企业适应:新进员工之转化学习

转化学习是成人教育领域出现的新兴理论。作为企业人力资源的新血液,新进员工在企业发展中发挥着至关重要的作用,新进员工的培训效果直接影响着企业的后续效益。基于转化学习理论可知,新进员工作为融入企业发展的一个新群体,必不可少地要经历一个企业文化适应不良、质疑后的批判性反思、反思后的行动式学习、行动中的合作式学习的转化过程,所以要激发新进员工的转化学习,促进其企业适应的顺利完成。     

浅析我国高新技术企业的员工关系管理策略

随着知识经济的到来,高新技术企业已成为推动我国国民经济发展的一支不可忽视的力量。如何留住和吸引企业的核心员工成为高新技术企业人力资源管理面临的严峻挑战;本文通过分析我国高新技术企业员工离职的原因,从员工关系管理的角度提出了我国高新技术企业人力资源管理的对策。     

成人的学习特性与企业员工培训

当今科技发展日新月异，商业竞争日趋激烈，人力资源成为企业最重要的资源，企业要在竞争中取胜，就必须重视人力资源的科学开发、合理利用。而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工培训。由于企业员工都已是成人，所以在培训中应注重成人独特的身心特点和学习特性，采用有针对性的方法，进行员工培训，以达到提高员工的素质和工作能力，最终促进企业发展的目的。     

员工关系决定企业成败——韩国企业文化得失谈

成功的人力资源与韩国企业谋共赢 1.基于"人才第一"理念,致力于优秀人才的培育和储备。 在当今世界上,韩国是屈指可数的重视教育的国家。韩国的优秀企业大都以"人才第一"为基点,通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才,现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度:一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才,还     

面向企业新生代员工的微型学习支架设计

微型学习具有短小、松散、实用及非正式等特点,适应了企业新生代员工的学习需求,而其随机性、自发性和碎片化特性又难以促成高效的微型学习,需要在新生代员工微型学习过程中,设置临时性支持框架,以帮助学习者顺利通过最近发展区,获取知识和技能并学会学习。依据新生代员工微型学习系统要素及个体需求,设计了面向企业新生代员工微型学习的系统性学习支架,具体包括“目标方向”、“任务资源”、“评价诊断”、“工具技术”、“方法策略”、“文化制度”等六大类型,阐述其设计原理和具体策略,有助于企业新生代员工提高学习效率,并为微型学习资源设计提供具体策略。     

成人的学习特性与企业员工培训

当今科技发展日新月异,商业竞争日趋激烈,人力资源成为企业最重要的资源,企业要在竞争中取胜,就必须重视人力资源的科学开发、合理利用.而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工培训.由于企业员工都已是成人,所以在培训中应注重成人独特的身心特点和学习特性,采用有针对性的方法,进行员工培训,以达到提高员工的素质和工作能力,最终促进企业发展的目的.     

发展继续教育,不断提高企业员工的学习力

武钢在长期的继续工程教育实践中,始终坚持以企业技术进步和技术创新为核心,以企业人力资源开发为出发点,以理论创新为先导,以教学质量与服务意识为生命,以现代信息技术为支持,推动武钢技术创新、促进武钢人力资源开发和满足专业技术人员职业发展需求。     

成人的学习特性与企业员工培训

对企业员工进行培训是企业人力资源开发的重要途径。本文在系统论述作为成人的企业员工学习特性的基础上，导出现代企业培训应该遵循的基本原则，以期对于企业员工培训有所指导和启示。     

加强创新学习 保障企业和员工共同发展

当今世界上学习的方法、方式丰富多样,就其效果不外乎有三大类:(1)维持性学习;(2)创新性学习;(3)转化为破坏力的学习。我们在现实生活中应积极推行第二种学习,力争把学习转化为创造力。只有这样,才能提升自身能力,才能有效地适应社会发展。     

了解成人学习特点，做好企业员工培训

企业员工培训是一个企业生存与发展的重要方面。企业对自己的员工进行培训,目的是提高员工的素质,以创造更多的财富。但对员工进行培训时,要先了解成人学习的特点,才能做出针对性的培训方案和培训方法、培训内容等。     

学习型企业造就学习型员工

"五项修炼"理论的创立人彼得·圣吉指出:"未来成功的企业必然是学习型的企业。一个企业只有当它是学习型组织的时候才能保证有源源不断的创新出现,才能具备快速应变市场的能力,才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作     

仅仅让员工满意还不够——解读老板员工关系变化新趋势

随着人力资本竞争的日益激烈,雇主和员工的关系也在博弈中不断变化与发展.目前中国员工对雇主的心态发生了哪些变化？与过去相比,影响雇主与员工关系的关键因素有哪些？带着疑问,《职业》专访了华信惠悦咨询公司北京分公司总经理林杰文（Jim Leininger）.     

