粤港澳大湾区引进外籍战略科学家的问题与对策

目前我国的战略科学家数量仍较有限,除了自我培养,大力引进外籍战略科学家成为新时代人才工作的重要内容。通过分别回顾生态学、组织行为学、跨文化视角下的人才战略研究发现,从国家治理的视域探究粤港澳大湾区人才引进机制仍有相当空间。为此,梳理和分析粤港澳大湾区引进外籍战略科学家的需求和相关政策,发现粤港澳大湾区在引进和汇聚外籍战略科学家方面存在的主要问题,包括顶层设计不足、人才平台建设水平不高、社会保障不充分、风险评估机制不完善等。通过深入发掘其背后的牵制因素,提出系统建构粤港澳大湾区外籍战略科学家引进机制的政策建议：加强顶层设计,成立由组织部牵头,科技、教育、人社、税务、外事等相关主管部门参与的粤港澳大湾区引进外籍战略科学家领导小组;建立健全相关法律法规,打通人才、技术、资金等创新要素跨境流通的体制机制障碍;建立一流科研平台和一流人才团队,深化外籍战略科学家柔性引进机制;完善退休政策和税收政策,提高外籍战略科学家的薪酬竞争力;制定个性化的外籍战略科学家舆情监测机制和立体式风险评估机制等。     

战略科学家典型特征量化评估：探索与实证研究

培养造就更多的战略科学家,是实现我国高水平科技自立自强的重要命题。为响应中央要求,支撑对战略科学家的“选育留用”,文章综合采用胜任力模型的多种研究方法,基于国内外155位标杆人物的典型案例,构建战略科学家典型特征量化分析指标体系,并选取297家国家重点实验室的720名领军人才作为战略科学家后备力量代表,对指标体系进行实证分析。研究发现,我国战略科学家后备力量代表与标杆人物相比,存在战略眼光与实践能力方面差距显著、企业战略科学家力量偏弱、学科分布与我国发展战略需求错配等问题,并据此提出了相关对策和建议。     

中国科学院2003年“科学与社会”系列报告出版

从1997年开始，中国科学院每年组织编写“科学与社会”系列报告，呈送全国人大和全国政协会议代表并向社会公开发行，该系列报告2003卷已于近日出版。《2003科学发展报告》分9部分：“科学回顾与展望”，“科学前沿介绍”；“2002年诺贝尔奖评述”；“中国科学家具有代表性的工作”；“公众关注的科学热点”；“科技战略与政策”；“中国科学发展概况”；“科学家建议”；“附录”。介绍了世界科技和若干科学前沿热点领域发展态势；我国科学家做出的世界水平的突破性成果和科学工作；一些国家21世纪初的科技政策与发展战略以及中国科学院有…     

健全科学与教育体制,推动战略科学家的培养 ——访中国科学院原党组副书记、中国科学院大学公共管理学院教授方新

2021年9月27日至28日,中央人才工作会议在北京召开,习近平总书记出席会议并在讲话中指出,要大力培养使用战略科学家,要坚持长远眼光,有意识地发现和培养更多具有战略科学家潜质的高层次复合型人才,形成战略科学家成长梯队.随着科学技术的不断发展,科技应用渗透至公共生活的各个方面,现代政府决策离不开战略科学家的参与和支撑,如何培养和使用战略科学家成为迫切需要回答的问题.就此,笔者访谈了科技政策、决策咨询方面的权威学者方新教授.     

战略科学家领导力研究

 通过对战略科学家概念、评判标准和领导力的综述研究,提出了关于战略科学家领导力的十条假设,在传记分析、数据调查和假设验证的基础上,就战略科学家的领导力内涵进行了深入研究探讨,并提出了战略科学家的领导力模型及其关键要素指标。     

科学研究模式变迁：有组织的基础研究

全球新一轮科技革命和产业变革加速演进，各学科领域深度交叉融合，基础研究从科学家好奇心驱动的自由探索式的研究模式，逐步展现出对国家战略需求和产业技术发展的带动作用，从而演化出“有组织的基础研究”这一新模式。文章提出“有组织的基础研究”的概念，分析“有组织的基础研究”的特征和类型，阐明了发展“有组织的基础研究”的3个原则：以科学目标为导向；以自由探索为科学活动的根本形式；以科学家为主导。     

