知识型员工绩效考核方法分析

在知识经济时代,关于知识型员工绩效考核有几种考核方法:目标管理法、360度反馈评价法、关键绩效指标法和平衡计分卡。分析了这几种考核方法在考核知识型员工时出现的不足之处,提出了将目标管理法,360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来,把组织目标与个人目标,定性指标与定量指标有机结合起来对知识型员工进行考核的绩效考核方法。     

量化考核驱动下科研人员的行动逻辑与组织发展困境

本研究以某研究所为例,从理性选择理论视角探究在施行不同考核制度阶段,科研人员在科研产出与人际关系方面如何行动,以及由此给组织带来的结果。研究发现:对能力较强的科研人员来说,当组织的考核偏好与其效用函数不匹配时,他们有可能"用脚投票",调离原单位,进入考核偏好与其效用函数相匹配的组织;当组织的考核偏好与其效用函数匹配时,他们会调整自己的精力分配,尽量减少公共事务参与度,集中精力获得更多科研产出。对于其他科研人员来说,虽然他们没有"用脚投票"的能力,但会通过"搞好人际关系"或减少公共事务参与度来实现业绩达标。由此,对组织来说,量化考核虽然避免了科研人员"用脚投票",产出了相对更多的科研成果,但也陷入了高质量科研成果难以突破、公共事务"公地悲剧"现象等困境。基于此,文章提出改阶梯式定量评价方式为连续型定量评价方式、科学制定不同研究领域的考核周期、限制定量评价结果的使用范围、加强科研服务人员队伍建设、构建公正的第三方评价机制等建议。     

高校二级学院科研管理绩效评价体系的研究

二级学院良好的科研管理绩效是评价和提升高校整体科研实力的重要标志之一.拟采用定性与定量相结合的综合评价方式,主要通过对高校二级学院的责任意识、管理方法和管理绩效三个指标逐项考核与综合评定.管理绩效指标设置主要针对高校二级学院的科研平台、科研项目、科研成果、科技服务、人才团队、学术交流六个指标进行定量考核,其中科研成果、科技服务指标高于其他指标;已实施专利分值高于授权专利;科技论著考虑了学科间差异、分区间和同行引用;科技服务考虑了为企业新增效益等,并对推进高校二级学院科研管理工作提出几点建议.     

科研团队中科研人员绩效考评初探

对科研团队中科研人员绩效考评的现状进行了分析,采用岗位设置和目标激励的方法,对科研人员进行绩效考核和评价,激发科研人员工作的主动性和积极性。     

高校科研人员定量考核办法的探讨

高校内部管理体制改革的重要内容之一就是人事制度的改革,实行聘任制。各单位要在定编定岗的前提下,按岗位和工作量大小进行聘任。考核是聘任的依据。高校教师的考核办法已比较成熟,而科研人员和干部的考核办法还没有或不完善。本文将对高校专职科研人员的考核办法进行探讨。高校专职科研人员实行专业技术职务聘任制后,要根据各专业技术人员职务试行条例的相应任职条件和职责进行年度考核和任期考核。考核可采取定性与定量相结合的办法,定性考核主要考察科研人员的政治思想、工作态度以及履行现职的能力、水平和业绩,本文不作介绍,仅讨论定量考核。     

科研人员绩效考评方法研究

在知识经济的宏观背景下,对科研人员绩效考核进行研究,并以石油行业为对象,应用本文的研究结果：综述了目前国内外的科研人员绩效考评理论、研究目的及方法;讨论了科研人员绩效考评理论概述;提出了解决石油企业科研人员绩效考评的方案,并给出了具体实施的办法。     

分布式绩效管理系统

本文结合分布式管理思想,重点阐述了针对供电企业特点的绩效管理指标体系、评价体系、考核体系的设计原则与构成,以及基于此形成的绩效管理系统。系统主要包括企业负责人考核、战线领导考核、部门考核、员工考核、班组任务管理、工作积分管理、奖金分配等10个模块,实现了纵向考核与横向联动的有机结合,确保了绩效管理的动态、即时、可视、公正和科学。     

科研机构学科带头人绩效考核办法与实践

根据相关绩效管理理论,首先探讨科研机构中学科带头人绩效考核的原则和主要指标;其次根据主要考核指标和实际情况,采用定性和定量相结合的办法从科研业绩、管理能力和发展前景三类指标建立了对学科带头人评价考核的多维模型;然后,通过使用考核模型从投入、产出、时间、实力、声誉和士气等细化因素对具体实例进行了实践检验,收到了良好的效果,从而指导进行了对学科带头人的年度考核评价工作;最后,提出了指导今后绩效考核评价工作的建议。     

关于独立科研机构的定量评价

本文就独立科研机构定量评价的共性问题进行了探讨,从务实出发,重点介绍了新构思的科研机构的科技实力与运行绩效定量测评的指标体系与模型方法。     

R&D人员绩效特征及考评方法权变选择研究

RD人员的绩效考评长期困扰着管理实践,对其分类考评逐渐成为共识,但这方面的实证研究还比较缺乏。通过问卷调查以及定量为主的分析表明:测量RD人员绩效特征的变量结构是六因子二阶模型;根据其绩效特征的异同,可以将RD人员分为两类;其中一类RD人员的特征是绩效行为可评价性低而绩效结果可评价性中等,另一类的特征是绩效行为可评价性中等而绩效结果可评价性高;前一类RD人员最认可结果考核与书面鉴定相平衡的考评方法,而结果考核为主行为考核为辅的考评方法却最适合后一类RD人员。这些研究结论对于RD人员的绩效考评具有指导价值。