基于哈肯模型的科技创新团队系统演化机制研究

科技创新团队是一个复杂系统,其发展演化有其内部动力机理。从揭示科技创新团队的自组织表征着眼,在哈肯模型的基础上建立了科技创新团队系统演化方程,分析并选取团队创新力和协同力作为关键状态变量,对科技创新团队系统的演化机制进行了分析,为探索我国科技创新团队的发展规律提供理论参考。     

“质量工程”背景下高校教学团队创造力系统的自组织演化机制研究

本文在剖析高校教学团队创造力内涵的基础上,利用自组织理论建立了高校教学团队创造力系统的基本演化方程,分析了系统演化过程中的稳定性与分岔、渐变与突变、涨落及作用等非线性自组织作用。最后,为高校教学团队创造力的形成提出建议。     

产业集群创新网络的自组织演化机制研究

从生态学和复杂网络角度分析产业集群创新网络的不稳定性、开放性以及随机涨落等自组织特性。根据产业集群生态特性,以Logistic模型对产业集群演化进行描述,通过自组织的动力机制方程描述产业集群创新网络自组织演化过程,找出集群创新网络自组织演化关键影响因素,构建集群创新网络自组织的演化机制,为改善集群创新网络的演化机制提出建议。     

基于惯例视角的高校科研团队创造力演化博弈分析

团队合作所产生的创造力已经成为科技领域的主要发展动力和创新模式。随着团队运作的不断成熟,团队知识创造行为会局限于已形成的惯例、程序和观念,限制了成员创新行为的选择,产生团队核心刚性,导致团队创造力的下降。针对这一现实问题,基于惯例视角,运用演化博弈理论研究团队创造力的演化过程以及演化稳定策略,探讨有利于合作知识创造的成本、收益分配机制以及监督与惩罚机制,并通过数值分析证明了结论的正确性。最后根据研究结论对高校科研团队创造力的有序和持续演化提出了理论建议。     

Evolutionary Game Analysis on University Research Team＇s Creativity Based on Routine

团队合作所产生的创造力已经成为科技领域的主要发展动力和创新模式。随着团队运作的不断成熟,团队知识创造行为会局限于已形成的惯例、程序和观念,限制了成员创新行为的选择,产生团队核心刚性,导致团队创造力的下降。针对这一现实问题,基于惯例视角,运用演化博弈理论研究团队创造力的演化过程以及演化稳定策略,探讨有利于合作知识创造的成本、收益分配机制以及监督与惩罚机制,并通过数值分析证明了结论的正确性。最后根据研究结论对高校科研团队创造力的有序和持续演化提出了理论建议。     

知识演化和创新的SECI模型之改进研究

Nonaka 等提出的知识演化和创新的经典 SECI 模型虽然揭示了知识演化的过程,但难以解释诸多知识的同时演化现象和知识创新的复杂性。本文通过微电子行业的知识演化过程和知识特性说明了传统 SECI 模型的局限性,从系统论的角度提出了一种知识演化和创新的改进 SECI 模型,并建立了数学模型和对应的三维坐标系,阐述了知识演化和创新中认识论、本体论和方法论三者的关系以及个人、团队、组织、组织间知识演化创新的内在机制和作用机理,指出了改进 SECI 模型的非线性动力特性,并对模型进行了知识动力学分析,解释了知识演化过程中的非线性复杂现象,并根据改进模型提出了发展我国微电子产业的意见。     

基于自组织的制造业绿色工艺创新系统演化

制造业绿色工艺创新系统是一个动态的、复杂的自组织系统。利用自组织理论剖析制造业绿色工艺创新系统的演化过程,包括形成期、以"治"为主的绿色工艺创新、以"防"为主的绿色工艺创新和"防、治结合"的绿色工艺创新四个阶段。根据Logistic基本原理构建了制造业绿色工艺创新系统的自组织演化模型并进行了案例分析,力求探索中国制造业绿色工艺创新系统的演化规律。     

企业技术创新过程的自组织与演化模型

文章认为，企业技术创新以“创新惯例”为基行为基础，创新具有开放性、不可逆性和非平衡性，存在非线性和随机“涨落”的作用机制，是一种由旧结构失稳到新结构建立的自组织演化过程。文章建立了创新过程的基本演化方程，并据此分析说明了创新过程的不稳定性、多样性（分岔）、突变和随机“涨落”等特征和作用机制。     

