抓好宣传 为企业发展服务

2011年6月9日,我作为《中国培训》表彰的一名优秀宣传工作者,参加中国职工教育和职业培训协会第五届会员代表大会,心情激动,感慨万千。2002年10月,我调到宣钢炼钢厂从事职工培训工作,那时我们厂已订阅《中国培训》杂志多年了。2009年,我想把一些培训经验、观     

把握技改前期职工培训的几个环节

近年来,宣钢炼钢厂每年都要进行一些技术改造工程,既实现了企业现代化生产的要求,扩大了企业生产规模,又从根本上增强了企业实力。炼钢厂一在实施这些技术改造工程中,始终把技术改造与职工培训和岗位需求结合起来,特别是在技术改造和新设备投入生产的前期,     

宣钢职工技能培训驶上快车道

宣钢职工技能培训驶上快车道王兆生河北省宣化钢铁公司强化职工培训工作，１９９６年，由学历教育热，向职工技能提高转变，有万余名职工参加了培训，为企业发展注入活力．宣钢是百万吨级大型钢铁企业，可是在３７万名职工中，初中学历占近６０％，大专以上不足７％，高...     

创新培训工作模式 破解职工培训难题

人才是兴企之源,是强企之本,是企业核心竞争力的主要因素之一,职工培训工作是国有企业获得优秀人才的主要途径。如何打破常规的培训,让职工培训真正服务于企业经营发展战略,满足企业快速发展的需求？宣钢炼钢厂把探索创新职工培训模式,作为学习实践科学发展观活动的难题之一重点破解,紧密企业发展的实际,建立起针对性和时效性都比较强的三种培训新模式,促进了职工素质全面提升,为企业快速发展提供了人才保证。     

做好新职青工人员岗前培训要把握好的十个要点

青年职工是企业发展的生力军,是企业生产经营建设中重要力量,对青年职工培训,尤其是岗前培训,对国有企业发展具有非同寻常的意义。近年来,随着铁路新职青工人员的不断加入,如何让这些"新鲜血液"具备较高的政治思想觉悟和文化素质,掌握现代科学技术和现代经营管理知识,扎实提高本专业的工作能力,首先就要从搞好新职青工人员岗前培训开始,这是摆在职教部门需要认真思考的现实问题。     

宣钢职工技能培训驶上快车道

为了培养跨世纪职工队伍,提高企业整体素质,宣化钢铁公司加快职工培训工作,去年,开始由学历教育热,向职工技能提高转变,有万余名职工参加了培训,为企业发展注入活力。 主体工种急用先学。该公司主要产品是铁、钢、钢村,黑色冶金技术是主体工程,可是在新设备、新技术面前,工人们显的力不从心,各项经济技术指标低于同行业水平。为了尽快追赶先进,去年,该公司根据生产急需,举办了采矿、烧结、炼铁、炼钢、连铸、轧钢、高炉操作等     

信息潮

近两年,攀钢机制公司陆续开发出一批高技术含量的新产品后,对复合型技术工人的需要也更为迫切。于是1996年,他们开始加大培训力度,1997年又明确提出:育英才、出精品,3年内消除技术断层,让每一个工种都有自己的技术状元的奋斗目标。同时还规定:凡是通过技术培训并在技术比武中荣获技术状元的青工,奖励一级工资、优先提拔、优先分配住房。由于目标明确,机制健全,奖励兑现,青工学技术、钻业务的热情有增无减,双休日参加培训的职工使这个公司培训中心的8个教室坐无虚席。这一年全公司有7372名职工参加各类技术培训。     

铁路电务企业青年职工操作技能培训的探索与实践——以石家庄电务段为例

随着电务新技术的快速发展,对职工的技术业务水平提出更高要求。通过对管内职工分析,青年职工作为中坚力量,业务素质需要进一步提升,我们采取精选师资、明确青工培训内容、分层开展专项培训、严格考试考核等手段,扎实开展青工技能培训,促使青工职工迅速成才,为推动铁路运输高质量发展奠定基础。     

