职场排斥对员工主动性行为的作用机制——自我损耗的中介效应和认同导向的调节效应

基于自我损耗理论和自我认同导向理论整合的视角,探讨了职场排斥对员工主动性行为的作用机制。通过对多阶段—多来源的230对上下级配对数据进行分析,结果发现:(1)职场排斥对员工主动性行为具有显著的抑制作用;(2)职场排斥会通过自我损耗的中介作用,对员工的主动性行为产生间接的消极影响;(3)集体认同导向和关系认同导向对职场排斥与自我损耗之间的关系起正向调节作用;(4)个体认同导向对自我损耗和主动性行为之间的关系起正向调节作用;(5)集体认同导向、关系认同导向和个体认同导向能调节自我损耗在职场排斥与员工主动性行为之间的中介作用,表现为有调节的中介作用。研究不仅拓展了职场排斥的研究视角,也为企业的职场排斥和员工主动性行为管理提供了新思路。     

非伦理领导对员工职场非伦理行为的作用机制研究

非伦理领导对员工职场非伦理行为的影响可从社会认知、社会学习和社会交换三个不同的理论视角进行剖析。从社会认知视角看,非伦理领导主要通过道德认同和组织氛围两个中介变量影响员工职场非伦理行为;从社会学习视角看,非伦理领导主要通过心理授权和组织政治知觉两个中介变量影响员工职场非伦理行为;从社会交换视角看,非伦理领导主要通过领导-部属交换和组织信任两个中介变量影响员工职场非伦理行为。     

上级非伦理领导对下级非伦理领导的影响:基于资源消耗理论的视角

文章探讨了上级非伦理领导对领导—成员交换和下级非伦理领导的影响。借鉴资源消耗理论的相关文献,将领导—成员交换作为上级非伦理领导和下级非伦理领导之间的中介变量,将道德认同作为调节变量,并因此提出一个中介调节模型。研究结果表明:(1)下级领导施行职场非伦理领导行为源于其对领导—成员交换关系的感知;(2)下级领导道德认同感的高低会调节上级非伦理领导和下级非伦理领导之间的关系,道德认同感低的下级领导更容易转移压力和施行非伦理领导行为。     

组织创新支持感与员工创新行为:多重认同的中介作用

尝试将社会认同理论应用于组织创造力研究领域,将组织情景中与工作密切相关的3种身份认同(组织认同、领导认同、职业认同)同时引入到组织创新支持感与员工创新行为关系分析框架内。通过对高新技术企业472名员工的问卷调查,实证检验组织认同、领导认同和职业认同在组织创新支持感与员工创新行为之间的中介作用。数据分析结果显示,组织创新支持感促进员工创新行为;三种认同在组织创新支持感与员工创新行为之间的中介作用都通过检验,并且组织创新支持感完全通过这三种认同的中介作用,间接影响员工创新行为;其中职业认同的中介效应最强。     

顾客不公平与员工反生产行为：情绪耗竭的中介效应与认同的调节效应

员工的反生产行为作为一种负面行为,逐渐受到学术界的关注。本文以资源保存理论为基础,从情绪耗竭的角度探讨了服务组织中外部因素(顾客不公平)如何导致员工反生产行为,并分别考察了组织认同和职业认同对顾客不公平与反生产行为之间关系的调节效应。采用103名服务员工和26名直接主管的配对问卷数据对研究假设进行验证。实证结果表明：(1)顾客不公平与员工指向组织的及指向个体的反生产行为之间均存在正相关关系;(2)情绪耗竭在顾客不公平与指向组织的反生产行为之间起到完全中介作用;(3)组织认同对顾客不公平与情绪耗竭之间的关系起到负向调节作用。     

同事信任对员工建言行为影响的作用机制研究

以428名员工为被试,探讨同事信任对员工建言行为影响的过程机制与边界条件。研究表明:(1)同事信任对抑制性建言、促进性建言有显著正向影响,且预测力没有显著差异;(2)职场友谊对抑制性建言、促进性建言均有显著正向影响,且对促进性建言的预测力更强;(3)职场友谊在同事信任与抑制性建言、促进性建言关系中具有部分中介作用;(4)性别正向调节了"同事信任-职场友谊-促进性建言"的后半径。     

