构建学习型农信社 实施人才强社战略——剑阁县农信联社为建设蜀道“信合明珠”提供保障

四川省剑阁县农村信用合作联社，通过构建学习型农村信用社，实施人才强社战略，加强人力资源能力建设，促进人才资源向人才资本转变，为建设蜀道“信合明珠”提供了强有力的人才保障和智力支撑。     

人才资源开发质与量初探

经济全球化要求人才的多样化和层次化,而人才的能力是人力资源开发中的一个重要指数。明确人力资源的开发,是实现强国目标的有效途径,有利于更深刻地探讨人力资源开发中质与量的问题。     

新形势下高校人力资源开发初探

新形势下实施以培养，吸引和用好人才为核心的人才战略是应对入世挑战，增强综合国力的根本保障。人才战略的实施，对高校人力资源开发与管理工作提出了新的更高的要求，高校人力资源开发与管理由此产生了新的重心，主要包括人力资源的培训和人才的引进以及社会人力资源的利用等。     

浅析组织招聘人才时常犯的若干错误

人力资源是当代组织中最重要的组成部分，人力资源管理的水平直接关系到组织的兴衰成败。招聘人才是人力资源管理中至关重要的环节，吸引优秀人才，广纳天下精英是每个组织期望达到的主要目标。但在招聘人才过程中，招聘人员经常会出现各种各样的错误。针对当今人才招聘市场的现状，本具体分析了招聘过程中不同阶段出现的若干问题。     

我国人才测评体系的问题及对策

人才测评是综合利用多学科知识,对人的能力、行为进行系统、客观测量和评估的人力资源管理技术,是人力资源管理与开发的重要手段之一.当前我国人才测评体系在观念、操作和理论等层面存在许多问题,因此,要在新人才观的指导下,全面正确认识人才测评,加大人才测评技术开发力度,深化人才测评理论体系研究,以构建科学合理的人才测评体系.     

略论深港合作开发金融人力资源的几个问题

积极推进深港合作开发金融人力资源进程,不仅能有效发挥深港金融人才资源的“累积效应”和“扩散效应”,构建两地金融人才培养、流动、信息、环境等开发合作共同体,而且能有效降低两地合作中金融人才的交易成本、行政成本、制度成本,增强深港金融人才的整体综合竞争力。本文拟结合深圳金融人才资源开发的实际,以推进深港合作开发金融人力资源为主题,以策略谋划为重点,试就深港合作开发金融人力资源的良好机遇、策略定位、保障体系等问题予以探索和研究。     

中小企业人力资源的存在问题及发展对策

通过分析我国中小企业人力资源环境、人力资源现状,提出建立现代企业制度、有效激励机制和沟通机制等解决人才问题的发展对策。     

改善武汉交通企业人力资源结构的思考

通过对武汉交通企业人力资源现状的分析，提出改善其人力资源结构的主要方法和途径，即深化企业改革，优化企业群体结构，加强职业培训，改善人力资源结构以及构建和谐企业文化，以吸引人才，留住人才。     

企业人力资源管理中人才留用机制的研究

在企业整个管理活动中对人力资源的管理是最基本、最重要的管理.本文针对我国人力资源管理所面临的问题,提出了人力资源管理的模式和人才留用机制的建立.     

民间金融组织人力资源问题研究

目前民间金融组织正以其旺盛的生命力推动着我国经济的发展,是富有效率、值得倡导的一种金融组织形式。但民间金融组织也存在一些问题,主要是内部人力资源结构不够合理,人力资源管理制度不够科学,这为民间金融组织的深入发展带来很大安全隐患。为实现民间金融组织的深化发展,需要将人力资源体系提升到民间金融组织发展的战略高度,重视人才培育和人力资本的投资,实现短期利益与长远利益相结合。     

人才素质测评的研究与人力资源的开发

为促进我国人力资源的进一步开发,提高人才的总体素质,本文提出了开展人才素质测评研究的问题.主要对人才素质测评的含义、意义、概况、发展趋势以及如何开展人才素质测评的研究等问题进行了探讨.     