中国“全球高被引科学家”分布和成长规律分析及启示

以科睿唯安公司2014-2020年发布的“全球高被引科学家”榜单为基础,分析、比较其人员的结构特征和趋势变化,对其中入选的工作地在中国内地的“高被引科学家”基本情况和成长规律进行分析。本文总结中国内地“全球高被引科学家”学科分布及成长规律特点包括中国“全球高被引科学家”数量和占比具有显著增长性;1/3学科领域具有全球引领性;地域分布具有高度集中性;海外经历具有阶段普遍性;职称破格具有一致认可性。提出中国实现战略科技领域精准引才用才育才的政策建议,包括制定精准引才专项计划,绘制全球高被引科学家地图;制定精准用才专项方案,提升高层次人才使用效能;避免ESI学科领域“木桶效应”现象,实现战略科技人才前瞻培养等。     

科技创新战略-政策体系研究：“3+5”框架体系的提出与分析

科技创新战略和政策作为推动国家科技发展的重要手段,正向科技、经济、社会、环境多维度“协同作用”推进,需要综合考虑科技促进发展和促进科技发展的诸多内外要素。为此,应构建涵盖关键要素及相互作用的整体科技政策架构。文章提出“3+5”科技创新战略-政策框架体系（以下简称“‘3+5’框架体系”）并进行理论和实践分析,为决策部门和政策研究者提供一个政策分析框架。具体包括：（1）界定“3+5”框架体系的概念内涵,建立包括方针战略、规划布局、制度安排的“设计图层”和包括创新主体政策、资源配置政策、科技人才政策、成果转化政策、环境营造政策的“施工图层”;（2）从作用维度和价值导向出发,阐述“3+5”框架体系的建构逻辑;（3）以我国科技创新的战略布局为考察对象,基于“3+5”框架体系进行政策分析。     

造就战略科学家梯队,培养科技战略意识

自习近平总书记发出“形成战略科学家成长梯队”的号召以来,媒体上讨论战略科学家的文章很多,多数文章是讲最高层的战略科学家多么重要和如何培养高层战略科学家。但是,战略科学家也是由不同层次组成的梯队,顶尖的战略科学家凤毛麟角,只能靠“时势造英雄”,不是特殊照顾和刻意培养出来的。对多数科技人员而言,更重要的是培养科技战略意识。     

因害人而科学的实例——从希帕蒂娅之死谈起

学习《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，我想起了曾读到的古代女科学家希帕蒂娅。她遭受的惨剧对亚历山大城以至埃及的科学事业产生恶劣影响，从反面证实了“人才强国战略”的现实和永久意义。     

民营企业人才资源短缺的原因及其对策研究

在影响民营企业发展的诸多因素中,人才资源短缺是关键。“人才难求”和“人才难留”是其现状的真实写照,长此以往会直接影响民营企业的健康快速发展。通过对民营企业自身“基因”的剖析,提出民营企业应转变观念,走出“三大”误区(人才概念误区、狭隘的选人误区、“金钱至上”误区),提出了创建品牌企业文化,构建和谐用人机制,培植战略育人环境的吸人与用人对策。     

广东近十年人才政策研究——基于政策文本视角

本文以2006年至2015年期间广东省颁布的77项人才政策为研究样本,从“政策年度”、“政策类型”、“颁布主体”和“文种类型”四方面,对广东近十年省人才政策进行统计分析,系统阐述2006年至2015年期间广东人才政策的类型分布、主要特点及存在问题,并提出若干对策建议,为下一阶段广东人才政策的制定提供方向和建议。     

海峡两岸信息资源产业比较研究

本研究比较了中国大陆政府和台湾地方政府出台的信息资源产业发展战略和政策,尤其是中国大陆和台湾信息资源产业的人才战略与政策、技术和研发的战略与政策、市场战略与政策等方面的比较,并为大陆信息资源产业的发展战略提出了建议。     

人才汇聚润泽科技创新之花

<正>水积而鱼聚,木茂而鸟集。习近平总书记强调：“人才是创新的第一资源。”必须把人才资源开发放在最优先位置,大力建设战略人才力量,着力夯实创新发展人才基础。近年来,安徽医科大学生命科学学院（以下简称“生科院”）坚持党管人才原则,牢固树立人才引领的发展理念,全面推进党建工作和人才工作的深度融合,立足自身,抢抓机遇,充分用好政策红利,坚定不移“引好人才、育好人才、用好人才”,人才创新力量不断释放,人才创新成果不断涌现。     

