幼儿园教师情绪劳动对离职倾向的影响：情绪耗竭和职业幸福感的多重中介作用

为探究幼儿教师离职倾向的心理机制,本研究采用情绪劳动量表、情绪耗竭量表、职业幸福感量表和离职倾向量表对2608名幼儿园教师进行测查。结果显示：离职倾向与自然行为、幸福感显著负相关,与表层表演、情绪耗竭显著正相关。中介效应的分析结果显示：自然行为主要通过降低情绪耗竭或者提高职业幸福感,抑制离职倾向;表层表演对离职倾向有直接正向作用,同时也可以通过提高情绪耗竭,促进离职倾向;深层表演可以通过促进职业幸福感,抑制离职倾向。说明幼儿教师情绪耗竭和职业幸福感在情绪劳动和离职倾向中起到中介作用。为降低幼儿教师离职倾向,幼儿园应充分保障工作资源,支持教师生存发展;积极接纳情绪冲突,引导教师内化法则;及时提供情绪疏导,提升教师幸福体验。     

情绪智力对特殊教育教师离职倾向的影响研究——基于情绪劳动、情绪耗竭的链式中介作用

特殊教育教师的离职问题是困扰特殊教育发展的突出问题。为了探讨特殊教育教师情绪智力对其离职倾向的影响,以及情绪劳动和情绪耗竭在其间的链式中介作用,采用整群随机抽样法对406名特殊教育教师进行调查。结果表明：情绪智力对特殊教育教师离职倾向具有负向预测作用;情绪劳动是情绪智力与离职倾向之间的中介变量;情绪耗竭是情绪智力与特殊教育教师离职倾向之间的中介变量;情绪劳动和情绪耗竭在情绪智力与特殊教育教师离职倾向之间起链式中介作用。鉴于此,建立以“情感氛围”为导向的交流模式,提升特殊教育教师的情绪智力;重塑特殊教育教师的情感表达,加强对情绪劳动扮演的规范管理;厚积情感能量资源供给,缓解特殊教育教师的情绪耗竭。     

中小学教师心理资本、情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究

通过对来自湖南省部分地市中小学校629名教师的问卷调查,探讨了心理资本在情绪劳动策略与工作倦怠关系间的调节作用。研究结果显示：⑴工作倦怠与深层行为、自然行为负相关,与表面行为正相关;心理资本与深层行为、自然行为正相关,人际型心理资本与表面行为负相关。⑵表面行为正向预测工作倦怠;深层行为负向预测情绪衰竭、去个性化;自然行为负向预测低成就感。人际型心理资本负向预测工作倦怠;任务型心理资本对去个性化、低成就感的非标准回归系数显著。⑶任务型心理资本能调节深层行为对情绪衰竭、去个性化的影响,调节自然行为、表面行为对低成就感的影响。人际型心理资本可调节自然行为对低成就感的影响。结论：心理资本可调节情绪劳动策略对工作投倦怠的影响。     

中学教师心理弹性与离职倾向的关系研究

教师心理弹性是教师在教学过程中适应和解决压力、困难等不利因素的能力和人格特质.教师心理弹性是教师延长职业生涯、留在教学岗位并保持高质量教学水平的重要条件.为考察中学教师心理弹性和离职倾向之间的关系,本研究采用《中学教师心理弹性量表》和《中学教师离职倾向量表》对426名中学教师进行问卷调查.结果发现:中学教师心理弹性和离职倾向之间关系密切,中学教师心理弹性得分较高,离职倾向得分较低;心理弹性与离职倾向间呈显著的负相关.应重视心理弹性对离职倾向的预测作用,提高教师的心理弹性,降低离职倾向,使教师以积极的态度投入工作,维持教师队伍稳定.     

