高职院教师工作满意度实证研究

高职教师工作满意度决定着工作态度,进而决定高职院校人才培养的质量。文章对高职院教师工作满意度及重要性方面进行调查,分析新形势下高职院校教师的需求方向,以期寻找符合高职院校实际需要的激励措施。     

期望理论对高职院校教师激励的启示

高职院校教师激励具有重要的现实意义。从期望理论的视角看,高职院校在教师激励过程中存在努力程度与绩效、绩效与报酬、报酬与满意度等关联性不强的问题。高职院校需要从分析教师的期望知觉、媒介知觉和效价知觉入手,提升教师激励水平,进而激发教师的工作积极性。     

示范建设后时代高职教师工作满意度的实证比较研究

在100所国家示范性高职院校名单公布后,高职教育进入深度洗牌的示范建设后时代,教师的工作满意度作为直接影响教师工作参与度和对组织承诺度的重要因素,是高职院校在这轮洗牌中胜出的关键。以浙江省4所不同层次高职院校的教师作为研究对象,通过满意度问卷调查与数据分析,比较研究各校教师工作满意度现状、变化及其关键影响因素,提出各校教师工作满意度的提升对策。     

高职教师工作满意度调查

教师工作满意度是制约教师工作积极性、影响高职院校发展的重要因素.本文通过调查,探讨了高职院校教师对自身工作及相关影响因素的满意度现状,然后阐述了提高教师工作满意度的途径,提出了加强校园文化建设、提供挑战性工作、满足发展需要、建立公平薪酬制度四点对策和建议,进而为高职院校发展提供可参考的资料.     

高职院校教师工作满意度实证研究——基于广东省高职院校的调查研究

本研究利用自编＂高职院校教师工作满意度问卷＂对广东省5所高职院校的236名教师进行了问卷调查,研究了高职院校教师工作满意度的现状、特点及影响因素。结果表明：本研究自编的高职院校教师工作满意度量表具有良好的信度和效度,它包括五个维度：工资福利、工作环境、人际关系、领导与管理和自我实现。高职院校教师工作满意度在教龄和教育程度上有显著的差异,学历越高,满意度越低;在教龄上则出现＂先上升后下降＂的现象。     

高职教师工作满意度的实证比较研究

教师的工作满意度作为直接影响教师工作参与度和对组织忠诚度的重要因素,是高职院校在竞争中胜出的关键。本文以浙江省4所高职院校的教师作为研究对象,通过满意度问卷调查与数据分析,比较研究了各校教师工作满意度现状、变化及其关键影响因素,并提出了各校教师工作满意度的提升对策。     

高职教师需求满意度调查

高职教师的需求满意度直接影响高职院校的竞争力与未来发展。本文通过调研工作获得关于高职院校教师的需求满意与不满意状况，以及需求偏好模式、激励措施等相关数据资料，以此进一步研究分析其内在关系与形成原因，提出相关建议。本调研在浙江杭州下沙高教园区的高职院校进行，共发放调研表560份，回收550份，其中若干栏目空白。     

高职院校教师工作满意度影响教师工作行为的测量模型探究

在对明尼苏达满意度问卷(Min2 nesota Satisfaction Questionnaire ,简称MSQ)改进基础上,形成描述高职院校教师工作满意度的20个结构化问题.还在教育部颁布的教师职业道德规范基础上,形成了描述教师行为的20个结构化问题.通过SPSS13. 0做了项目分析、探索性因素分析和相关回归分析等,得出高职院校教师工作满意度能正的影响教师工作行为的结论,为高职院校的管理提供科学依据.     

高职院校教师工作满意度实证研究

本文从实证研究入手,构建了高职院校教师工作满意度的八维度结构模型,从总体满意度和满意度的结构维度两个视角出发,分析了高职院校教师工作满意度的现状,以资为提升高职院校教师的工作满意度提供借鉴.     

