引入高校教师压力管理的组织机制:EAP模式

随着市场经济与知识经济的来临,高校人事制度改革的深化,高校教师的心理健康与精神压力问题日渐突显.为此,高校应该借鉴EAP模式,尽快完善高校教师压力管理的组织机制.实施EAP模式应采用个性化的操作步骤,学校领导应采取积极态度与主动承诺,要构建整合内外资源的制度载体,要选择低成本的内部EAP模式,EAP模式内容应兼顾短期的教师压力缓解与长期的职业生涯发展,EAP的形式应该多样化.     

我国高校教师职务管理制度的历史沿革与展望

教师职务管理制度是高校人事制度改革的核心问题。建国以来,我国高校教师职务管理制度经历了专业技术职务任命制、专业技术职务评定制、专业技术职务聘任制以及专业技术职务岗位管理制四个阶段,高校教师管理初步实现了从身份管理向岗位管理的转变,“按需设岗、按岗聘任、聘约管理”为主要特点的专业技术职务岗位管理制度正逐步成为我国高校基本的用人制度。但现行的高校教师职务管理制度仍有待进一步改革完善,包括：探索多元化的高校教师岗位聘任制度;不断完善高校教师岗位聘任的考核评价体系;逐步建立与教师岗位聘任相配套的社会保障体系等。     

推进高校教师职务聘任制改革探析

高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心.现在高校教师职务聘任制度存在不少弊端,如观念滞后,评价体系不够完善,考核机制不健全,等等.对此应确立高校教师职务聘任的基本思路,即合理设置岗位,推行科学的评价体系等,这应是推进高校教师职务聘任制度改革的有效途径.     

美国研究型大学教师退出机制探析

当前我国高校教师人事制度改革中面临的一个很重要的问题就是退出机制的缺失,忽视＂出＂的规范管理。而教师任用制度相对完善的美国高校在退出机制方面则有着较为规范的制度化管理。本文针对美国顶尖研究型大学的教师出口部分,从考核流程标准、解聘程序、申诉渠道三方面进行探析,以期为我国高校人事制度改革提供借鉴。     

高校教师兼职的法律思考

针对近年来高校教师兼职的现象，全面探讨和权衡高校教师兼职的利弊，结合我国目前的政策、法律以及教育体制，分析高校教师兼职过程中存在的主要法律问题。笔者提出，通过完善国家立法，规范学校管理，加快学校人事制度改革，完善教师行业自律和加强政府监管等，来提高高校教师兼职行为的规范化，使高校教师的兼职活动有序进行，促进我国教育事业健康发展。     

取消高校教师事业编制管理的理性之思

施行高校教师事业编制管理有其历史功绩,也有其历史痼疾。取消高校教师事业编制管理是新时期全面深化高校人事制度改革的必然趋势,有其内在的统一变革逻辑。打破人才流动壁垒,优化人力资源配置是国家人力资源管理的逻辑;释放制度创新空间,落实高校自主管理是高校依法自主办学的逻辑;优化教师发展生态,保障教师合法权益是教师公平自由发展的逻辑。取消高校教师事业编制意味着政府教师管理职能的转变、高校教师管理权限的扩增、教师终身职业身份的打破,但在实践操作中不可盲目推进,需注意高校自主管理能力的提升、教师权益保障机制的完善、健康人才流动市场的培育、配套协同政策措施的支持。     

我国高校教师聘任制改革存在的问题及对策

高校建立和完善教师聘任制是建立现代大学制度的重要条件,是实现高校科学发展的必然要求.我国高校教师聘任制在改革和实施过程中还存在许多问题:如政策保障不完善、改革力度不深入、思想认识偏差忽视培养与聘任的关系等.国家现行人事制度和高校自身决策机制的不完善是造成这一问题的主要原因.以建立适应现代大学发展需要的高校教师聘任制度为方向,进一步健全高校教师聘任的激励机制、评估机制、流动机制及培养机制,是高校教师聘任制度改革的着力点.     

高校教师聘任制度问题及对策研究

高校教师聘任制改革是高校人事制度改革的热点和难点。实施教师聘任制应当建立良性、高效运转的新机制。本文主要对高校教师聘任制度的现状加以阐述,进而提出完善高校聘任制度的措施。     

新公共管理下的中国高校聘任制

20世纪80年代以来,西方国家纷纷以新公共管理的原则对高等教育进行改革,对高校教师实施聘任制,中国在这股高校教师聘任制的改革浪潮中也紧随其后.实行教师聘任制是我国高校人事制度改革的一项重要内容,但是这种改革举措使得高等教育偏离了自身逻辑,因此就需要对新公共管理与高等教育理念、聘任制与高校教师的职业特点之间的契合性进行反思.     