创新网络视角下产学研协同创新演化过程——基于绿色制药协同创新中心的案例研究

采用单案例纵向研究方法,以演化程度相对成熟的服务于面向区域经济和行业产业发展的长三角绿色制药协同创新中心为实证案例。揭示产学研协同创新网络的演化特征,即网络自组织性、网络动态性、网络共生性、网络自增益性。提出可将产学研协同创新演化过程划分为3个阶段,分别为萌芽期、初创期、规范成长期。在每一阶段的演化进程中,产业的协同创新发展主要得益于企业、高校、科研机构三方核心参与主体的共同推动。     

高校科技创新团队建设状况、存在问题与改革取向

本文在对全国61所高校503位高校科技工作者进行问卷调查的基础上,全面分析了当前我国高校科技团队组建状况和存在的问题,并提出高校科技创新团队改革取向。研究结果表明：目前高校科技工作者对高校科技创新团队组建认知度和满意度较低,但参与高校科技创新团队改革的积极性不高。在当前创新驱动发展的大背景下,高校创新科技团队改革应从制定科学合理的团队考评体系、给予高校科技创新团队充分的自主管理权、打破学科体制壁垒、健全选拔和引进人才机制、优化适应市场的成果转化机制、搭建信息共享平台和科技平台等方面考虑。     

科研团队领导力结构研究

科研团队领导力是科研团队创新能力及竞争力的决定性要素之一。本文在界定科研团队领导力内涵及基本特征的基础上,通过对41位科技创新人员的访谈,应用内容分析法对影响我国科研团队领导力的情境特征和被领导者特征进行分析,根据分析结果结合相关理论提出了科研团队领导力的7个研究假设,之后对中国科学院10个院所的102个科研团队进行了问卷调查,实证研究结果表明科研团队领导力由科技感召力、科技洞察力、科技激发力、科技助推力和科技引领力构成。     

我国高校科研管理机制创新的对策思考

科学研究是高校的一项重要任务,高校的科研管理作为科研活动的重要组成分,其管理效果越来越受到重视,高校的科研管理机制创新对高校科研工作及整个高校的发展具有十分重要的作用。本文从高校科研管理的观念创新、组织体制创新、评价与激励机制创新、管理方法创新以及加强科研管理队伍建设等方面探讨了推进高校科研管理机制创新的思路与对策。     

基于AHP模型的协同创新科研团队画像的构建

基于科研团队绩效评价已有成果,把协同意愿纳入科研团队绩效评价体系,使用AHP层次分析法,构建包含2个二级指标和8个三级指标的协同创新科研团队绩效评价体系,以便对科研团队的协同创新能力进行数字化,并构建科研团队画像.最后选取华中科技大学某团队进行实验,构建的画像成功反映团队的协同创新能力.     

