人力资源转化为人力资本的思考

文章对人力资源与人力资本的内涵及异同进行了分析,提出了将人力资源转化为人力资本应采取的措施。     

企业如何变人力资源为人力资本

根据项目对人力资源的需求,要建立项目组织机构,组建和优化项目管理体系。人力资源作为资源之一,与人力资本是有区别的。一个企业要发展,就必须将其人力资源开发起来,转变为人力资本,资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析,指出了人力资源转化为人力资本的内在机理,在此基础上,提出了企业人力资源开发与管理的对策。     

论人力资源向人力资本的转变

知识经济时代,全球范围内的竞争由原来的自然资源和资本资源的竞争,转向了人力资源和人力资本的竞争。首先从人力资源与人力资本界定入手;比较分析了人力资源与人力资本的特性,人力资源与人力资本的主要差距;在此基础上分析了人力资源向人力资本转变的依据;由此提出人力资源向人力资本转变的机制与措施。     

实现企业人力资源转化的对策研究

知识经济时代,人力资源成为企业关注的最重要的资源,与人力资本是有区别的。一个企业要发展,就必须将其静态的人力资源转变为动态的人力资本,为企业创造价值。首先区分了人力资源与人力资本,然后从管理者自身、人力资源管理制度以及人力资本价值评估等三个方面分析了阻碍企业人力资源向人力资本转化的原因。最后从管理者当局、员工流动性管理、合理配置和激励制度等方面提出了使人力资源顺利转化为人力资本的一些建议。     

中国人力资源开发的对策与思考

人力资本整体素质的提高是中国人力资源开发中一个不容回避的问题.人力资本的积累受经济发展水平的制约,中国人力资本投入的财力有限,难以自身形成经济发展与人力资本投入的良性循环.中国如何在借鉴经济发达国家成功经验的基础上,结合自己的国情,及时转变人才观念,调整教育战略,尽快提高整体人力资源的综合素质,使高素质人才脱颖而出,是实现经济社会可持续发展的关键问题.     

论人力资源与人力资本及其转化

人力资源包括劳动者的数量和质量两个方面，具有生物性，社会性，能动性，可再生性等特征。人力资本是通过对人力资源进行投资开发，在后天获得并能够实现价值增殖的价值存量。人力资源各人力资本的转化 过程是一个非常复杂的劳动过程，必须具备一定的条件，采取科学有效的对策措施。     

人力资源与人力资本刍议

随着知识经济的到来，人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念逐渐为人们所接受。在澄清了关于人力资源和人力资本的几种模糊认识的同时，对人力资源和人力资本的定义，特征，属性，结构和作用等若干问题，作了较为细致的分析和归纳，提出了人力资本的经济增长贡献模型和人力资源-人力资本关系模型，并对上述模型的政策涵义作了具体阐述。     

从人力资源到人力资本

分析了人力资源与人力资本的基本概念，认为从人力资源到人力资本不仅体现着劳动力质量上的提升、教育投资的价值所在、劳动力时价值剩余的索取权，同时也说明学习不仅是一种劳动过程，也是人力资本的形成过程。加强组织人力资本的投资力度，可以使人力资本的所有者，在努力程度和价值转移效率上产生比投资开发成本更大的价值，时推动组织的超常规发展起到积极作用。     

如何使人力资源向人力资本转化

我国相关的研究者指出,人力资源管理从80年代确立至今,已经历了近20年的发展。这期间,全球的社会经济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革,组织的各种管理职能必须应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世     

嘉陵江流域:构建成渝经济区北部新兴经济带和增长极

提出了"依托两极、三江、重要交通干线和三市、两区,建设五个基地、一个屏障、连接我国西南与西北的新兴经济带和成渝经济区北部增长极"的总体战略,以及"扶贫攻坚、两化互动、交通突破、流域经济、开放合作、文化重塑"等六个方面的重点任务和进一步加快嘉陵江流域开发建设,促进成渝经济区北部快速发展的目标定位。     

我国城市人才环境综合评价指标体系研究

当今社会已进入人才经济社会,人才经济发展的关键是人才环境,人才环境建设已经成为经济发展的焦点问题。本文综合考虑影响人才的各个要素和中国城市特点,在人才理论和实践相结合的基础上,构建一套系统的、可操作性的、量化为主的人才环境综合评价指标体系,为我国城市人才环境评价提供理论依据。     