关于高校教师职务聘任制的思考

高等学校教师职务聘任制的实施是我国高等教育改革发展的必由之路，是高等教育国际化、市场化、大众化的需要，也是高等教育人事制度改革的需要。我们应加大宣传力度，研究相关政策和制度，完善高校教师职务聘任制的市场运作模式，建立现代人力资源管理新体制，妥善处理办学效益与学术自由之间的矛盾，使我国高校教师的聘用、晋升制度与国际接轨，适应知识经济时代对高等教育的需求和我国加入WTO后的高校参与国际竞争的需求。     

试论我国高校教师退出机制的构建

随着高校内部管理体制改革的深入,解决高校教师退出问题成为了人事制度改革的重中之重,是新一轮人事制度改革的核心任务,探讨如何建立一套科学合理、行之有效的退出机制就显得尤为必要。本文从当今高校教师的退出中存在的主要问题着手,对如何健全和完善高校教师退出机制提出了几点思考。     

时代变迁、制度导向与高校教师行为选择

高校教师人事制度在时代变迁中经历了不同阶段的改革变化,将其按时间划分为四个阶段,着重研究了各阶段人事制度中最为典型的聘用、晋升和薪酬制度及其对高校教师行为选择的导向。通过比较分析发现人事制度差异会导致高校教师行为选择差异,而且只有完善、连贯且导向合理的制度才有助于引导高校教师做出有利于高等教育的行为选择,最后就如何健全高校人事制度,使之能够更加科学合理地引导高校教师行为选择给出了对策建议。     

适应社会发展需要 加强高校教师人力资源开发

高校教师人力资源是高校教育资源中的第一资源,加强高校教师人力资源的开发与管理,培养适应社会发展需要的教师,已成为高校深化人事制度改革、优化师资结构、提高教育质量和办学效益的关键。     

高校教师绩效考核体系刍议

高校教师是高校的主体,是高校中最主要的人力资源,高校教师绩效考核关系到高校人事制度改革的成败。因此,如何建立健全一套科学、公平的教师绩效考核体系,是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。本文对当前高校教师绩效考核体系中存在的一些不足之处进行探讨。并提出了完善措施。     

浅谈高校教师绩效评价

对高校教师的个体和群体素质进行客观、公正、全面的绩效评价是高校教师管理及人事制度改革的基础。进行有效的高校教师绩效评价具有多种功能和目的,能有力促进我国高校的建设与发展。但我国高校教师绩效评价存在一些困惑和问题,有待于进一步完善和发展。     

以人为本管理理念下高校教师分类管理研究

基于以人为本管理理念,分析当前高校教师管理存在的问题,提出构建教师岗位分类管理体系,阐述教师岗位分类管理体系的实施策略,为推进高校人事制度的科学化、规范化、制度化提供支持。     

论高校人事制度改革中提高教师素质的途径

高等学校的教师素质，对21世纪的人才培养以及高等教育的发展都起着至关重要的作用。本支首先提出高校教师应具备的若干素质，并指出当前高校教师素质中存在的一些问题，然后提出提高高校教师素质的若干措施，最后介绍了上海财经大学在深化人事制度改革中提高教师素质的途径。     

以人为本管理理念下高校教师分类管理研究

基于以人为本管理理念，分析当前高校教师管理存在的问题，提出构建教师岗位分类管理体系，阐述教师岗位分类管理体系的实施策略，为推进高校人事制度的科学化、规范化、制度化提供支持。     

信息技术环境下高校教师素质的提升

高校教师普遍侧重于科学研究,对信息技术环境下提升自身的教学素质重视不足。面对教育信息化,高校教师应转变教育观念,树立现代教育观;拓展知识结构,追求知识多元化;注重师德培养,完善人格魅力与修养;掌握现代教育技术,提高教学设计能力。高校人事部门应形成宏观和微观两个层面的策略来提升教师的素质,这包括宏观层面上以人事制度改革为契机,推动教师素质的提高;微观层面上加强现代教育技术培训,注重技能的培养。     

关于高校教师职务聘任制的探讨

实行教师职务聘任制是我国高校人事制度改革的一项重要内容,是当前高校落实科学发展观、实施“人才强校”战略的重要举措。本文分析探讨高校教师职务聘任制的内涵、目前高校推行教师职务聘任制中存在的问题,并提出了完善教师职务聘任制的主要途径。