人才派遣员工无边界职业生涯的心理契约研究

人才派遣员工心理契约的主要特点是以工作绩效换取可持续的就业能力，具有心理契约的“双雇主”指向性与内容的差异性、心理契约标准的多重性和心理契约的不稳定性等特征。针对派遣员工的心理契约特点，应采用相适应的管理思路。     

心理契约理论浅析

心理契约是指雇主与雇员之间的一种非正式的理解与契约关系,是人力资源管理的一种新视角,在现代企业管理中发挥了巨大的作用。心理契约通过对员工忠诚度的激励而改善顾客满意度,从而提高了企业的核心能力与运作绩效。心理契约的形成是一个复杂的过程,同时,心理契约也是一个多维度的结构体系。心理契约的违背会对组织和员工造成消极的后果,导致雇佣关系的恶化。心理契约的研究在我国取得了一定的成果,促进了我国行为经济学理论与实践水平的提高。     

高职院校学生管理的新视角——心理契约

从心理契约论的新视角来关注学生管理问题，应注意把握几个环节：明确期望、培养责任、不断沟通、解释原因。“心理契约”是建立在契约双方互相信任的基础上的，其构建的基础是充分了解人的需要，其内容应随着主体的变化而变化。     

基于心理契约的全日制自考助学学生管理研究——以浙江师范大学开放学院为例

将心理契约思想引入高校学生的管理工作,旨在开拓一条高校学生管理的新思路.心理契约既可以成为一种责任准绳,规范学校自身的行为,又可以作为一种管理内容和手段,引导学生的发展.心理契约对学生管理工作提出了新的要求:心理契约形成期要做到信息对称;心理契约变化期要加强人性管理;心理契约违背期要加强生命教育.     

心理契约在现代人力资源管理中的作用

心理契约在现代人力资源管理中的作用越来越受到重视。组织与员工之间除了存在正式的合同，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工与组织的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。从管理方式的变化和环境的变化分析了心理契约备受关注的原因。     

我国企业雇主品牌的要素与结构研究——基于广州地区五所高校应届毕业生的实证分析

以雇主品牌理论为基础,以广州地区的五所高校应届毕业生求职者为研究对象,对339份有效问卷收集的样本数据进行了方差分析和验证性因子分析,初步探讨了企业雇主品牌的要素与结构问题。结果表明：我国企业雇主品牌共包含20项构成要素,形成一个三维的因子结构,其中,这三个维度可依次命名为经济性利益、功能性利益和心理性利益。     

三所高校师生心理契约内容差异的实证研究

基于心理契约的双向视角,通过对调查数据进行双独立样本T检验,分别从师生相互期望中提取出心理契约的各自责任,验证了不同高校师生的心理契约均源于主体双方的相互期望,而各自的内容则既有相同之处也存在差异等假设。进一步运用Welch法和单因素方差分析法检测三所高校师生心理契约共同部分的均值水平,结果表明即便是师生心理契约内容相同的部分,不同高校师生对有关责任承诺的程度也各不相同。     

心理契约在学校管理中的应用

一、心理契约的涵义及其特点在企业发展过程中,雇主和员工之间的生态系统不是一纸契约就能完全包含的。例如,环境、组织和个体的动态变化,雇佣关系就不可能全部通过契约来加以明确规定。然而,企业和员工却常常能找到决策的依据,并且常常具有相互可预测的特点,如同有一纸契约在加以规范,这就是心理契约。美国著名的管理学家E.H.Schein对心理契约下的定义是:企业清楚每个员工的发展期望,并满足之。每个员工都为企业的发展努力工作,因为他们相信组织能够实现他们的期望。与雇佣合同这类经济性契约不同的是,心理契约一般具有隐含的、个性化的…     

应用契约管理班级

现代社会是一个契约的社会，我们越来越被契约的责任所包围。一般来说，契约是交易各方为了获得更大利益而进行的基于平等地位的一种自由交易，各方并因此而建立起一种权利义务关系。关注契约尤其是心理契约在班级管理中的运用，对于提升班级管理质量具有重要的意义。一、契约管理的两种形式：正式契约与心理契约契约可以分为正式契约与非正式契约。一些契约非常正式与具体，对权利义务关系进行了明确的规定，如雇佣契约；还有相当一部分契约本质上是主观性的、精神性的，形式上是非正式、不具体的，它们也被称为心理契约。谢恩把心理契约定…     

我国构建民营企业新型劳资关系的实践

国内学术界对现阶段我国民营企业劳资关系的性质、原因、特征和解决思路进行了广泛的研究和讨论.我国正加紧采取措施解决民营企业劳资关系问题,构建新型劳资关系.其实践又主要从加强立法、维护劳动者的权益、劳动力市场运行、提升劳动者福利水平、企业文化建设等方面开展.一些企业正在进行构建新型劳资关系的新尝试,即创立雇主品牌.雇主品牌是一种无形资本,是人本管理的重要内容.民营企业创雇主品牌要先做最佳的企业雇主.     