加强技能人才培养,促进企业可持续发展

技术人才,特别是高技能人才是企业核心竞争力的体现,"十一五"期间,培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才队伍,不仅是实现宣钢低成本和产品开发战略,提升产业结构和工艺生产水平,实现宣钢第二次跨跃式发展的人力资源保障,也是增强宣钢核心竞争力和自主创新能力,建设创新性、学习型企业的重要措施。从二○○四年起,宣钢已在冶金工业职能鉴定指导中心的指导下组建了自己的通用工种和行业工种职业技能鉴定站,培养了大批考评员和管理骨干。随着几年来的发展,宣钢已逐步建全和完善了以二级厂矿职业技能鉴定分站为主体,职工教育中心为基础,专业化培训和名师带徒制度相结合的高技能人才培养体系;初步建立了以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重对劳动者职业道德、职业知识考核和评价的公正、公开、公平的高技能人才考评体系;同时,为了充分发挥高技能人才的重要作用,宣钢还逐步建立了依据职工技能水平、职业资格、业绩贡献来提升职能工资、享受相应津贴的高技能人才激励机制。截止2006年底宣钢已培养出高级技师17人,技师232人。     

创新职工教育 建立学习型企业

宣钢在创建学习型企业过程中,结合企业文化建设和经营发展的需要,开展了形式多样、多层次、多渠道卓有成效的职工培训工作,进行了一些有益的尝试和探索。一、创造人才成长的制度环境,创建展示职工智慧和技能的平台,是建立学习型企业的基础宣化钢铁集团有限责任公司是国有大型钢铁联合企业,具有年产250万吨钢铁配套生产能力。宣钢始终坚持把人力资源开发作为“科教兴企”的一项重要措施,将人才视为企业的第一财富,引导和激励广大职工发扬“诚实、奋进、创新、图强”的宣钢精神,创造一种以人为本,尊重人、关心人,使人全面发展的工作学习环境,…     

日本IBM股份公司营业部新职工的培训

日本IBM股份公司把职工培训视为经常性的工作,认为教育培训是无止境的,接受教育培训是职工的权利和义务。营业部就是在上述思想指导下开展新职工的培训工作的。这种培训从录取新职工时便开始了。该公司录用新职工不是全公司统     

山东晨鸣纸业集团让练就真功夫的人吃香

全国造纸行业排头兵——山东晨鸣纸业集团股份有限 公司支持和鼓励青年职工学习技术、钻研业务,让练就真功夫的人吃香,使青工岗位学艺活动蔚成风气。 山东晨鸣纸业集团是一家年产中高档文化用纸9万吨、牛皮箱板纸6.5万吨的国家大型企业,有35岁以下的青年职工2600人。公司领导认识到,赢得青年就是赢得未来。几年来,特别是在企业转换经营机制过程中,他们把发挥青工聪明才智、培养合格的劳动大军作为增强企业竞争     

职工教育的伟大动力

十一届三中全会以后 ,为了更有效地开展培训工作 ,１９７９年第一汽车集团公司作了一次全面的职工素质状况调查 ,初中毕业及以下文化程度的职工占职工总数的７５ %。有些青工名义上是初中毕业 ,实际上只有小学程度。文革以后进厂的青工占生产工人总数的一半以上 ,平均技术等级才三级多一点。１９８０年 ,一汽第六届党代会对职工教育部门提出了为期５年的培训要求和奋斗目标。但是 ,由于培训机构刚恢复不久 ,培训面广量大头绪多 ,物质条件也不具备 ,因此 ,要全面开展培训难度很大 ,职教人员普遍有畏难情绪。１９８１年２月 ,中共中央国务院颁…     

