我国研究生导师聘任制的历史沿革和未来走向——以中国科学技术大学博士生导师聘任制改革探索为例

对我国研究生导师聘任制发展的历史进行了梳理,介绍了中国科学技术大学博士生导师聘任制的改革与实践,结合当前导师聘任制度的弊端对完善我国研究生导师聘任制进行了思考.     

高校研究生导师聘任制度研究——以中南财经政法大学为例

研究生指导教师(以下简称"导师")担负着培养研究生的责任,其学术水平、学术作风和工作态度直接影响着研究生的健康成长和国家高层人才培养质量。为充分发挥导师在研究生培养中的主导作用,进一步加强对导师的考核管理,优化导师队伍,提升导师对研究生的"指导质量",需引入岗位聘任制。     

中国人民大学研究生导师不再捧“铁饭碗”

鉴于以往导师终身制所存在的种种弊端,中国人民大学于1988年开始对硕士研究生导师实行聘任制,使硕士研究生导师全部捧上了“泥饭碗”。1988年之前,人民大学的硕士研究生导师一直是由评定产生,这种导师资格一经评定就成为终身制,“导师”在人们的心理上变成了一种头衔,一种地位的象征。结果导致了:(1)导师队伍日益庞大。全校594名教授、副教授中就有495名硕士生导师,占全校高级职称人数的83.5%,有的系、所高达90%甚至100%。全校每年招收硕士研究生300—350人,而硕士导师生就近500名。(2)导师有职无责,管理混乱,有的导师甚至五六年从未指导硕士研究生。(3)导师年龄老化,平均年龄高达59.9岁,再加上论资排辈的恶习,抑制了一大批年轻教师的成长。     

我国研究生教育制度改革断想

研究生教育制度直接影响到高层次人才数量的增长和质量的提高。目前,我国的研究生培养教育学生入学考试、管理、学制、培养方式以及培养费负担的问题。完善我国研究生教育制度,就要实行分类定位、集中投入、自主管理的制度;建立“资格考试”与“专业考试”相结合的入学制度;改革研究生的导师聘任制度;丰富知识结构,实行多学科综合培养制度,实行收费及扩大收费比例,建立健全助学配套措施;完善研究生评估制度。     

我国体育学博士研究生导师队伍发展状况比较研究

为探索我国体育学博士研究生导师队伍建设中存在的问题与对策,采用了对比研究的方法,通过文献研究、数理统计和逻辑分析发现:就自然特征而言,体育学博士研究生导师仍过分集中在华北和华东两地,博士研究生导师数量分布极不均衡现象仍然突出,但男女博士研究生导师比例渐趋均衡,博士研究生导师的年龄结构更趋年轻化;就教育背景而言,我国体育学博士研究生导师中具有博士学位的导师比例更高,但具有海外进修经历的博士研究生导师比例仍然偏低;就专业素养而言,新增博士研究生导师具有深厚的科研潜力。研究认为,这种非均衡分布状态虽有好转,但仍不容乐观,如何科学把控体育学博士研究生导师的准入门槛,如何通过完善相关制度使我国体育学博士研究生导师队伍的建设健康发展,进而使体育学学科建设结构更加均衡,仍是未来一段时间亟待解决的问题。     

导师岗位聘任制：提高硕导“指导质量”的有效途径

岗位聘任制是将竞争机制引入硕士生导师队伍建设的有效途径。岗位聘任制可以优化硕士生导师队伍的整体水平,且竞争机制的引入可以不断提升导师对硕士生的＂指导质量＂,从而促进硕士生培养质量的提高。     

着力提高研究生导师队伍的水平

近年来,随着社会对高层次人才需求的日益旺盛,发展研究生教育已越发显示出它的重要性和紧迫性。在研究生教育规模不断扩大的情况下,如何保证并不断提高研究生培养质量,更需高度关注。提高培养质量,培养创新人才,是一个长期、复杂的过程。就研究生教育阶段而言,除了优秀的生源、良好的培养条件外,高水平导师队伍至关重要。我国研究生质量与世界水平的差距,主要就在导师水平方面。一、研究生导师也需要培养研究生导师的职责在于培养合格的研究生,学校的职责则在于培养一批高水平的导师队伍。培养人的导师也要加强培养。因此,提高研究生的培养…     

加强创新型导师队伍建设，促进研究生教育发展

研究生培养过程中,导师队伍建设是提高研究生培养质量的关键.因此培养研究生具有创新意识和创新能力,首先要有一支具有远见卓识和创新型导师队伍.本文主要根据2004~2008年教育统计资料,就导师的数量、年龄结构、职称及学历,分析研究生导师队伍现状及发展趋势,探讨我国创新型研究生导师队伍建设过程中存在的问题,并针对现存问题提出几点建设创新性导师队伍的建议,为进加速我国研究生教育发展提供依据.     

