“三条死亡线”与学校内部管理体制改革

《中共中央关于教育体制改革的决定》颁布实施后，中小学以改革学校人事制度和分配制度为突破口，实行了校长负责制、教师岗位聘任制和学校结构工资制，学校内部管理体制改革取得了一定的成效。但是我们应该清醒地认识到，由于没有从根本上解决深层次的问题，所以，目前管理体制改革进入了一个“高原”阶段。     

对学校管理体制改革的思考

目前，以“校长负责制、教职工聘任制、岗位责任制、结构工资制”(以下简称“四制”)为主要内容的“四制”改革在中小学开始实施，从而打破了原有的学校内部管理体制。旧的学校内部管理体制是计划经济的产物，其主要弊端是，校长缺乏用人自主权，平均分配、“大锅饭”和“铁饭碗”的用人机制导致了人浮于事，     

一项管理改革为何不了了之？

1999年秋，安徽某县开始进行中小学内部管理体制改革（以下简称“内改”），改革内容包括4项：岗位责任制、工资浮动制、教职工聘任制、校长负责制。“内改”开始前，县委、县政府“两办”联合下发了“内改”文件，县教育局下发了“内改”实施方案，县政府召开了由乡镇主要领导及中小学校长参加的“内改”动员大会，并要求各乡镇成立中小学“内改”领导小组，具体负责本乡镇的学校“内改”工作。这次“内改”可谓声势浩大，但改革的结果却并不理想。[第一段]     

中小学内部管理机制改革中存在的问题及其对策

本文阐述了当前中小学校试行“三制”改革中存在的问题，并提出了消除这些问题的几点对策。     

改进教师评价的实践与思考

教育评价是教育科学研究的重要领域之一。教师评价是整个教育评价中的一个极其重要的组成部分。当前，很多学校都进行了学校内部管理体制改革，内容涉及校长负责制、教职工聘任制、校内结构工资制、教师奖惩等，加上教师专业技术职务的评审与聘用工作的制度化，这些都促使教师评价的工作必须走上科学化的轨道。如果没有对教师的比较客观、科学的评价，那么对教师专业技术职务的评定、聘任及对教师的奖惩就会成为问题。     

中小学“内改”提法要斟酌

当前，学校内部管理体制改革，多数地方是实行“四制”为内容的改革，即校长负责制、教职工聘任制、岗位责任制、工资浮动制或结构工资制。笔者认为，将“校长负责制”与其他“三制”并提不大妥当，也影响改革效果。一、不符合《纲要》精神１９８５年，中共中央在《关于教育体制改革的决定》中提出：“学校逐步实行校长负责制。”１９９３年，中共中央、国务院在《中国教育改革和发展纲要》中更进一步明确提出：“中等及中等以下各类学校实行校长负责制。”《决定》、《纲要》对中等及中等以下各类学校的领导体制问题作出了明确的规定———…     

中小学人事制度改革的尝试

1．实行以设岗分流为内容的教师调派制度。为了在县域范围内合理配置中小学人力资源。调整好教职工布局结构，改变教师使用上的学非所用、山川不均、行政干预大和人情因素等问题，2000年初，我们提出了设岗定编、全员聘任的改革方案，从严格落实“四定”入手，即定编制、定岗位、定责任和定聘任。主要抓了六方面的工作：一是核定编制。     

走内改之路 谱教育新篇

学校内部管理体制改革是现代教育改革的必然要求。我们针对本校现状，全面贯彻落实《长岭县中小学内部管理体制改革工作方案及意见》，扎实而有效地开展了“内改”工作。通过几年来卓有成效地工作，我校形成了干部能上能下，人员能进能出，工资能高能低的管理机制，极大地调动了广大教职工的工作积极性。     

深化与创新: 中小学内部管理体制改革路向

我国公立中小学校内部管理体制改革的深化与创新需要从以下几个方面进行：一是以法处理好学校中的党政关系，实现党政的合理分工；二是健全学校管理的约束机制和参与管理机制，保证校长负责制的有效运行；三是建立长期聘任和合同聘任相结合的人事聘任制度，确保教师队伍的稳定和发展；四是建立以教师为本的激励制度，全面调动教师工作的积极性。     

