教师绩效工资以绩效为基础,不得挂钩升学率

日前,教育部发布<关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见>(以下简称<意见>),要求不得把升学率作为教师绩效考核指标,教师绩效工资要以绩效考核为基础.     

上海立法禁止将升学率作为考核学校指标

上海近日通过的《上海市未成年人保护条例》规定，教育行政管理部门应当建立科学的教育评价体系，不得把升学率作为考核学校工作的指标。这是上海首次以地方立法的形式确保升学率和学校考核“脱钩”。     

教育部：教师绩效考核不得与升学率挂钩

教育部日前发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,要求不得把升学率作为教师绩效考核指标,教师绩效工资要以绩效考核为基础。     

义务教育学校教师绩效工资以考核结果为主依据

为深化教育人事制度改革,推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,根据该《意见》,义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。     

关于教师奖励性绩效工资考核的个案调查与分析

<正>教育部和地方教育行政部门都明确规定,教师绩效考核工资的结果要向一线教师和骨干教师倾斜。各级学校都按照教育部以及省市教育行政部门的规定,制定相应的制度,发放教师绩效性工资。那么,教师们对学校的考核结果到底满意不满意,他们会有怎样的看法。为此,笔者走访与调查了不少学校,从中选取一所比较有典型性的学校(文中称Z校),作为讨论和分析的个案,希望读者们从中能有所启发,以推动教师绩效工资改革的民主化进程。     

绩效工资不得贴升学率的标签

经国务院同意，自2009年1月1日起，义务教育学校开始实施绩效工资分配。2月5曰，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。《     

基于绩效工资视野下的教师考核思考

自义务教育阶段的学校实施绩效工资以来,社会各界对此高度关注并引发热议。要发挥绩效工资的激励功能,就一定要与绩效考核结合起来。以往的绩效考核一般不与工资挂钩,而当前的绩效考核直接与工资挂钩,所以绩效考核也就推到学校管理的风口浪尖上,是一项事关学校全局性工作、事关教职工切身利益的大事。如何让绩效考核操作简便,日常化？面对这些困惑,应寻求一定的解决策略,以下六个问题值得重视,引起大家的思考。     

义务教育教师绩效工资审

2009年初,教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,决定自2009年1月1日起,在义务教育学校实施绩效工资分配政策。《意见》明确指出,绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,同时,绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。     

实行绩效工资，基础工作在学校

为扎实有效地推动教师绩效工资的实施，教育部于2008年12月31日发布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，就实施范围和时间、工资总量和水平核定、工资分配等问题给出了相关政策。此后部分省市也将陆续出台实施细则，以便更加具体地指导学校实施绩效工资。     

义务教育绩效工资与考核对教师专业发展的影响——以江苏省为例

绩效工资制度用于教育领域,旨在不断激励教师,促进教师专业发展。其实施的基础是进行绩效考核。江苏省义务教育教师绩效工资与绩效考核制度在促进教师专业发展方面有贡献,但其自身内容问题和有可能导致的正面功能异化等方面都值得予以关注。     

如何对教师职务进行聘后考核

对教师职务评聘后应从二个方面进行考核。一是履职考核,它包括试用考核、年度考核、聘期考核、任职期满的考核。二是聘任管理。目的在于改变目前在职称管理工作中普遍存在的重视评审、聘任,轻视聘任后管理、考核的现象     

坚持四级安全巡检 实行量化考核机制

电子科技大学成都学院是国家教育部批准成立的,由电子科技大学与成都国腾实业集团合作创办的独立学院。现有系（分院）8个,本、专科专业30个,在校本、专科学生16000余名,自2001年建院以来,学院秉承＂厚德笃学、求实创新＂的院训精神,     

教师绩效工资缘何难以推行

国家教育部在义务教育学校实行教师绩效工资制度,对于进一步推动我国教育事业发展尤其是教师队伍建设具有深远意义。但是,在义务教育教师绩效工资的具体实施过程中,社会上争议不断。本文通过对当前我国义务教育教师绩效工资改革中有关争议的系统梳理,深入剖析了争议产生的原因,同时对争议解决的针对性地提出了具体对策。     

高校绩效工资改革下的教师考核问题研究

文章提出绩效工资改革推行下高校绩效考核存在的问题有:各高校间缺少可比性,制定过程未征求全体教师的意见和建议,忽视绩效考核的前期宣传和结果反馈,设计欠缺科学性,缺少教师工作对象的参与,行政考核和教师考核欠平衡;提出了解决问题的六项对策:建立一套考核指标体系框架,全校范围内讨论通过,加强结果反馈的运用,设计合理的绩效考核指标体系,鼓励学生参与绩效考核,合理处理考核结果。     

绩效能否“挂”住师德？

在第25个教师节来临之际,江苏省教育厅出台了义务教育阶段教师绩效工资考核办法,明确了“绩效考核和师德挂钩,但绝对不与升学率挂钩”,“绩效考核结果将作为教职工绩效工资分配的主要依据”。消息一出,讥诮不断。有的说“师德不能量化”,有的说这是“行政主导一切的陷阱”,有的说会导致“伪师德盛行”,甚至有的称之为“把道德物质化”,是“中国式的幽默”,是“贻笑大方的举措”,是“教育的悲哀”。     

长沙中职教师全国率先考核 考核结果与职称评定岗位晋升挂钩

9月15日,长沙市教育局出台中职学校教师业务考核制度,在全国率先对中职教师进行能力考查,并与职称评定、岗位晋升挂钩。     

应用型本科院校教师绩效“分类考核”初探

由于教师在个性心理、职业素养、教学风格和工作背景等方面都存在较大差异,应用型本科院校教师的绩效考核应贯彻“分类考核”的原则.在承认教师工作差异性的前提下,针对不同职称、不同学科、处手不同发展阶段的教师采用不同的绩效考核指标体系.     

关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考

绩效工资制度有其充分的经济学依据和坚实的管理学基础,同时也有其特定的实施条件.高校教师高人力资本特征和高校教师绩效评估极为复杂的行业特性等因素决定了绩效工资制度在高校缺乏实施的必要条件而难以全面推行.这已为美国、澳大利亚、英国的高校教师工资制度改革实践所证实.为此,我国高校只能在确保教师绩效评价的可靠性与实际操作的公平性的前提下,适当选择绩效工资形式,理性地有限度地推行绩效工资制度.     

教师绩效工资实施问题及其臻善——基于对浙江省的实地调研

实施教师绩效工资的初衷是为了整体提升教师群体地位、系统平衡教师群体内部差异、切实强化教师工作责任。但该政策在具体实施过程中却导致了教师教育教学失力失责、校长在行政管理中失权失职、城乡教师流动失衡失序等不良问题,也引发了教师职业及其声誉失信失效、绩效考核操作重权重利等潜藏危机。为此,各地应明确该制度实施的对象及其特点,厘定绩效考核实施细则的项目、内容构成与奖励分配比例,分门别类、分层择量制订详细的工作量计算体系,确保绩效考核实施细则兑现的公正、公平、公开与及时、定时、有序。     

义务教育阶段教师绩效工资调研报告

由于《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》尚缺乏细则,加上各地的具体情况、实施进度不一样,此项政策的施行还有待进一步完善。因此,深刻熟悉和分析政策实施以来的情况,发现并解决存在的困难和矛盾,制定出合理分配绩效工资的方案,让所有的义务教育工作者早日享受到政策带来的实惠,对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,促进教育事业的繁荣发展,具有重要的意义。