我国科技人才政策十年发展与面向高水平科技自立自强的优化思路

党的十八大以来，我国科技人才政策不断优化，已形成多层纵横联动的政策体系。科技人才教育与培养政策不断完备，使用与发展政策逐步改善，评价与激励政策更加丰富，有效保障了我国科技人才高质量发展。不过，现有科技人才政策体系仍存在系统性不足、精准性不高、联动性不强，以及对青年科技人才和基础研究人才（以下简称“青基人才”）支持不够等问题，无法充分满足新时期高水平科技自立自强下对高水平科技人才队伍的迫切需求。在新形势下，要夯实科技人才建设在国家创新体系建设中的核心地位和引领作用，面向高水平科技自立自强，未来的科技人才政策需强化自主培养、服务国家战略与聚焦产业需求，推进教育链、人才链、创新链、产业链深度融合，推动青年科技人才政策、基础研究人才政策、战略科学家和卓越工程师发展政策落地；深化科教融合，推进面向科技发展需求的科技人才教育、培养和发展的政策体系建设，建立遵循科研活动规律的研究生教育制度；系统思考优化科技人才评价与激励政策体系，推进科技人才生活保障政策的有效实施；多部门协同推进建立与国际接轨的科技人才机制，加快建设世界重要人才中心和创新高地。     

生命科学研究人才培养战略刍议

生命科学是本世纪发展最快、对社会和经济影响最大的学科之一,也将是下世纪科学中占主导地位的学科之一。培养生命科学研究人才的必要性和重要性已是人们的共识,但如何进行这方面的人才培养却并未广泛为人们所重视。根据生命科学的发展轨迹和未来趋势,探讨下世纪生命科学研究人才的需求和培养战略是当务之急。１战略型人才在当前人才培养工作中,对所谓“将才”、“帅才”的培养已被放到了重要的地位,如教育部的“长江计划”,中国科学院的“百人计划”,国家自然科学基金委员会管理的“国家杰出青年基金”等。不过,从选的标准和培养的…     

国家高新区科技创新人才吸引力研究——以湖南省典型国家高新区为例

国家高新区是带动地区高质量发展的“排头兵”,科技创新人才是推动高新区转型升级的关键核心资源。本文以湖南省典型国家高新区为例,从个体感知视角,基于调查问卷数据,采用二元逻辑回归方法,对高新区科技创新人才吸引力展开了研究。研究发现,人才政策、个人发展,“乡土情结”以及在高新区工作年数等个体特征是吸引创新人才的关键变量,创新环境和社会环境的影响未得到统计支持。针对高新区科技创新人才的关键吸引力,本文从实施差异化人才政策、重视人才高层次需求、建设高层次创新人才社区、制定本土人才培养和回流计划等方面,提出了针对性对策建议。     

人才德为先

在科学技术日益发展的今天 ,人才是最宝贵的资源 ,是世界各国在国际舞台上进行综合国力竞争能否取得主动权的决定性因素。近年来 ,党中央、国务院根据国际国内形势的变化 ,站在推进改革开放和社会主义现代化的战略高度 ,做出了“人才资源是第一资源”的科学判断 ,大力实施人才战略 ,开发人才资源 ,把人才工作作为当前我国一项重大而紧迫的战略任务。做好人才工作 ,作为第一资源的主体——人才起着决定性的作用。那么 ,究竟什么样的人才能算人才呢 ?古往今来 ,不同时代、不同阶级以及不同历史时期和社会发展阶段对人才概念的界定有着不同的标…     

场域视角下海归科学家流动研究述评及展望

海归科学家是特殊职业类型的移民群体,深刻把握科学家跨国流动、适应融合和发展规律是吸引、留住、用好海归人才的重要保障。当前大部分海归人才流动研究聚焦于流动规律和影响因素的调查分析,对海归人才能动性和流动周期性研究不足。场域视角下,人才流动研究要基于跨国回流、适应融入、职业发展、再次流动等全周期过程,从微观和过程视角去探讨人才在流动中的行动策略、利益冲突和权力博弈等过程,并注重海归人才的类型多样性、环境建构能力和资本运作差异化等内容,理解不同海归科学家在流动和适应发展中的差异性,以更好把握海归科学家跨国流动的复杂性和内在机理,为科技人才政策研究和完善提供理论支撑。     

青海省人才开发战略研究

实施西部大开发战略，青海要走在前列，这是一个既鼓舞人心又极具挑战性的目标。要实现这一目标，就必须加速建设一支与之相适应的人才队伍。从当前形势看，最为紧迫的任务就是抓紧制定科学有效的人才开发战略，形成全省人事人才工作的合力，构筑青海新世纪的人才优势。在分析青海人才开发现状及人才开发环境，明确人才开发战略的目标、重点和基本思路的基础上，要制定实施人才战略的相应对策。 一、观念更新的对策 一是要破除传统计划经济体制下“人才部门所有，单位所有”的人才观，树立起“人才社会所有”的大人才观；二是要破除“目光短…