金融危机下我国农民工回流后的人力资源开发分析

受国际金融危机的影响,我国部分企业特别是沿海地区企业生产经营遇到困难,用工需求减少。农民工大量回流,凸显了国际金融危机对我国实体经济的影响,打乱了农民工正常的生活与就业,给农村人力资源的管理带来了严重的挑战,也影响到全社会的安定。本文从农民工回流的特征,回流后的现状出发,分析影响农民工回流的因素,重点探析了农民工回流后人力资源开发的路径。     

白龙江流域气候变化及其对水资源的影响

利用白龙江流域气象观测资料和水资源定位观测资料,分析气候变化特征、水资源变化特征,及其二者的关系,建立水资源气候模式.分析表明:白龙江流域降水量年际变化呈下降趋势,降水量变化曲线线性拟合倾向率在(-34.2～-7.4)mm/10年之间,降水量递减以夏季降水量递减为主,倾向率在(-21.2～-3.8)mm/10年.气温年际变化趋势呈显著上升趋势,气温变化曲线线性拟舍倾向率在(0.10～0.40)℃=/10年之间,增温率以冬季最大,其值在(0.22～0.55)℃/10年之间,秋季次之,其值在(0.15～0.35)℃/10年之间,春季最小,其值在(0.03～0.34)℃/10年之间.年际变化趋势从20世纪70年代之后持续上升.年干燥指数变化呈显著上升趋势.年干燥指数变化曲线线性拟合倾向率在(0.09～0.14)/10年之间.近55年来白龙江流域气候趋于暖干化.白龙江流域水资源呈显著下降趋势,倾向率为-28.09m3/(a·10年).从1985年开始下降,突变点在1991年,年际变化存在3～4年、7～8年、12～13年的年际周期变化.水资源与降水量呈显著正相关,相关系数为0.47～0.71(P＜0.01),与年平均气温呈显著负相关,相关系数为-0.68～-0.46(P＜0.01),与干燥指数呈显著负相关,相关系数为-0.75～-0.43(P＜0.01).降水量减少,气温升高,干燥指数上升,导致水资源减少.     

个体能力发展的相关方法与策略途径研究

员工个体能力发展在塑造和保持企业核心能力方面扮演着重要角色。在对个体能力的内涵和相关发展属性分析的基础上,总结、归纳了个体能力发展的基本方式和具体方法,然后从＂能力获取＂的角度出发,将个体能力发展划分为体验、交流、解读、反思等四种策略途径。在建立个体能力发展途径框架的基础上,讨论了不同具体能力发展方法所涉及的策略要素以及相关方法的衍生开发。     

组织战略与人力资源战略的关联性研究——基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较分析

以战略人力资源管理的权变观点和资源观点为基础,研究组织战略与人力资源战略的关联性.权变观点认为,人力资源战略是由组织战略决定的,组织战略与人力资源战略之间是一种单向的、支持与被支持之间的关系;而资源观点认为,人力资源战略既要根据组织的整体战略制定,同时人力资也影响组织的战略制定,组织战略和人力资源战略之间是一个双向影响的关系.最后提出这两种观点在理论分析和实证检验方面的局限性.     

区域水资源优化配置研究--以浙江缙云好溪流域为例

在分析区域需水预测基本方法与原理的基础上,提出水资源优化配置的基本方法。在对缙云县好溪流域水资源开发利用进行评价的基础上,按以上原理和方法对未来各水平年水资源进行供需分析,同时就如何实现水资源优化配置进行了研究,提出了实现各水平年水资源供需平衡的工程措施与非工程措施,以保障研究区域社会经济的可持续发展。     

创新活力对区域绿色发展转型的门槛机理研究：人力资本视角

通过系统构建中国区域绿色发展转型指标体系将人力资本异质门槛纳入创新驱动绿色发展转型框架,考察不同区域人力资本门槛下创新活力对绿色发展转型的非线性影响机制.研究发现,当前区域绿色发展转型并没有实现,存在较大的发展空间,且区域异质性显著,创新活力对于区域绿色发展转型的作用存在显著的人力资本异质门槛效应,较低水平的人力资本并不利于促使区域创新活力驱动绿色发展转型,而随着地区人力资本积累的提高并突破"临界点",在一定程度上有效增强区域创新活力的驱动效应,进而推动区域绿色发展转型.     

人力资本投资与资源型城市接续发展研究

自然资源禀赋优势随着资源的不断开采而逐渐减弱,由于人力资本匮乏,资源型城市接续发展举步维艰,接续发展是资源型城市面临的一个十分紧迫的现实问题。本文首先分析了资源型城市人力资本存在的问题;接着分析了自然资源、人力资本投资与资源型城市接续发展的互动机制;最后对资源型城市人力资本投资提出了相应的对策。