河南省人力资源开发存在的问题及对策

中原经济区宏伟蓝图的实施,标志着河南经济社会将进入一个飞速发展的时期,同时也预示着对人才特别是创新人才有着更大的需求空间。河南省有着丰富的人力资源,但由于经济、社会等多种因素的制约,人力资源的整体素质相对较低,与人力资源强省、中原崛起目标的要求还有较大差距。为此,我们应更新思想观念,重视人力资源开发,增强人才竞争力。     

高校人力资源开发与利用摭谈

出国留学人员回流率低、缺乏有效竞争机制、软环境不良、重外来人才轻本地人才等，是造成高校高层次人才缺乏和人才绩效发挥不佳的重要原因。为此，我们应从把好招聘第一关，创造良好工作环境，积极推行继续教育优化人力资源，实现全员聘任制等方面入手。来有效地开发和利用人力资源。     

企业人力资源开发探析

企业的竞争是人才的竞争,强化人力资源的开发与管理,使人才充分发挥作用是企业的生命所在.要更好地开发利用企业人力资源,使企业蓬勃发展,应做到合理挖掘内部潜力,适当引入高科技人才,建立健全合理的用人机制、发挥工会组织在人力资源开发、利用中的能动作用.     

人力资源部门对于人才素质培养的策略分析

在企业的发展过程中,人力资源部门是企业发展的重要人才支持部门,其对于人才的培养需要具有一定的人才培养策略,以便于更好的推动人才的培养,带动企业的发展。本文针对人才素质培养问题进行简要的分析。     

创新性人才引进与高校人力资源管理

高等院校是社会人才汇集之处,同时也是科研基地和培养高等创新型人才的地方。在其中,人力资源管理是综合管理高校人才资源,提升其综合素质水平,从而促进高校人才资源高效性开发,促进其教育创新及科研各方面综合实力的增强。想要达成这一目标,就要注重创新性人才的培养和引进,社会发展需要创新,高校教育也离不开创新人才的推动和帮助,本文从目前高校人力资源管理的现状和存在的问题,以及创新人才的引进方面有待改善和提高的区域这一角度入手,说明了高校人才资源管对高等院校朝着知识性高端型的方向发展的必要性意义,同时也影响着高校培养社会人才,传播知识文化,进而影响国家人才综合实力方面的作用。     

谈国有企业人力资源开发与培训

江泽民主席在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上阐明：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人，新机遇，新挑战，新科技，新发展，对人力资源开发提出了新的要求。”“把培训创新精神，开发创新能力，作为人力资源建设的重要任务。”所以，企业竞争的根本在于人才的竞争，而这种人才正是通过培训造就出具有创新意识，具备创新能力，并能实现创新效果的“创新型”人才。当前，国有企业正努力从传统人事管理向现代人力资源管理转变，这是现阶段国企管理改革的重要课题。适应这一重大转变，企业所面临的突出问题就是如何开发、培训现有人力资源。     

邓小平人力资源开发思想与大学生人才培养

人力资源是第一资源。“实施科教兴国战略、人才强国战略”是我国既定发展的战略。邓小平人力资源开发思想是邓小平理论的重要组成部分,对当代大学生人才素质的培养,无疑具有重要的基础性和指导性的意义。     

深度开发高校人力资源浅论

我国高等院校现有人才资源的总量不少，但利用效益偏低，高校人力资源的年龄层次呈两极化方向发展，高龄人才与低龄人才占的比例较大，为弥补高校人才梯队建设的青黄不接，探讨高校人力资源的深度开发至为重要，所以积极开发离退休人才潜能和深度开发青年人才潜力是非常必要的。     

广东高校人力资源激励机制探讨

关于高校激励与约束机制的成形的系统研究成果国内是屈指可数的,目前有一些高校已经意识到高校人力资源的激励与约束的不充分,已经开始尝试建立人力资源激励与约束机制.本文针对广东高校人才激励约束机制存在的问题.并提出改善的对策.