基于教师能力与素质提升的激励机制构建

以某职业学院为例,根据现代企业人力资源管理的基本要求,结合激励相关理论,针对高等职业院校知识密集型单位特点,探索建立激励机制的创新方法,有效建立和持续改进知识型员工的激励体系,从薪酬、福利、奖惩、培训、考核、职业发展等方面创新管理。通过实施员工岗位等级薪酬激励、员工能力素质突出表现积分激励、专家人才选拔任用激励、教师创新激励、员工岗位绩效考核激励等激励考核措施,辅以教师素质提升手段及措施,打破薪酬分配和奖励中的平均主义,建立以素质、能力、绩效为依据的激励机制。教师凭能力竞争上岗,靠贡献领取报酬,形成一种向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制,体现了"收入靠业绩"的原则,有效调动知识型员工的工作积极性、主动性和创造性,增强了学校团队凝聚力和核心竞争力。     

天津石化薪酬体系研究与方案设计

论文介绍了选题的意义和目的，深入分析了天津石化薪酬制度的现状，找出了存在的问题，并对天津石化深化薪酬制度改革的必要性、可行性进行了探讨。在设计天津石化薪酬体系方案的工作中，重点突出了薪酬体系要真正建立经营管理、专业技术和技能操作三个分配序列，明显提高关键岗位工作人员和骨干员工的薪酬收入，合理确定简单劳动岗位员工的薪酬收入水平，努力实现薪酬体系对外的竞争性（外部公平）、对内的一致性（内部公平）、对个人的激励性（个人公平）。最后，论文对薪酬体系设计的效果进行了简单评价。     

企业的薪酬体系

一、企业薪酬体系的构成薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展的竞争力,企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬,但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡,影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工土气的关键是拉开差距的理由必须充分,并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大,但员工的士气依然很高,说明“鱼与熊掌可以得兼”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系,使薪酬体系设计体现公平的原则,从而符合公司发展的整体需要。     

论大学教师薪酬制度的现状及优化

历经了几次制度变迁,中国大学教师薪酬制度不再以论资排辈为特征,年资不再是教师薪酬的决定性因素,业绩对教师收入有了很大的影响。但薪酬制度较为关注学术产出,对教师前期投资的回报则较少。注重产出的薪酬分配并非是最优的分配方式,原因在于不仅教师业绩难以量化,而且薪酬制度在发展中已越来越注重促进个人发展。大学教师薪酬制度应综合考虑教师学术产出和前期投入两个方面的因素。     

后勤收入分配机制研究

正一、高校后勤收入分配现状(一)薪酬制度改革与后勤改革不完全同步自1999年高校后勤社会化改革正式开始以来,各高校纷纷成立后勤实体,并大多采取了自主经营、自负盈亏的企业化运作模式,按照这一思路,各后勤实体也将建立现代企业制度作为自身的发展方向。但是在收入分配方面,仍然延续了事业单位工资管理模式,在具体分配制度上,后勤实体内部出现了在编、非编员工之间各不相同、互不相干的多种分配制度,缺乏总体设计。(二)现行的薪酬制度内部不能完全体现收入分配倡导的公平与效率原则现行的薪酬制度内部不能完全体现收入分配     

高校收入分配制度变革与教师工作业绩的关系研究——以岗位津贴制度的实验为案例

研究方向教育经济学答辩时间2005年5月岗位津贴制度是中国高等学校根据自身组织特点和战略发展需要第一次自主设计的一种薪酬制度。实施岗位津贴制度是想达到“提高水平、拉开差距、强化岗位、淡化身份、竞争上岗、优劳优酬、绩效为主”的目的。本文综合组织行为学的基本原理,用问卷调查获取高校教师两个年度的工作业绩数据,分析了影响岗位津贴分配的因素,检验了高校实施岗位津贴制度对教师工作业绩的激励效果,把教师对岗位津贴的满意度作为岗位津贴收入对教师工作业绩影响的中介变量和调节变量,进一步验证岗位津贴收入对教师的激励效果。通…     

高校收入分配制度改革的探讨

为适应社会主义市场经济体制下高等教育改革和发展的需要,深化高等学校内部管理体制改革,加大对优秀拔尖人才的分配倾斜力度,健全竞争、激励和自我约束机制,提高教学质量、科研水平和办学效益,以积极创新的姿态大力推进收入分配制度改革,实行岗位绩效工资制度,逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系,是当前各高校面临的一个重大课题.本文试就高校收入分配制度改革提出如下思考.     

优化煤炭企业内部分配结构科学界定原煤生产三类人员工资收入比例关系

随着市场经济制度的建立和企业人事制度、用工制度、分配制度深化改革的要求,仅凭现行的“岗位技能工资制度”已无法达到对内具有公平性、对外具有竞争性的目标;无法适应市场经济条件下的现代薪酬体系;无法体现劳动者的报酬与业绩贡献和岗位价值的关系;无法有效地激励关键岗位、苦脏累险岗住职工的劳动积极性;煤炭生产是高危行业,井下工种岗位是苦脏累险的关键岗位,井下采掘、井下辅助和地面原煤生产工人这三类人员是煤炭生产的骨干核心力量,原有的分配制度已不能充分调动他们的生产积极性,要想有效地激励原煤生产职工,必须调整企业内部各类人员分配结构,科学设置工资收入比例系数。从而达到对各类人员有效激励、稳定生产一线队伍的目的。因此,研究分析原煤生产三类人员结构,搞好分配制度设计,实现激励目标是煤炭企业内部分配工作的重点。     

