教师业绩考核:症结及解决策略

每年教师业绩考核的形式与内容等方面都存在很大的争议:一些学校因为领导与教师之间对考核的内容、标准、形式、手段等方面存在差异而闹得不可开交;一些教师因为自认为考核标准有失公允而失去了工作的热情;一些学校领导苦于找不到一套科学、公正、合理的考核标准而苦恼不已……教师业绩考核成了一个两难问题,成为学校管理层和一线教师"胸口永远的痛".     

教师业绩考核:症结及解决策略

每年教师业绩考核的形式与内容等方面都存在很大的争议:一些学校因为领导与教师之间对考核的内容、标准、形式、手段等方面存在差异而闹得不可开交;一些教师因为自认为考核标准有失公允而失去了工作的热     

教师业绩考核的两难症结及解决策略

时至年终期末,一年一度的教师业绩考核工作又开始了。然而教师业绩考核的形式与内容等方面存在很大的争议:一些学校因为领导与教师之间对考     

关于省级电大教师工作量考核的若干思考

教师工作量是教师直接或间接从事教育工作的数量与质量的量化评定与反映，它是教师职称评定、评优评奖、职务聘任、发放岗位津贴等工作的重要依据。目前，省级电大在教师工作量考核方面还存在着考核制度不够健全，考核标准不够科学，考核指标体系滞后等问题。设计一套科学合理的工作量考核制度需要各级领导的大力支持，同时要做到过程考核与终结考核相结合，数量考核与质量考核相结合，并使考核指标体系具有导向性、客观性、可测性和可操作性等。     

教师业绩考核要“四谨防”

谨防"论资排辈" 一般来说,教师业绩考核都由校级及中层领导组成考核小组,根据考核细则和量化指标逐项打分,有一是一,有二是二,实事求是,决不含糊.但正因为考核的成员往往来自学校"领导阶层",都是"台面"上的人,所以在考核时容易出现"官官相护"的情况,对于自己"圈内"的人员分数自然打得就高些,或者仅凭主观印象武断打分,尤其是对几位资格老的教师格外照顾,而学校的"刺头"因为得罪不起,所以也得另眼相看,而对于普通教师则"鸡蛋里挑骨头",尽量压低分数.最终的结果是学校领导、资格老的教师、骨干教师和难处理教师在考核中往往得到高分,而无足轻重的教师处于垫底位置,造成了事实上的不公.     

基于个体优势的高校教师年度业绩考核方法设计探究

高校专任教师年度业绩考核工作,对激励教师工作积极性、促进教师发展、学校师资队伍建设等方面至关重要。目前许多高校专任教师年度业绩考核缺乏科学性,难以发挥年度业绩考核的功能。文中设计了基于个体优势的高校专任教师年度业绩考核体系,可较有效地发挥年度业绩考核工作的功能,并且以具体案例进行应用示范,以指导其他高校对设计的新考核体系借鉴应用。     

高校教师教学业绩量化考核的探索与实践

高校教师教学业绩考核方案的制订,要遵循全面性原则,导向性原则、学生为本原则、定量定性结合原则和层次性原则,考核方案应根据教学型学校的实际,明确有针对性的考核标准、考核方法、考核指标等.在考核工作中要以完善课堂教学质量评价为基础,关注教学业绩过程考核,加强教师个人自评,增加评估方案的可行性,健全考核前期宣传与后期反馈机制,以提高考核评价的效果.     

高职院校教师考核评价机制构建的实践探索与思考——以国家示范高职院校A学院为例

师资队伍建设是高职院校内涵发展的重要内容,当前高职院校教师考核评价存在着忽视师德考核、忽视过程监督、忽视多元化、忽视帮扶助长等若干问题。文章以某职业技术学院构建教师考核评价机构的实践为例,分析了教师多元化考核评价、分类分层晋升机制以及评价反馈体系的实践经验。在案例研究的基础上探讨了师德考核、教学业绩考核、激励机制建设以及教育培训在高职院校教师考核体系中的作用和相互关系,并提出了完善高职院校教师考核体系的相关建议。     

对建立有效的教师考核制度的思考

教师考核制度,是学校最基本的管理制度之一。目前我国不少学校对教师的考核在考核目的、考核者、考核标准、考核方式等方面都有可置疑之处,没有真正起到激励教师的作用。笔者认为有效的教师考核制度应体现“以人为本”的管理理念,变“管”为“服务”。     

