外,更重要的是要重视构建员工和组织之间的心理契约的动态平衡,并从心理契约的角度去进行组织职业生涯规划和管理,设置多重职业发展路径、实行有效的激励机制并对馆员进行科学合理的培训,激励员工的自我发展欲望,使个人职业生涯规划与图书馆发展目标相结合,形成利益的共同体,实现双赢.     

大学生职业生涯规划与班级管理相结合的模式探讨

班级管理是高校大学生的基本组织形式,是教育教学工作中的重要一环.为了提高班级管理水平,本文大胆创新,将大学生职业生涯规划与班级管理相结合.从高校、班级、大学生三个角度论述了该模式的意义;以学期为单位,详细论述了该模式的具体内容.用图表的形式将职业生涯规划的目标、任务、具体的活动安排作了直观的说明,最后分析了在该模式的运作过程中应该注意的几个问题.     

科技期刊青年编辑职业生涯规划与管理策略及其实践

为使科技期刊编辑部保持可持续发展态势,提出了对青年编辑人才实施个人价值与组织目标有机结合的职业生涯规划及有效管理策略,分析了青年编辑职业生涯规划与管理的内涵和必要性,界定了编辑职业生涯规划与管理应遵循的原则,并应用SWOT技术开展了职业生涯规划的个人分析,应用CGLC模式制定了青年编辑职业生涯规划策略及其管理体制,从而为实现组织与个体的双赢奠定了扎实根基.     

组织环境对女性职业生涯发展的影响:基于保险业的实证研究

基于保险业的问卷调查,对影响女性职业生涯发展的组织环境因素进行实证分析。研究表明性别平等的组织文化、组织的人力资源政策、组织内的人际关系对女性的职业生涯发展产生显著影响,针对这一研究结论对组织职业生涯开发活动提出相关建议。     

组织职业生涯管理与图书馆员生涯开发机制研究

论述了组织职业生涯管理是以提高员工素质、协调组织和员工的共同愿景、实现组织持续发展和员工成长进步为目标的现代化管理方法。与个人对职业生涯的主动开发相呼应,组织职业生涯管理对图书馆员的生涯开发有积极作用,是馆员生涯开发机制建立的重要依托。     

职业生涯不同阶段的规划与管理

以美国著名人力资源管理专家加里.德斯勒(GaryDessler)提出的职业生涯发展理论为基点,重新划分了职业生涯发展阶段,并结合各阶段心理契约的特点及我国具体国情,对组织在各阶段应采取的职业生涯规划与管理策略进行探讨。     

论易变性职业生涯阶段图书馆员自我职业生涯规划

通过对易变性职业生涯与传统职业生涯理念的区别分析，在图书馆实行职业生涯管理的意义，指出创建有效的图书馆员职业生涯管理体系是图书馆员个人发展和组织需求相匹配的过程。要在图书馆内部建立多维的职业生涯发展途径，建立由馆员和组织共同参与、责任共享的职业生涯管理文化。图书馆员自我职业生涯规划应重视职业探索、确定职业目标和策略、继续学习、重视关系和展示自我，同时应增强职业敏感性，扫除障碍。     

高校教师职业生涯管理探析

高校教师作为高校最重要的人力资源之一,其职业生涯的科学管理对促进高校组织发展和员工个人职业生涯发展都有十分重要的意义。针对我国高校职业生涯管理的问题和弊端,从高校组织和教师个人两方面出发,提出建立系统的职业生涯管理体系,创建职业生涯管理平台,发挥教师个人主观能动性等措施,旨在推动教师自身和高校组织的良性发展,最终实现双赢。     

员工职业规划与企业发展

工作是自己的选择甚至是抉择,这个选择或抉择一定要与自己的职业生涯规划相匹配.不明晰自己的职业生涯就没法判断公司的好坏.     

关于企业组织发展与员工职业生涯发展

在分析企业组织发展基本模式的基础上,重点提出并阐述了组织发展是员工职业生涯发展的首要契机,员工职业生涯发展的主要模式与双重通道,员工职业生涯发展应与组织发展相匹配三个方面的问题。     

双赢的知识型员工的最优能力增长曲线构建

在组织和知识型员工双赢的基础上,构建知识型员工的能力增长曲线,为组织的职业生涯管理提供新的研究思路.