特殊教育教师情绪劳动与情绪倦怠：心理资本的调节作用

为探索心理资本在情绪劳动对情绪倦怠影响中的调节效应,本研究采用情绪劳动问卷、工作倦怠量表的情绪倦怠分量表、心理资本问卷对344名特殊教育教师进行调查。结果表明：(1)总体而言,特殊教育教师情绪倦怠处于中等水平,其中男教师的倦怠水平显著高于女教师;(2)特殊教育教师表层扮演正向预测情绪倦怠,深层扮演负向预测情绪倦怠;(3)特殊教育教师心理资本在表层扮演和深层扮演对情绪倦怠的影响中均发挥调节作用。具体而言,在低心理资本水平下,表层扮演显著正向预测情绪倦怠,而深层扮演对情绪倦怠没有显著的预测作用;在高心理资本水平下,深层扮演显著负向预测情绪倦怠,而表层扮演对情绪倦怠没有显著的预测作用。研究结果揭示了情绪劳动对特殊教育教师情绪倦怠的影响及其边界条件,为预防与干预特殊教育教师情绪倦怠提供了实证参考。     

高校专职心理教师职业倦怠与离职倾向的关系研究

以随机抽取的国内7个城市25所高校的68名高校专职心理教师为对象,以Maslach的教师职业倦怠问卷（MBI）、Meyer和Allen的离职意向问卷为工具进行测查。结果表明：高校专职心理教师的离职倾向相当严重;性别、婚姻状况和参加工作年数等人口统计学变量对其职业倦怠和离职倾向有影响;职业倦怠的情绪衰竭、去人性化、低个人成就感等全部三个因子均对离职倾向有显著回归效应,情绪衰竭和去人性化两个因子对离开组织倾向也具有显著回归效应。     

快消品基层销售人员离职原因及对策分析

快速消费品企业基层销售人员的流失一直阻碍了企业的发展.一些基层销售人员因为对销售工作认识不足,缺乏对公司的归属感,工作压力大,晋升空间小等原因导致其流动频繁.企业必须通过建立科学的选拔机制、培养文化凝聚力、建立规范的晋升机制、健全激励体系,来减少人员的流失.     

人工智能时代教师专业化对情绪劳动和心理资本的新要求

在政、学、研、企等方面的共同作用下,我国的人工智能教育发展迅速。人工智能使得知识的获取途径更加丰富,也使精准化教育进一步得到实现,同时也对教师的人师功能有了新的要求。要满足这些要求,就需要教师具备情绪劳动策略和高心理资本。开展岗前培训、组织心理干预和团体辅导、开设情绪劳动课程、管理者强化自身情绪管控、民主开放的组织氛围和及时有效的社会支持系统,都有助于教师适应人工智能时代的需求。     

基于心理契约的民办高校教师离职倾向的研究

国内新兴的民办高校中,离职现象十分普遍。在当前民办高校特有的用人机制的情况下,尝试从心理契约的角度分析民办高校教师离职倾向的原因,建构有效的心理契约关系,能更好地引导广大的民办教师队伍提升自己的觉悟,理解自身与组织及社会的关系,从而形成一个永远充满活力的组织体,这对促进民办高校教师队伍建设乃至民办教育事业的发展有着重要的现实意义。     

中小学教师心理资本与离职意向关系的内在机制研究

采用心理资本、工作满意度、组织承诺、离职意向问卷为测量工具,对426名中小学教师进行问卷调查,探讨了心理资本、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系.结构方程模型表明:心理资本对离职意向的直接作用不显著(C.R.=-0.883,P=0.337),心理资本主要通过工作满意度与组织承诺的中介作用影响离职意向;优势分析进一步表明,预测离职意向时,心理资本仅贡献了已解释方差的11.16%,组织承诺相对来说最为重要,贡献了51.07%,工作满意度贡献了37.77%.因此,心理资本对离职意向的预测效应是通过生活满意度和组织承诺的中介来实现的.     

情绪劳动研究与高校辅导员的管理培养

随着大学生思想政治教育工作的不断推进,高校辅导员队伍建设备受关注,各类研究层出不穷,但以往研究多集中于高校辅导员的具体工作,关注精神层面相对较少,忽视了辅导员工作中的情绪体验。本文从心理学领域中关于情绪劳动的研究角度分析,可以更清楚地认识到高校辅导员工作是高强度情绪劳动,并根据情绪劳动的已有研究对高校辅导员的管理培养进行分析与建议。     

心理资本对高校教师队伍稳定性的影响

教师是高校发展的基础,因此高校的持续发展离不开教师队伍的稳定。基于心理资本能够通过改变个体的认知程序来改变个体的积极态度和行为,而个体态度和行为能够影响教师队伍的稳定,因此,在对心理资本及其作用机制分析的基础上,研究心理资本对于教师队伍稳定的影响以及影响机制和影响程度,并在此基础上研究了基于心理资本作用机制的提高教师队伍稳定性的策略：将心理资本引入到教师的引进环节,加强教师心理资本的培训,改变教师的激励方式,加强心理契约的管理——用心理资本夯实心理契约。     