达川市燃气总公司重视职工教育工作

四川省达川市燃气总公司自成立之日起,一直奉行人才是兴业之本,教育是人才之源的理念,特设置了职工教育科专管人才培训,拟定了职工教育（培训）计划和长远规划,职工教育（培训）试行办法及实施细则等切实可行的制度,分期、分批,有目的、有计划、有步骤地进行职工培训。自１９９６年以来,开办了各种培训班、讲座共１１期,受训人数４０３人次,送外短训１４人,送大专院校脱产学习１９人。通过培训学习,职工整体素质有了明显的提高。１９９８年参加市建委组织的青工双争岗位技术比武大赛,获得前三名,为公司争得了荣誉。达川市燃气…     

任务型教学理论指导下的青工英语口语培训策略

企业青年职工英语口语培训方兴未艾.本文简单分析青工英语口语学习特点,尝试运用任务型教学理论指导青工英语口语教学,提出一些教学策略,以提高培训的效果.     

陕硬公司着力营造青工成才氛围

陕西航空硬质合金工具公司于五月四日召开大会,表彰上年度十佳青年职工及在共青团工作中涌现出来的先进集体和先进个人,以树典型弘扬正气、造氛围促青工成才。该公司于１９９７年开始实施“五年岗位成才规划”,每年举行一次一线职工岗位技术比武,除对前８０名每人奖励晋升一级工资外,还有若干名一次性奖励指标;陕硬公司于１９９８年底制订下发了《十佳青年职工评选活动实施方案》,之后每年度评选一次公司十佳青年职工,除进行一次性奖励外,还对每人晋升一级工资;陕硬公司还不断加大对青年职工的培训力度,采取请进来、送出去、互为师徒、师徒…     

“以师带徒”新模式

职工培训,特别是青工培训,已被越来越多的企业所重视。现在大多数企业在青工、徒工的培训方式上,走的还是“以师带徒”的老路子,这种方式存在以下缺陷:①由于老师傅文化程度和理论水平的限制,导致徒工知识面狭窄;②由于徒工靠师傅的传帮带,靠实践摸索技能和经验,技术难     

借助“创争”东风锻造“铁人”队伍

大庆地球物理勘探公司是以寻找地下石油和天然气资源的石油工程技术服务单位,2287地震队现有职工230人, 其中70%以上是青工,他们先后在松辽盆地、海拉尔等地开展找油找气工作。自全国总工会等九个部委开展“创建学习型组织,争做学习型职工”的活动以来, 2287地震队以建设“青工岗位技校”为依托,推进落实“创争”活动,把培养“品德优良、技能精湛、贡献突出”的合格劳动者当作首要任务狠抓落实,积极打造“学习型”队伍,取得了显著成效。2004年     

着力构筑“四个机制”为企业发展提供人才支撑

河北钢铁集团宣钢公司焦化厂重视内部优秀人才的培养力度,注重抓好识才、育才和用才三个环节。致力于构筑“四个机制”,以有效的激励机制、创新的培训机制、完善的考评机制和科学的督导机制为核心,加强管理、技术、操作三支人才队伍培训,全面提高职工队伍素质,为企业发展提供人才支撑。焦化厂现有专业技术人员260名,具有正高级职称2人,高级职称36人,中级职称人员98人,有6人在2007年3月取得北京科技大学硕士学位。     

求知意识和学习观念变化的对策

面对21世纪的来临,国有企业的改革已经进入了攻坚阶段,国企的广大青年职工都将经历一场改革浪潮的洗礼。优者胜、劣者汰,这不仅是国有企业在市场竞争中的必然趋势,而且也表现在青年职工的自我发展上。计划经济体制下端铁饭碗、坐铁交椅的就业制度已经不复存在,每个青年职工在今后的生活中都可能遇到再就业竞争的新问题。在这样的新形势下,广大青工渐渐明白自身素质高低的重要性,因此,他们改变了“要我学、被动学”的旧观念,逐渐树立起主动学习新知识、掌握新技能的新观念,广大青工的求知意识和学习观念发生了新变化。企业职工教育应如何重视青工学习观念的新变化,抓住这个契机,发展新形势下的职工教育,值得进行深入的调查和研究。