五星级酒店一线员工的薪酬体系优化研究

通过对当前五星级酒店一线员工的薪酬水平、薪酬制度进行研究,发现国内五星级酒店普遍存在一线员工薪酬水平不高、工作积极性差和流动率高等问题。为解决这些问题,提出了酒店在优化薪酬水平、薪酬结构和薪酬制度等方面应进行的一些改革措施,以改善和促进酒店的经营管理。     

基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究

目前高校高层次人才的薪酬制度、薪酬构成、薪酬水平存在不规范、不公平、配套制度不健全等现实问题。基于个人资历和能力、岗位、业绩(3P)三个要素之间及其与薪酬的密切关系,参考美国高校高层次人才的薪酬水平,构建了一套以合理的年薪为指导,由能力工资、岗位工资和业绩工资组成的高层次人才薪酬体系。     

饭店一线基层员工工作满意度影响因素研究

随着经济的发展,我国饭店行业竞争日趋激烈。而饭店员工尤其是一线基层员工居高不下的离职率一直困扰着饭店管理者,该怎样提高员工满意度降低流失率就成为了管理者首先考虑的问题。针对这种情况,采用问卷调查的方式,以福州三家星级饭店一线基层员工为调查对象,调查分析员工的工作满意度及影响因素,发现一线基层员工普遍认为薪酬太低,男性员工、前厅员工、已婚员工与工作半年以下的员工对自己的上级认同度相对较高;学历与婚姻状况影响一线基层员工的人际关系;年龄与婚姻状况影响员工对饭店考评制度的认知;月收入与婚姻状况影响员工对培训与晋升的认知。     

浅析公立医院推进绩效薪酬改革所带来的思考

强化全面绩效考核,建立按岗定薪,易岗易薪的岗位工资制和强化分配激励与约束功能的绩效工资,以绩效考核为核心、质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准,拉开差距,有升有降,从而形成员工的收入随医院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制,更好的发挥员工的积极性和创造性,从而增强医院活力,提升医院品牌竞争力和经济效益。     

论基于公平的高校薪酬分配制度

在社会经济快速发展、行业收入分配差距不断拉大的形势下,研究高校薪酬分配制度,非常具有现实意义。本文从公平视角出发,阐明了分配公平理论的主要内容和意义,分析了目前造成高校薪酬分配不公平的主要原因,并对高校建构和完善一套科学合理、规范有序、激励有效、调控灵活的收入分配制度提出具体建议。     

面向员工的有效合理薪酬体系研究

一、我国企业薪酬体系的现状目前我国企业,尤其是国有企业在薪酬管理仍有许多问题,主要有以下几点:第一,等级工资制度不能全面反映职工在不劳动岗位上的差别。我国企业大部分实行的是低工资、高就业”的政策,执行的是由国家统一制的技术和职务等级工资制度。在这种制度下,了使低工资能对生活起保障作用,企业承担了种福利保障的责任,如养老保障、医疗保障、住保障、就业保障等,形成“企业办社会”的局面。于福利保障项目大量挤占了工资性收入,且福倾向于平均分配,资历和工龄成为分配的重要标,因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配的作用。…     

浅谈我国事业单位薪酬的改革

现行的薪酬制度已不适应经济发展的要求,事业单位应建立一种以工作绩效考核为中心,按贡献、按能力、形式多样、自主灵活的分配激励机制。要打破平均主义,拉开收入差距,向关键岗位和优秀人才倾斜,加大工资分配的激励作用,实现留住人才和人尽其才。     

高职院校行政管理人员薪酬体系研究与设计

高职院校薪酬改革中行政管理人员的薪酬体系设计是一个难点,通过对高职院校行政管理人员的职级、岗位进行分析与评估,结合三元结构薪酬理论,充分考虑部门与岗位之间存在的差异性,注重对岗位与绩效的权重与分配力度,进行了薪酬体系模式设计的探析与研究。     

实施新一轮岗位津贴制度的思考与实践

本文介绍了河海大学新一轮聘任与分配制度改革的背景、目标与原则，构建了以基础津贴与业绩津贴并存、个体岗位与团队岗位并存、党政管理人员实行职员制式津贴、对特殊岗位实施哗薪制”、对院（系）实行以目标任务为主要导向的工资总额动态包干、多种分配纳入总体薪酬体系为主要内容的新一轮聘任与分配制度，提出了改革中应着重把握的几个关键问题。     

高校教师职业特点及其收入分配改革研究

本文从经济学和管理学两个不同角度审视了八种收入分配理论及其对高校教师收入分配的指导意义,考察了国外特别是美国高校在教师收入分配如结构、基本工资、奖金等方面的通行做法,提出了关于国内高校教师收入分配改革的目标取向及指导思想的建议,以及高校薪酬水平、薪酬结构、基本工资、奖金、福利、管理体系及资金渠道等七个主要问题的解决方案。     

财产保险公司个人所得税的税收筹划思考

财产保险业是人才密集型行业,面对越来越激烈的人才竞争,最大限度地提高员工实际收入,稳定、提升员工队伍素质,已经成为财产保险公司日益迫切需要解决的问题.财产保险公司搞好个人所得税的税收筹划是解决此问题的有效、现实的途径,可以考虑从高管人员薪酬收入、雇员薪酬收入和个人代理人的手续费收入等三个方面的税收筹划入手,明确税收筹划意义,理清筹划思路,控制筹划风险.     

烟草商业企业薪酬分配改革初探

薪酬分配是企业管理中的重要课题。建立科学合理的薪酬分配机制可以充分调动员工工作积极性,增强企业发展后劲。本文结合咸阳兴平烟草局(分公司)开展的薪酬自主分配改革试点工作,在薪酬分配改革方面进行了一些积极的探索。