从“连动效应”看研究生导师的传承作用

研究生导师要将自己所带的研究生培养成有科研能力、能服务社会、有所创新的人才。这不是一蹴而就,不是导师上课、学校规范、课题研究就能培养出来的,而是导师的言传身教慢慢养成的。导师对学生的影响就如一棵树摇动另一棵树,一朵云推动另一朵云,一个灵魂唤醒另一个灵魂,就像齿轮链条一样,起点施力,整个齿轮系统就连动起来。导师就是起点的源动力,就是那棵树、那朵云,影响着一届又一届的研究生。     

地方院校研究生培养机制改革的实践与探索——以华南农业大学为例

地方院校研究生培养体制缺乏激励与评价机制,同时也面临着政策差异和认识不足等改革阻力。华南农业大学从完善奖助体系、建立以科研为导向的导师负责制、建立健全导师遴选和考核制度、优化研究生培养方案等方面实施研究生培养机制改革,研究生培养质量显著提升。就深入推进研究生培养机制改革提出：要坚持＂科研主导＂与＂导师负责＂的核心理念和学科分类指导的原则,同时不断加强导师队伍建设和研究生学术道德教育。     

论硕士研究生教育发展过程中导师队伍建设

加强导师队伍建设是学校发展硕士研究生教育的关键。导师对研究生的影响是全方位的,要培养高素质的研究生,导师必须要有良好的道德素质、精湛的业务素质和严谨的治学态度。这就必然要求高校加强导师队伍建设,把导师队伍建设纳入到整个师资队伍建设中来,并把它作为重点工作来抓。     

导师在研究生培养中需正确处理好的几个关系

导师在研究生培养中需正确处理好的几个关系□寇红召研究生教育是我国高等教育的高层次教育。研究生培养质量受着诸多因素制约,而导师在研究生培养过程中起主导作用。本文仅就导师在研究生培养工作中需要处理好的几个关系,谈一点粗浅看法。一、思想教育与业务培养的关系...     

导师利导：研究生心理健康教育的新视角

当前研究生心理健康状况不容乐观,研究生心理健康教育工作亟待加强,其中充分发挥导师的“利导”作用成为一种新颖而重要的教育视角。导师与研究生的师生关系稳定,对研究生的教育影响巨大,因而具有了解和干预研究生心理健康的天然优势。导师要在研究生心理健康教育中发挥有效作用,就必须坚持“导师利导”的教育原则,培养良好的师生关系,关注研究生的心理需求和特征,及时发现研究生的心理健康问题,并采用“自助”为主的心理健康教育策略。     

美国大学研究生导师与研究生指导委员会探析

以美国大学的研究生导师与研究生指导委员会为线索,概述其导师资格与遴选、导师指导研究生数量、指导委员会组成、导师指导与指导委员会职责、师生关系等,阐述美国大学研究生导师及其研究生指导委员会集体指导之特色。     

研究生党支部理论学习中导师发挥作用的研究

研究生党支部理论学习活动是研究生党建工作的重要组成部分,由于多种因素的影响,部分研究生党支部出现了对政治理论学习缺乏重视的现象。课题组就当今研究生党支部理论学习活动展开调研,分析了当前研究生党支部理论学习现状、研究生导师参与研究生党支部理论学习活动的优势,提出了研究生导师参与研究生党支部理论学习的可行方式。     

基于研究生期望的导师胜任力模型研究

研究生导师是研究生培养的关键力量,提升研究生导师的胜任力水平可增强导师指导研究生的水平。文章基于研究生对研究生导师的期望,通过访谈和问卷调查,运用探索性因子分析,构建了基于研究生期望视角下的导师胜任力模型,共包括5个维度、28个素质能力指标,补充和拓展了现有研究生导师素质能力的研究。该胜任力模型可用于研究生导师的遴选、培训、考核、激励及总体队伍水平监控等方面,对优化研究生导师队伍管理具有较强的实用性。     

培养机制改革背景下导师的责权剖析：以科研为导向——基于华南某省属高校的实证分析

从研究生和导师两个角度阐述了＂科研主导＂的涵义,对研究生培养机制改革背景下导师的责任和权力加以探讨,在此基础上,就导师如何面对研究生培养机制改革赋予的责任和权力提出了自己的看法。     

导师,你应该教给学生什么?

围绕导师的"导"和研究生的"研究",强调导师要切实担负起自己的责任,既要导研究生 的为学,又要导研究生的为人,并具体就导师如何引导研究生进入科学研究前沿、如何指导研究生 进行科研创新、如何培养研究生的科学精神做了论述。其中,着重根据目前培养工作中存在的问 题,提出了一些具有针对性的建议、办法以及应注意的主要问题。     

研究生指导教师制度改革对策的探索与实践——以浙江大学导师制度改革为例

研究生指导教师的指导水平直接决定研究生的培养质量,如何建立一支高水平的指导教师队伍,就显得至关重要了。由于传统的导师遴选制度在很多方面已经不能适应当前学校和社会的发展,为深化研究生培养机制改革,不断提高研究生培养质量,加强学术队伍建设,浙江大学在2011年开始实施了导师制度改革,本文结合浙江大学近几年导师队伍的建设情况,在导师遴选的改革、导师组的建立、双导师制这几个方面进行了研究探讨。     

专业学位研究生教育中企业导师的身份认同研究

认为企业导师具有高校教师和企业技术专家双重身份,在专业学位研究生教育实践中呈现出深刻的身份认知困境,表现为自我认同的“知行分离”、处境身份认同的“交往疏离”、专业身份认同的“名实偏离”的“三离”状态。指出可从本体论、关系论、结构论三个层面阐释企业导师的身份认同困境。在此基础上,提出纾解身份困境的策略：赋权增能,推动企业导师能力建设,使其“知行合一”,达成自我身份认同;以实践课程、工程项目为纽带构建实践共同体,使其“交往融合”,达成处境身份认同;完善企业导师职称评定、聘任制度,使企业导师“名实相符”,达成专业身份认同。