高职院校教师工作满意度调查研究

以地方高职院校教师为研究对象,教师职业倦怠现状为切入点,采用李克特量表五点计分法对教师工作的满意度进行问卷调查。对问卷数据进行数理转换统计并分析,并对影响高职院校教师工作满意度的因素进行研究探讨。从社会、学校以及个人角度,提出应从提高高职教师社会地位,给予教师身份认同感;营造良好教师工作氛围,关注教师心理健康;构建教师发展合理路径,加强教师自身学习等方面缓解高职院校教师职业倦怠,提升教师工作满意度、促进教师高质量发展。     

论高职院校教师工作满意度和工作行为

对高职院校的教师工作满意度和工作行为之关系的探究是一个非常有理论价值和实践的研究,文章共分为四个部分：1.高职院校教师工作满意度的分析;2.高职院校教师工作满意度和工作行为的动态关系;3.高职院校教师工作满意度和工作行为相关性的实证检验;4.管理启示。     

人力资本理论视角下公办高职院校教师薪酬管理研究

公办高职院校单一的薪酬制度影响了高职教师工作的积极性与主动性。本文基于人力资本理论,研究目前公办高职院校薪酬分配的现状及相关因素,提出在综合考虑国家薪酬政策的前提下,建立以岗定薪、激励为主的薪酬制度,设计差异化的薪酬构成,完善用工制度和考核机制等,实现公办高职院校薪酬制度对教师的有效激励,充分调动公办高职院校教师工作的积极性。     

高职院校教师职业发展的激励探索

高职院校对教师的职业生涯发展规划是调动教师工作积极性、提高教师教育教学水平的重要因素。处于不同职业生涯阶段的高职院校教师有不同的需求,应针对其需求采取相应的激励措施,以期实现高职院校教师与学校的共同发展。     

基于熵值法的高职院校教师满意度评价研究

教师满意度是制约教师工作积极性、影响高职院校发展的重要因素。只有建立学院与教师的良好关系,提高教师的满意度,充分发挥教师的才智,高职学院才能更好地发展。教师的满意度很难定量评估,本文采用熵评价的方法对教师的满意度进行定性评估。     

基于教师职业倦怠现状的地方高职院校教师发展影响因素调查——以湖北职业技术学院为例

基于教师职业倦怠现状,了解现阶段高职院校职业倦怠表现及影响,以地方高职院校为例,通过对教师工作的满意度及教师发展需求度进行问卷调查,采用李克特量表五点计分法,研究影响高职院校教师发展的影响因素并进行分析,提出缓解高职院校教师职业倦怠,促进教师发展的建议。     

高职院校教师工作满意度决定因素分析

在前人研究成果的基础上,编制出高职院校教师工作满意度调查表,对高职院校教师进行问卷调查,可以找出高职院校教师工作满意度的主要决定因素,了解教师对工作满意与不满意的各个方面的情况,并可以据此提出相应的改善措施。     

高职院教师工作满意度及激励策略的调查研究

高职院教师对同事、工作特性、监督及工作总体的满意度较高;对沟通、奖励、福利的满意度一般;对薪酬、晋升、操作程序的满意度较低。具有不同个人背景和工作经历的高职院教师对工作满意度各维度的满意程度排序总体上是基本一致的,但对个别维度的满意程度存在显著差异。可通过物质激励、工作激励、管理激励、分类激励等手段激发教师工作积极性。     

高职院校教师管理中的激励策略

本文针对当前高职院校教师激励工作中存在的问题,依据现代激励理论,分别从内容激励、过程激励、目标激励三个角度给出了高职院校教师激励的具体策略.     

高职院校教师内在薪酬激励调查研究——以江苏省、贵州省八所高职院校为例

本研究以贵州和江苏西省八所高职院校为例,以人力资源管理理论和薪酬激励理论为指导,以国内外已有的高校薪酬激励研究成果为基础,根据高职院校教师劳动特点,研究内在薪酬激励问题,提出了高职教师内在薪酬激励模型.通过对八所高职学院232位教师的薪酬调查,展开教师薪酬激励总体指标、激励有效性指标、外在薪酬激励指标、内在薪酬激励指标、权变因素指标等实证分析,得出六个方面的研究结论.据此提出解决高职院校教师内在薪酬激励的对策.     

高职教师需求满意度调查

高职教师的需求满意度直接影响高职院校的竞争力与未来发展.本文通过调研工作获得关于高职院校教师的需求满意与不满意状况,以及需求偏好模式、激励措施等相关数据资料,以此进一步研究分析其内在关系与形成原因,提出相关建议.本调研在浙江杭州下沙高教园区的高职院校进行,共发放调研表560份,回收550份,其中若干栏目空白.