不合规任务对员工创新行为的影响机制研究

基于认知—情感系统理论,构建以工作意义感和消极情绪为中介变量,积极归因为调节变量的理论模型,探究不合规任务对员工创新行为的影响机制。结果表明：不合规任务对员工创新行为具有负向作用;工作意义感和消极情绪在不合规任务与员工创新行为间起中介作用;积极归因不仅正向调节不合规任务与工作意义感的关系,而且负向调节不合规任务与消极情绪的关系。     

管理者支持与滥权行为对下属工作行为的影响——以工作疏离感为中介变量

本研究主要探讨管理者的支持行为与滥权行为同时为下属所感知时,对下属工作行为的影响,并检验工作疏离感的中介作用。对345套直接主管和员工的配对调查问卷进行统计分析,结果显示:(1)管理者支持行为对下属的组织公民行为具有显著的正向影响,而对其工作疏离感和工作偏离行为具有显著负向影响;(2)管理者滥权行为对下属组织公民行为具有显著负向影响,但对其工作疏离感和工作偏离行为具有显著正向影响;(3)工作疏离感在管理者支持行为与下属的组织公民行为之间起部分中介作用,在支持行为与工作偏离行为之间起完全中介作用;(4)工作疏离感在管理者滥权行为与下属组织公民行为之间起完全中介作用,在滥权行为与工作偏离行为之间起部分中介作用。     

合作创新中组织顾客破坏性行为对组织间合作的影响机制研究

以KIBS企业与组织顾客合作创新项目为对象,从组织顾客的破坏性视角嵌入,通过问卷调查深入剖析投机性行为与不公平行为两种组织顾客破坏性行为对组织间合作的影响并揭示其具体的作用机制。结果表明：投机性行为、不公平行为对组织间合作均具有明显的负向作用;组织信任对组织间合作具有明显的促进作用,而组织冲突则具有明显的抑制作用;投机性行为通过降低组织信任、激化组织冲突的部分中介作用进而负向作用于组织间合作;不公平行为通过降低组织信任、激化组织冲突的完全中介作用进而负向作用于组织间合作。     

独狼倾向与职场越轨:社会排斥视角

本研究从社会排斥视角解读员工独狼倾向和职场越轨行为之间的关系,探索其机制及发生条件。通过对3个时间点327名员工和主管配对数据的分析发现:(1)独狼倾向对职场越轨行为和职场排斥具有显著的正向影响;(2)职场排斥对职场越轨行为具有显著的正向影响;(3)职场排斥部分中介独狼倾向与职场越轨行为之间的关系;(4)自我监控能力负向调节职场排斥与职场越轨行为之间的正向关系;(5)自我监控能力负向调节独狼倾向通过职场排斥对越轨行为的间接的正向影响关系。     

职场排斥影响因素的研究——一个有调节的中介模型

近年来,以职场排斥为代表的职场冷暴力愈加普遍,明确职场排斥行为的形成机制对理论研究和管理实践都具有重要的意义。在现有研究的基础上,基于焦点调节理论和社会交换理论构建了职场排斥行为形成机制的概念模型,并通过576份员工—同事的配对数据的实证分析发现,认知异质性、情感自反性、关系利益与职场排斥行为显著相关,且团队成员交换在其中起到了有调节的中介作用。     

精神型领导与员工创新行为——基于团队间跨层次的被调节中介模型

依托内在激励理论、控制理论与认知理论,构建了一个跨层次被调节的中介作用模型.采用问卷调查法对15个团队共235个在职员工和领导进行调查,通过Mplus检验了精神型领导、员工战略认同、差错反感文化与创新行为之间的关系.实证结果发现:精神型领导对员工的创新行为有正面影响,而员工战略认同在精神型领导与员工创新行为之间起中介作用;团队层次的差错反感文化能够影响这一中介作用,在差错反感文化较低的团队,精神型领导通过员工战略认同影响创新行为的正向中介作用更为显著,而在差错反感文化较高的团队,上述正向中介作用较弱.     