雇主品牌理念在企业招聘中的推广和应用

近几年来,雇主品牌理念正被逐步应用到企业的人才招聘中。本文分别从企业和潜在员工角度谈如何看待雇主品牌;介绍雇主品牌理念在企业招聘中的贯彻方式和六种宣传方式以及失误之处。由此,提出建言：雇主品牌的核心是以员工为本,企业不能光靠外部“购买员工”,更应通过雇主品牌建设“培育员工忠诚”让员工认可、相信企业;同时,企业履行社会责任感染员工爱岗敬业,把个人发展融入企业发展中。     

双倍工资请求权适用条件初探

劳动者要获得双倍工资请求权,必须具备两大条件:一是劳动者必须和用人单位已经建立全日制劳动关系。二是用人单位没有与劳动者依法签订书面劳动合同,具体包括三种情形:第一,首次用工之日起满一个月不满一年未订立书面劳动合同;第二应当签订无规定期限劳动合同但没有签订;第三,劳动合同期满后继续用工,超过一个月没有续签书面劳动合同。即使未签订书面劳动合同可归因于劳动者,也不能因此而免除用人单位承担支付双倍工资的法律责任。     

教师心理契约的失衡与重构——基于高校教师职务聘任制改革的视角

探索教师心理契约变化问题对于寻求高校教师职务聘任制改革成功的微观基础有积极的意义。文章在分析教师心理契约与高校教师职务聘任制改革的逻辑关系的基础上,指出了改革中将会出现教师心理契约失衡与重构的问题,讨论了通过学校组织与教师个体两方面努力实现教师心理契约重构的途径。     

泉州民营企业雇主品牌建设研究

雇主品牌建设对城市经济和社会发展都具有重要的现实意义。但是,泉州民营企业的雇主品牌意识还相对淡薄,要实现企业的可持续发展,必须转变企业管理理念,重视雇主品牌的建设,结合企业具体情况,多方面多层次进行雇主品牌的开发培育。     

品牌的契约性质：品牌契约论

品牌研究较多地集中在传播学、管理学、营销学中，而经济学却可以对品牌的性质给出一个更为本质的解释。品牌的经济学本质是一种契约。从经济学、契约经济学的角度在对品牌进行研究的基础上，文章创造性地提出品牌是品牌利益相关者，尤其是品牌与消费者之间的建立在对品牌信任基础上的一个复杂的关系性契约，同时在分析品牌的契约性质的基础上分别对品牌忠诚、品牌延伸与品牌危机等相关问题进行解释。     

劳动合同法适用范围研究

劳动合同法的适用范围是劳动合同法的效力范围,实践中非典型的双方当事人或一方当事人会使得劳动合同法的适用与否存在争议。中国劳动立法在实务中,应确认非法用工主体与劳动者建立关系是事实劳动法律关系;退休人员及实习学生与用人单位关系的认定应视具体情况划分为劳动关系或劳务关系;而对于出租车司机与出租车公司关系的认定则视不同的挂靠关系而做出不同法律关系的认定。     

心理资本对高校教师队伍稳定性的影响

教师是高校发展的基础,因此高校的持续发展离不开教师队伍的稳定。基于心理资本能够通过改变个体的认知程序来改变个体的积极态度和行为,而个体态度和行为能够影响教师队伍的稳定,因此,在对心理资本及其作用机制分析的基础上,研究心理资本对于教师队伍稳定的影响以及影响机制和影响程度,并在此基础上研究了基于心理资本作用机制的提高教师队伍稳定性的策略：将心理资本引入到教师的引进环节,加强教师心理资本的培训,改变教师的激励方式,加强心理契约的管理——用心理资本夯实心理契约。     

论《劳动合同法实施条例》对人力资源开发的促进作用

《劳动合同法实施条例》第十七条充分体现了保护用人单位培训利益的立法思路,能激发用人单位对劳动者在职教育的积极性。十七条有关培训服务期的规定在实践中有可能被用于“规避”订立二次固定合同,由于此“规进”行为必须通过对劳动者规范的培训来实现。将促使用人单位加大对培训的投入。并通过续延服务期稳定劳动关系,实现劳动关系双方的共赢。《劳动合同法实施条例》及相关法律能够约束用人单位随意约定培训服务期的行为。