理性地对待考核结果

当年度考核结果出来后自然是有人欢喜有人愁，“喜”固然开心，毕竟这是学校对自己一年工作的肯定；但“愁”也要慎重对待。我们要清楚地认识到：学校年度考核是有名额限制的。仅有的几个“优秀”指标相对于整个学校教师来说，只能是“僧多粥少”，是无法满足所有教师需要的。为此，作为落选的教师就应该平静地面对现实，不要因为自己没有考核为“优秀”，而怨天尤人，怪同事，怪领导，否则，只会徒增无谓的烦恼。     

教师量化考评中存在的问题及对策

在学校的教学管理实践中,各地教育部门都制定了对学校和教师进行考核评价的办法.这些措施的实施在调动教师教学工作积极性方面起到了重要的作用.但同时也暴露了一些问题,产生了消极影响.为此,很有必要对教学评价的内容和相关措施进行反思,找出存在的缺陷或弊端,采取积极措施加以完善.     

高等学校教师业绩考核的原则探讨

高等学校开展教师业绩考核是高校教师队伍管理工作中十分重要的内容。本文针对目前的相关研究在业绩考核指导原则这一中观层面比较薄弱的现状，运用现代人力资源管理理论并结合实践，提出了若干考核的基本指导原则，为宏观上实现业绩考核思想、微观上设计考核指标和方法提供了过渡桥梁。     

高职专业课程考核存在的问题与改革思路

高职专业课程在考核的内容、标准、形式、时间、目的等方面存在许多缺陷,高职专业课程考核改革的主要思路是转变考核观念,重视实践内容考核,采取多样化考核形式,考核标准与考证或行业标准接轨,灵活确定考核时间。     

学习教师法,做好教师年度考核工作

做好教师年度考核工作,是贯彻执行教师法,加强教师队伍建设,提高教师素质的一项重要内容。本文通过对教师年度考核的作用,应遵循的原则,内容设计及其权重划分的研究,提出了对教师应实行分类型考核和管理的初步设想,为使学校尽早形成人尽其才,才尽其用,人才辈出的大好局面而进行了有益的探索。     

高职院校教师考核散谈

高职院校是近年新兴的高等职业技术教育类学校 ,高职教师作为高等院校教师队伍的重要组成部分 ,其教学与研究的考核是学校的重要管理内容之一。如何加强对高职教师的管理与考核 ,本文从参与制订高职教师考核办法的角度 ,散谈了高职教师考核的一些心得     

学校教师考核评价工作简谈

长期以来,教师考核评价一直是备受学校领导和一线教师关注的热点问题。制订怎样的考核评价方案,怎样来实施考核评价,是所有学校管理者都必须深入思考和理性面对的现实课题。2008年以来,我校遵照《山东省普通中小学管理基本规范(试行)》精神,制订了涵盖教师工作德勤能绩等方面的教师考核评价方案,同时不断完善和优化     

创新评价方式 促进青年教师成长

没有标准就没有目标,一个学校必须制定具有自己特色的行之有效的考核评价制度,才能促进学校工作的持续稳定发展。缺乏人性化的能真正促进教师发展的考核评价制度,是许多学校的教育教学工作缺乏生机和活力的重要原因。而学校教师在年龄结构、业务水平、爱好特长等方面,又必然存在着许多差异。以往一刀切的评价方式,在表面的公平公正下,重视了评价的评判惩戒作用,     

教师的工作是可以评量的——包容性教师评价的探索与实践

有效的教师评价有助于建立健全学校考核制度,完善人事管理,充分调动广大教师的积极性和创造性,公正合理、科学规范、全面真实地反映教师的工作态度、工作能力和工作绩效,提高学校管理水平。在现有的学校教师评价中总是存在着这样或那样的问题。1.机械的项目考核。有的学校从德、能、勤、绩四个方面来考核教师,但很多内容是空一、对教师评价现状的反思。     

关于中职学校教师量化考核探讨

对教师进行量化考核是评价教师工作的重要举措。然而,由于种种原因,在实际操作过程中量化考核存在很多问题。各地各学校应从实际出发,努力探索更为客观公正、科学合理的考核举措,以便真实反映教师的实际工作水平和工作成绩。     

高校教师业绩考核系统的设计与实现

教师教学工作业绩考核在职称晋升、岗位聘任、奖惩中有重要的参考价值,建立一个符合高校教师教学工作业绩考核标准的、符合各高校考核条件的、安全可靠的教师教学工作业绩考核管理网络信息化平台,可以大大提高教师和行政人员的工作效率和质量,节约大量资源,便于资料、信息的收集与查询。