企业员工职业延迟满足感与负性情绪的关系研究

本文主要目的是探讨企业员工延迟满足感与焦虑、抑郁的关系。研究方法主要采用职业延迟满足量表ODGS,Zung氏抑郁自评量表SDS,Zung氏自评量表SAS,对某企业800名在职员工进行问卷调查,采用spss19.0进行数据分析。分析结果有以下几点:(1)企业员工的抑郁水平、焦虑水平显著高于全国常模(t1=34.41,p<0.01;t2=44.26,p<0.01);(2)11~15年及1~5年工龄的被试职业延迟满足过程的得分均显著高于15年工龄以上的被试(F=5.18,p<0.05);(3)焦虑与满足过程(r=-0.20),与满足特质(r=-2.42),与延迟满足总分(r=-2.45)均为呈负相关。抑郁与满足过程(r=-2.11),与满足特质(r=-2.50),与延迟满足总分(r=-2.57)呈显著负相关;(4)职业延迟满足总分对焦虑、抑郁变量有显著的预测作用(t1=-2.10,p<0.05;t2=-2.38,p<0.05)。由此可见,(1)企业员工焦虑、抑郁水平显著高于全国常模。(2)在岗工作时间是影响延迟满足的重要因素。(3)延迟满足水平与焦虑、抑郁呈显著负相关,并对焦虑、抑郁有预测作用。     

企业员工继续教育学习成果认证的挑战与机遇

本文根据我国学习型社会构建战略推进的现况,对我国企业员工继续教育学习成果认证面临的机遇与挑战进行一个系统的探究与透析,重点对我国学习型企业、创新型企业、国际型企业建设给企业员工继续教育学习成果认证带来的前所未有的机遇,以及社会转型时期种种矛盾所带来的严峻挑战进行深层梳理与理性评价,并对要把握的重要关系提出了建设性阐述。     

成人学习特性与企业员工培训

以人为本的理念是现代培训的本质观，组织和社会的发展是在不断修正充实完善人的发展中体现的，以人为本，强调人的发展、满足各种需求和期望是培训的最终目标，也是现代培训观念同传统培训观念的根本区别。现代培训观念认为，组织和社会要发展必须对人进行培训，使人的潜力得到充实发挥。如何成功地进行企业员工的培训，关键是要了解员工的学习特性，采取有针对性的方法才能达到良好的培训效果。     

继续教育:高校图书馆员的必然选择

21世纪被称为“信息爆炸”的知识经济时代，终生学习成为时代潮流和每个社会成员的必然追求。正是在此时代大背景下，继续教育的价值日益凸现，图书馆作为社会的“信息和知识中心”的价值愈来愈得到广泛的认同。然而，长期以来，高校图书馆员的继续教育却处于严重滞后状态。伴随着知识经济的汹涌浪潮，人类正步入学习化社会，加强高校图书馆员的继续教育，全面提高他们的综合素质，已刻不容缓。本文拟结合泰山学院图书馆的状况，对高校图书馆员继续教育问题略作探讨。     

移动终端支持微型学习:基于企业新生代员工的体验分析

微型移动学习是比较适合当前文化的一种非正式学习方式,这一新型学习模式与成人学习者的学习特性具有较高的契合度。通过抽样问卷调查,从企业新生代员工自身学习体验出发,分析这一群体的微型学习方式偏好、学习活动分布、学习感知、影响因素、资源需求、学习设计及综合体验感等,发现企业新生代群体的微型学习处于自发、随意、零散的状态,无论是系统设计还是学习效果上具有较大提升和发展空间,需要从学习模式设计、资源开发、组织设计等方面将微型学习嵌入企业整体人力发展体系,从而有效提升新生代员工群体的职业能力和个体素质。     

中小企业员工非正式学习的现状及其对策

随着学习型组织建设的不断推进,非正式学习作为实施企业教育与培训的重要方式,已引起企业组织的关注。本文针对温州市的企业员工进行有关非正式学习的问卷调查,了解其非正式学习现状与需求,并提出促进员工非正式学习的策略。