高校科研团队创新能力绩效考核管理研究

在知识经济背景下,国家创新能力直接决定国家的经济发展水平,产业结构转型。而高校是国家创新能力水平的直接体现,也是国家创新能力的主要研究主体之一,因此,高校的创新能力水平很大程度上决定了国家创新水平。而目前我国高校的创新能力水平不一,并且对于团队创新绩效考核的方法没有形成统一的要求,往往是简单的根据学科带头人的水平,科研骨干人数,申请科研课题的数量和等级来作为考核的主要依据,对于高校创新能力的提升简单通过增加科研投资额度及高新招聘高端创新人才来提高。忽略了创新环境、创新气氛、创新沟通等方面的提升,没有根据创新团队的特点、创新团队环境进行有针对性的提升。本文将高等院校创新能力考核体系作为研究对象,通过对高校创新团队的特点及国内外管理方法相关文献的查阅,并对分析方法进行了适用性分析,选用PDCA循环法作为论文理论分析方法,论文结合PDCA循环法分析高校创新绩效考核管理存在的问题,进而对高校创新绩效考核及PDCA循环理论研究予以完善。并将应用PDCA循环法找到影响团队创新能力提升的主要因素,分析其产生的主要原因,进而针对主要原因提出创新能力提升的主要措施。论文选取北京某高校团队创新能力绩效考核管理进行实证研究,运用PDCA循环法对该高校科研创新绩效考核,PDCA循环找到该高校创新团队存在的主要问题,并运用因果图分析法进行进一步的剖析,找到创新团队创新绩效存在的主要原因并有针对性的提出改进措施。对于较为突出的问题进行第二次PDCA循环,对该文问题进行深入分析,找出其存在的内部主要原因,并提出改进措施。运用综合评价法对运用PDCA循环法前后进行创新能力水平评价,评价结果显示运用PDCA循环法后创新能力水平明显提升,通过检验可以看出运用PDCA循环方法进行创新绩效考核对于提升高校创新能力水平是有帮助的。最后,提出对于高校团队创新能力提升的建议与措施。根据文献及实践分析提出目前高校创新能力提升的四点措施,即:创新课题选择,人才培养,团队建设与环境建设。综上所述,本文提供了高校创新绩效考核管理的新方法,通过实证分析论证了该方法的有效性。由于全国高校创新侧重点不同,存在该方法考核时考虑不到的问题,因此还需要进行大量的实证分析进行量化分析,找出该方法在同类问题应用中存在问题,这是本论文的不足之处。     

科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究

 在团队绩效相关研究的基础上开展团队创新绩效的研究,从创新有效性和创新效率两个维度来架构团队创新绩效,探索了团队个人因素、团队结构因素和团队环境因素对团队创新绩效的影响。并在团队理论已有的概念模型基础上,提出科研团队创新绩效影响因素对创新绩效的作用机理模型,以院校科研团队为例的探索结果表明团队互动在团队结构因素及团队环境因素两者与团队创新有效性之间,以及团队个人因素与团队结构因素两者与创新效率之间有中介作用,而科研任务类型对团队互动与团队创新有效性和创新效率两者之间有一定的调节作用。     

基于财经类高校商务智能创新团队行为模式的研究

高校创新型科研团队,作为高校科研典型的组织模式,已经成为国家自主创新系统中科技产出与知识创造的主力军,其组织行为模式应当与科研团队的不同发展阶段相适应。本文从地方财经类高校实际情况出发,依托区位优势和学科优势,以管理学学科商务智能创新团队为例,对团队的建设、发展、提升三个阶段的行为模式进行研究。旨在为财经类高校创新型科研团队建设提供一定的理论支撑和实践指导。     

科技创新团队心理契约的违背与重建

科技创新团队不同于企业和一般的团队,是非传统的雇佣方式,由于其成员的特质和团队组建目标、方式、运作的差异,非常容易导致心理契约的违背,影响团队的效率和稳定性。本文以科技创新团队作为研究对象,结合科技创新团队成员的特质及其心理契约的差异性,分析科技创新团队心理契约违背的原因和做出的反应,提出重建心理契约的途径。     

基于知识转移的高校科研团队知识创新能力提升路径实证研究

知识转移理论表明,提升团队知识创新能力的关键在于提高知识转移的效率。文章将影响知识转移效率的因素提炼为知识转移主体、转移情景和转移渠道,并通过问卷调查的数据探索其与高校科研团队知识创新能力的相互作用关系,以期为高校科研团队知识创新能力的提升提供一个规范明晰的路径。     

虚拟科技创新团队科研合作效率的实证研究

 虚拟科技创新团队的科研合作效率是团队管理者普遍关注的问题。运用DEA模型的视窗分析和相关分析,将经费设施、人力资本、制度保障作为投入指标,合作深度、合作广度、合作提高为产出指标,以16个虚拟科技创新团队2004-2009年的调研数据为样本,对团队科研合作效率变化趋势、稳定性和影响因素进行研究。结果表明,随着合作时间的延长,团队科研合作的总体效率（TE）、纯技术效率（PE）具有波动上升的趋势,规模效率（SE）不存在明显的规律性,各团队效率稳定性存在较大差异;要提高SE应该从提高经费设施的相对产出入手,要提高PE应该从提高人力资本的相对产出入手,制度保障对TE、PE和SE都有影响,团队应在完善制度的基础上进行“有序扩张”。