职场排斥与员工离职倾向:组织认同与职业生涯韧性的作用

以社会认同理论与人格特质理论为研究视角,以山东地区263名员工为被试,研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职倾向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用;职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响,即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下,其离职倾向更低。     

工作超时视角下生活时间贫穷对员工组织认知的影响机制研究

基于归因理论,运用案例分析方法揭示了生活时间贫穷对员工组织认知影响的心理机制。研究发现：(1)内部归因的员工会因为拖累团队节奏而产生羞愧、内疚等内部导向型情绪,进而衍生出对组织的承诺;(2)外部归因的员工会因为生活时间被组织过度侵占而产生愤怒、敌意等外部导向型情绪,进而衍生出被组织剥削的认知;(3)关系归因员工受领导组织化身的影响,积极关系归因会使员工衍生出一定程度的组织承诺认知,消极关系归因则会使员工衍生出一定程度的组织剥削认知。     

“看客心理”的再解析——转型期“围观”行为的道德驱动机制

社会转型期背景下网络新媒体发展促使以“技术赋权”为显著特征的新兴围观者纷纷涌现,这种依托于虚拟空间的社会互动新形式即“网络围观”,其实质是公众对网络公共事件一种选择性到场,而促发围观行为的个体心理机制也是复杂和多元的。因此,深入分析引发围观行为的以好奇娱乐为主的表层心理动机,以及社会助长、从众等深层心理机制,并从规范性形成的视角提出围观行为的道德驱动模型理论假设。通过模型建构与验证,发现个体道德认同和道德敏感均对围观行为有正向的影响,其中道德敏感在道德认同与围观行为之间起到部分中介作用。最后也展望了基于道德规范的围观行为未来研究方向。     

情绪认知评价视角下明星员工亲组织不道德行为的诱发机制研究

基于情绪认知评价理论,构建了一个被调节的中介模型,考察明星员工为什么可能投入到亲组织不道德行为中。对377名员工的两阶段问卷数据分析显示,明星员工与亲组织不道德行为有正向关系,且职场焦虑在其中起到中介作用;面子观念正向调节了明星员工与职场焦虑的正向关系,以及明星员工通过职场焦虑对亲组织不道德行为的间接影响。即当面子观念较强时,明星员工通过职场焦虑对亲组织不道德行为的促进作用更强。     

员工双重身份与工作嵌入的调节性中介效应机制研究

采用问卷调查法,以上海和南京等地新生代农民工为样本,运用中介性调节效应检验方法,探讨了员工双重身份认同对其工作嵌入的影响及其内在作用机制。结果表明:(1)农民认同和工人认同对工作嵌入均具有负向影响;(2)歧视感知在农民认同和工作嵌入之间起部分中介作用,在工人认同和工作嵌入之间起完全中介作用;(3)城市工人和农民工之间的沟通质量对农民认同与歧视感知的关系,以及"农民认同—歧视感知—工作嵌入"、"工人认同—歧视感知—工作嵌入"两个中介链的效应和"农民认同—工作嵌入"直接效应均具有调节作用。     

失败情境下归因倾向如何提升后续创业意向：基于知识转化模式的解释

基于成败归因倾向与知识转化模式理论,构建失败归因、经验-知识转化模式、后续创业意向的关系模型。通过162份有创业失败经历的珠三角区域创业者一手数据的实证研究发现：创业失败的内部性归因、可控性归因对后续创业意向有显著正向影响,稳定性归因对后续创业意向无显著影响。失败归因均能促进探索式和利用式知识转化,探索式知识转化模式作为中介变量,在失败归因与后续创业意向间起到显著正向中介作用,利用式知识转化在失败归因与后续创业意向中没有显著的中介作用。相应的管理启示对创业者的进一步创业实践具有参考价值。     

企业社会责任行为对消费者品牌信任的影响研究

通过情景实验的方法,发现企业公德行为更利于消费者建立正直和善意的信任;私德行为更有利于消费者建立能力信任,并证明了消费者企业联想的中介作用,以及消费者道德认同的调节作用。     

教师个体组织社会化、组织认同对进谏行为的影响——中国人传统性的调节作用

本文通过对南京、上海和安徽地区310位高校教师团队成员的问卷调查,考察了高校教师个体的组织认同在组织社会化与进谏行为之间的中介作用及传统性对组织认同和进谏行为关系的调节作用。结果表明:组织认同在组织社会化与进谏行为之间起到部分中介作用;教师的传统性对组织认同和进谏行为起到负向调节作用,即教师的传统性越高,组织认同对进谏行为的正向影响越弱。