浅议高校学报编辑的超额劳动及其解决对策

本文针对高等院校学报普遍存在的编辑人员超额劳动产生的原因、造成的利弊、合理的劳动报酬以及解决学报编辑超额劳动的办法进行了研讨.旨在改善学报编辑的劳动强度、合理报酬、体现编辑自身的劳动价值.从佑而增强编辑人员的工作热情和奉献精神,提高学报质量和在期刊中应有的地位.     

服务人员情绪劳动心理过程的理论解析

较之公正人际互动事件,不公正人际互动事件下个体倾向选用"表层演出"策略。员工对工作认同感、移情能力水平的差异是影响个体正向情绪表达分化为"表层演出"与"深层演出"差异的主要因素。工作信念坚定、对行为后果的考虑越多、中国文化认同水平越高的员工更倾向于抑制负性情绪表达。情绪劳动过程中工作自我和实际自我之间的对立关系和分隔关系显著影响员工的身心健康。     

论构建民营经济的新型劳资关系

构建新型的劳动与资本的和谐关系,是民营企业内部迫切需要解决的最本质、最核心的问题,对于民营企业的健康发展和全社会的和谐具有极端的重要性.当前民营经济劳资关系存在的主要矛盾和问题是劳动报酬低、劳动者权益得不到应有保障、社会保障不到位.构建民营经济新型劳资和谐关系的基本指导思想是:劳动与资本"和而不同"、"不同而和"的对立统一思想,坚持以人为本、优先扶持劳动者的思想和劳资两利、和谐共赢的思想;应抓住的主要环节是:完善劳动合同、提高签约率,尊重劳动者的平等权利、维护地位平等,公平分配、实现劳资两利,健全社会保障、共享发展成果,建立劳动争议调解机制、化解劳动纠纷,完善劳动法律法规、加强执法力度.     

幼儿教师职业承诺与离职倾向的现状及对策

通过对276名幼儿教师职业承诺和离职倾向的问卷调查,结果发现：（1）幼儿教师的职业承诺整体处于中等水平,以继续承诺最高,情感承诺次之,规范承诺最低;（2）幼儿教师的离职倾向处于一般水平;（3）幼儿教师的职业承诺与离职倾向呈显著负相关,情感承诺对幼儿教师的离职倾向有显著预测作用。     

马克思主义劳资关系理论及其现代解读

劳资关系理论是马克思主义政治经济学的重要理论组成部分,雇佣劳动与资本的关系被恩格斯认为是"现代全部社会体系依以旋转的轴心"。随着时代发展和资本主义生产方式的变革,劳资关系在西方国家乃至全世界范围内出现了新的发展态势,但这些变化是资本主义生产方式在自身范围内的扬弃,并没有也不可能从根本上改变资本对劳动的统治关系。用马克思主义劳资关系理论解读现代劳资关系,对于审视当代资本主义国家劳资关系的发展走向、指导我国构建和谐劳资关系都具有重要意义。     

论职工文化、工会文化与企业文化相互关系及其建设

职工文化和工会文化是代表职工群体的文化。前者侧重满足职工的精神需要,后者主要是维护职工权益。企业文化是代表企业整体利益的文化。在一定的企业范围内,企业文化往往涵盖着内部的工会文化和职工文化,但又不能代替工会文化和职工文化;而在一定的社会范围内,工会文化又涵盖着企业文化和职工文化,同时职工文化又有其独立的部分。为此,要加强企业工会文化、职工文化建设,形成以人为本的优秀企业文化,这不仅是维护职工权益的需要,也是企业可持续发展的需要,更是唱响新时代工人之歌,构建和谐文化的需要。     

基于BP神经网络的企业员工心理契约评价研究

根据员工心理契约的特点,选取了影响企业员工心理契约的具体指标,然后与BP神经网络的学习算法相结合,设计了一种用于评价企业员工心理契约的BP神经网络模型,并根据该模型对企业员工进行了心理契约的评价研究。将神经网络的方法运用于员工心理契约的评价工作中,排除了以往对员工心理契约评价的主观性,从而使评价工作更加科学。