高校辅导员人力资源开发与管理的研究

人力资源是“第一资源”,是所有资源中的“重中之重”.人力资源开发与管理是最大限度地挖掘人力资源的发展潜能,以达到充分利用人力资源的目的.文章对高校辅导员人力资源开发与管理的现状进行调查研究,找出高校辅导员人力资源开发与管理过程中存在的问题,并针对存在问题提出对策.     

基于人力资源管理与开发高校辅导员队伍“三化”建设研究

高校辅导员队伍是教师队伍的重要组成部分,也是大学生思政教育的主体之一,建设职业化和标准化的辅导员队伍既是高等教育发展的需要,也是加强新时期学生思想政治教育的时代要求。文章从目前高校辅导员队伍三化的现状,提出了基于人力资源管理和开发视角下实现高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设的途径。     

基于高校辅导员执行力提升的辅导员团队文化建设研究

高校辅导员是大学生思想政治教育的指导者和引路人,是高校学生教育和管理的组织者、实施者和执行者,辅导员执行力的高低直接影响到学校思想政治教育的成效.通过探讨辅导员执行力提升对团队文化建设的影响与辅导员团队文化建设对促进执行力的提升之间的相互作用,辩证地分析和处理高校辅导员执行力提升和团队文化建设对思想政治教育工作的效用.研究成果将有助于加强高校辅导员队伍建设,为提升高校学生工作的整体水平提供保障.     

基于心理健康教育的高校辅导员执行力提升初探

影响高校辅导员执行力的因素很多。90后大学生,是由高校辅导员所管理的群体,是辅导员执行力的受体。从90后大学生和80后辅导员两方面分析高校辅导员执行力弱化的原因,并探讨以心理健康教育为辅助手段,提升高校辅导员执行力。     

高校辅导员执行力研究的可行性分析

文章一方面从高校辅导员工作的现状和背景入手,指出了当前高校生师比扩大、辅导员工作超负荷、价值取向多元化和网络媒介迅速发展以及教育产业化等问题,以此说明进行高校辅导员执行力研究的可行性和必要性,以期达到提高高校辅导员工作效率的目的。另一方面从分析影响高校辅导员执行力弱化的心理、教育、组织和机制四大因素的角度出发,说明高校辅导员执行力研究的可行性和必要性,以期找到提升辅导员执行力的对策。     

高校辅导员执行力实现刍议

辅导员执行力可以通过目标管理、文化管理、民主管理等途径来实现。辅导员执行力的实现,要求辅导员必须具备丰富的知识储备、崇高的人格魅力和熟练的沟通技巧。     

高校辅导员执行力的调查分析与提升研究——以江苏科技大学为例

高校辅导员执行力的现状主要表现在对学生工作责任心和敬业意识淡薄、业务水平有限、工作作风不严谨、评价忽视过程绩效等方面.究其原因,主要是因为辅导员队伍综合素质良莠不齐、辅导员的职业倦怠和意志消沉情绪蔓延、执行中创新意识不强、考核激励机制不完善,因此,要加大辅导员的培训力度,提升综合素质;明确辅导员的工作任务,提升执行效率;建立辅导员的奖惩机制,提升执行积极性;完善辅导员的评价体系,提升执行成效.     

高校辅导员工作执行力的结构分析

本文从观念力、控制力、协调力、服务力、创新力五大维度和十项特质对高校辅导员工作执行力进行建构,对提升高校辅导员工作的执行力具有重要的现实意义.     