浅析中小学教师岗位聘任制改革中的行为短期化问题

学校实行岗位聘任制度是我国学校内部管理体制改革的必然趋势。通过竞聘上岗，教师有了危机感，也有了积极进取的压力和动力，教师的岗位意识、竞争意识普遍得到加强，在一定程度上调动了大家的工作积极性。然而岗位聘任制度改革同任何一项新的改革措施一样，需要有一个逐步稳定和完善的过程，我们必须清楚地认识到，中小学教师岗位聘任制实施过程中，也存在着不容忽视的问题，其中较为突出的是行为短期化问题。     

使结构工资“活”起来

实行结构工资制,是学校分配制度的重大改革,是通过贯彻社会主义按劳分配的原则,根据劳动成果的数量、质量合理拉开分配档次,打破“大锅饭”和平均主义,使职工的劳动成果同劳动报酬紧密结合,激励教职工尽职尽责,形成持续稳定的调动广大教职工积极性的机制。 近年来已有一些学校在实行结构工资改革,这些学校大都采取先定岗、后定岗位结构工资的方法,根据岗位职责的不同拉开了工资档次,根据工作的好坏     

安徽中小学人事制度改革方案出台

安徽省中小学用人制度、分配制度及人事管理制度如何改革、完善、规范？安徽省人民政府办公厅日前转发的省教育厅、省人事厅、省财政厅、省编办《关于深化中小学人事制度改革的若干意见》有了权威说法。     

全面深化教育人事制度改革 大力提高中小学校办学效益

2003年，我市以全面推行校长负责制、教师聘任制和结构工资制为核心，以核编、定岗、竞聘、分流为主要途径，以转换用人机制，合理配置和有效利用教育人力资源，充分调动广大教职工的积极性和创造性，全面提高教育质量和办学效益为目的，大胆进行了本市教育系统的人事制度改革。     

我当教代会代表之始末

我校教代大会是在两年前的九月份成立的。在这之前,学校里只有工会组织,没有教代会组织。之所以学校要在这个时候成立教代会,而不是在以前或者以后成立,最直接的原因是,因为刚刚坐上“虎皮交椅”不到半年的年轻校长要锐意改革,坚决贯彻执行县教育局作出的关于在全县范围内推行“四制一目标”（即校长负责制、教师聘任制、结构工资制、岗位责任制和目标管理）改革的决定。     

中小学校内部管理体制：理论优势、实践问题与推进策略

一、现行中小学校内部管理体制的理论优势1993年《中国教育改革与发展纲要》颁布以后,进一步推动了中小学校内部管理体制的改革,现已基本形成以校长负责制、教职工聘任制、校内工资制等为主要内容的现代学校内部管理体制,这一体制在理论设计上存在以下优势。     

蓬安大力深化学校人事制度改革

最近，蓬安县对中小学内部管理体制进行了重大改革：实行教职工全员聘任制，将竞争、激励机制引入学校。     

质疑“监督”

阎德明先生(其文见《中小学管理》1998年第9期)及所有持“四要素”观点者认为，校长负责制是“上级宏观领导、校长全面负责、支部保证监督、教职工民主管理”的一种具体的学校领导体制。但笔者认为：这“四要素”中除了第二个要素可取外，其他纯属多余。试想一下：有哪一所学校可以脱离上级宏观领导?即便是民营学校，也是要经过教育行政部门批准并接受其宏观领导与指导的。至于“支部保证监督”就更是令人匪夷所思。     

学校管理既要重竞争，又要重合作

教育改革中,各个学校纷纷引入竞争机制,推出岗位责任制、职务聘任制、结构工资制等,对教师进行量化考核,考核结果与教师的结构工资、绩效工资、评职、晋级等挂钩,产生了很强的导向作用。这种激励机制不仅医治了平均主义的顽症,而且激发了教师的工作热情和动力,提高了学校的教育教学水平。然而,它也对教师的互助合作带来了冲击,尤其是一些学校片面强调竞争,使竞争的消极作用不断强化和放大,积极作用被抵消或被抑制。这就需要对学校管理中的激励机制有正确的认识和评价,并采取有效对策,消除它的负面作用与影响。 一、过度竞争的危害与影响