人本管理理论视角下高校辅导员人力资源开发与管理研究

本文在对人本管理思想的内涵分析的基础上,分析了高校辅导员人力资源管理与开发的内容及现状,强调人本管理思想在高校辅导员人力资源应用与管理中的必要性和可行性。同时提出了人本管理视野下高校辅导员人力资源开发与管理在管理理念、考评体系、激励机制、培训制度等方面的优化策略。     

基于法约尔理论谈辅导员工作执行力的提高

法约尔是法国古典管理学家之一,他提出的管理理论即管理职能的五要素和管理的十四条原则,是管理学中的一个重要里程碑。学生是高等院校组织的主体,而负责学生管理工作的辅导员的工作执行力是学生工作有效开展的保障,因此,提升高校辅导员工作执行力具有重要的意义。基于《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中对辅导员提出的职业能力要求,结合法约尔的管理理论,提出了"五个坚持",以提高高校辅导员的工作执行力。     

高校人力资源的开发与管理

本文指出了高校人力资源的现状及存在的问题,提出了开发与管理高校人力资源的建议：进一步转变观念,深化人事制度改革;加强培训的针对性;把培养、引进、稳定等环节结合起来。     

农民工人力资源开发研究

农民工已成为我国改革开放和工业化、城镇化进程中的一支新型劳动大军。开发农民工的人力资源对于加快社会主义现代化建设、实现城镇化战略目标、解决我国技能工人不足和建设和谐社会具有重要意义。     

高校后勤实体人力资源开发研究

通过人力资源的有关理论,结合本地区和本院的实际,对高校后勤社会化改革过程中迫切需要解决和理顺的组织与人力资源开发,进行了一些研究。人力资源是企业最重要的资源,人力资源开发是企业可持续发展的核心竞争力,是高校实现后勤社会化改革战略的客观要求。人力资源开发有别于传统的人事管理,开发的策略应该着重于人力资源的选拔、培训、使用、关键人才的选择。所研究内容对高校后勤社会化改革在人力资源开发方面具有一定的指导意义和实用价值。     

基于人力资源理论历史演进视域的中国人力资本开发

我国在对先进人力资源理论进行引进与应用的过程中,由于诸多原因,产生了水土不服现象,因此有必要更多地从我国古代人力资源管理与人才开发中寻找智慧,并借助现代人力资源管理与人力资本的有关理论与方法,以构建适合我国国情的人力资源管理与开发体系。     

高校人力资源管理与开发的问题与对策

本文针对当前我国教师管理中存在的管理方式单一、制度不健全、教师流失严重、结构不合理等问题,提出了克服这些问题的对策.     

当代中国教育与人力资源开发的本质探讨

社会人力资源开发以教育为基本途径,同时始终离不开经济和社会发展的特定背景。探索以理性主义为基础的中国未来改革与发展道路,要求深刻揭示当代中国教育与人力资源开发的本质特征。全球性金融危机背景下,实现＂以人为本＂的创新发展,将成为推动中国未来教育与人力资源开发新的根本动力。在人力资源开发过程中特别需要注意区分＂以人为本＂和＂未富先骄＂之间的界限。     

企业人力资源开发与人力资源管理理念

现代人力资源管理最基本的理念是：与不同层次人力资源配置相适应的放权．这里所说的放权，包含权力、利益、民主等方面的权利。而其他派生人力资源管理理念都是在这个基础上的运用与发展。在具体实践中．企业人力资源开发与管理的特征、体系建设等不同层面，反映着人力资源管理基本理念的不同放权需求．先进的人力资源管理理念，必然来源于企业人力资源管理工作实践中放权的科学合理性．而放权在现实应用中是极其复杂的．表现形式是多样的。     

论高校公寓人力资源开发与管理

人力资源被认为是当今最具活力的生产要素,能够推动整个经济和社会发展。作为一项复杂的系统工程,人力资源开发与管理包含着开发、利用与管理的三层内涵。根据当前高校公寓人力资源开发与管理中存在的问题,本文提出了若干解决对策,对促进高校公寓的健康发展具有积极的作用。     

知识经济条件下图书馆人力资源的开发与管理

本在对知识经济的大环境和大背景进行描述后，认为人力资源才是知识经济社会发展的原动力，深层开发和科学管理人才资源可以为图书馆带来创造新的发展机遇，并从员工、管理、组织形式和管理模式等几个方面对知识经济下的人力资源开发与管理进行初步的探讨，得出了员工成为学习人，管理领导角色转变为育才型以及组织走向学习型组织的结论，着重强调了核心价值观的整合对知识经济下人力资源开发与管理的重要性。