高承诺人力资源实践与员工绩效——组织支持感的中介作用

以36家企业的261份员工为样本,采用多元线性回归方法检验了研究假设。结果发现:高承诺人力资源实践对组织支持感有显著正向影响;组织支持感对员工绩效有显著正向影响;组织支持感在高承诺人力资源实践与员工绩效关系中起部分中介作用。     

发展型人力资源管理实践对工作绩效的影响:人-组织匹配和职业承诺的作用

随着无边界职业生涯的兴起,实施发展型人力资源管理实践显得尤为重要,而相关的实证研究并不多见。本文通过在中国企业调研获取的320套员工样本,考察了发展型人力资源管理实践对工作绩效的影响机制,检验了人-组织匹配的中介作用和职业承诺的调节作用。结果发现：发展型人力资源管理实践既对工作绩效产生直接正向影响,也通过人-组织匹配的中介效应对工作绩效产生间接影响;职业承诺对发展型人力资源管理实践与工作绩效的关系具有非线性调节效应,具体而言,当职业承诺经历低、中、高三种水平时,发展型人力资源管理实践与工作绩效的关系呈现倒U型关系。     

员工导向人力资源实践和职业成长对离职倾向的影响机制

采用问卷调查法,以29个先进制造业企业和772名先进制造产业工人为研究对象,采用多层次线性模型分析员工导向人力资源实践和职业成长对离职倾向的影响机制。实证研究结果表明:员工导向人力资源实践可以显著促进员工职业成长和降低离职倾向,并且员工职业成长是员工导向人力资源实践降低员工离职倾向的跨层次完全中介变量;员工导向人力资源实践对员工职业成长与员工的离职倾向关系的跨层次调节作用不显著,但是不同企业间员工职业成长对离职倾向的影响存在显著差异。     

承诺型人力资源管理实践与团队创新: 一个跨层次研究模型

基于创造力成分理论和社会认同理论,考察了承诺型人力资源管理实践对团队创新绩效的跨层次影响机制与边界条件。通过多层结构方程模型,对来自60家高新技术企业60名人力资源部门主管、228名团队领导和2 166名员工的配对调查数据的分析,结果发现:(1)承诺型人力资源管理实践对团队创新绩效、团队凝聚力具有显著正向影响;(2)团队凝聚力对团队创新绩效具有显著正向影响,且其在承诺型人力资源管理实践与团队创新绩效之间起到显著中介作用;(3)团队信息分享正向调节了承诺型人力资源管理实践与团队凝聚力之间的关系,以及团队凝聚力在承诺型人力资源管理实践与团队创新绩效之间的中介作用。     

高科技企业知识员工心理资本对其离职意向的影响研究——基于资源保存理论的调节中介模型

本研究以国内某高科技集团公司位于北京、杭州等地七家分公司六百名知识员工为样本,基于资源保存理论构建了调节中介模型来解释心理资本对高科技企业知识员工离职意向的影响,并应用调节路径分析方法对该模型进行了验证。研究发现:(1)心理资本对离职意向有显著的负向影响;(2)角色压力在心理资本与离职意向之间起到完全中介效应;(3)组织支持不仅可以调节心理资本对角色压力的影响,而且还可以调节角色压力在心理资本与离职意向间的中介效应。这表明,心理资本通过降低角色压力来减弱员工离职意向,在这个过程中,组织支持增强了心理资本对角色压力的减缓作用,从而更加有效地发挥了心理资本在降低员工离职意向方面的作用,该作用机制对指导我国高科技企业的人力资源实践具有重要意义。     

组织公平氛围对员工离职意愿的影响——企业社会责任被中介的调节效应模型

研究基于利益相关者与商业伦理理论视角,分析了组织公平氛围对员工离职意愿的影响,验证了组织凝聚力的中介效应与企业社会责任的调节效应。通过对50家企业的448份有效调查问卷进行层级回归分析,结果表明:组织公平氛围显著负向影响员工离职意愿;组织凝聚力在组织公平氛围与员工离职意愿间呈完全中介效应;企业社会责任调节了组织公平氛围与组织凝聚力和员工离职意愿的关系;而且组织凝聚力完全中介了组织公平氛围与企业社会责任的交互效应对员工离职意愿的影响。     

人力资源管理实践对员工离职意愿的影响:工作满意度的中介效应研究

探讨人力资源管理实践系统对员工个体离职意愿的影响,验证工作满意度在二者之间的中介效应。已有的人力资源管理实践对员工离职的研究大多是基于人力资源经理评价的视角。基于不同视角的员工个人感知的视角探讨了人力资源管理实践对员工离职意愿的作用。结果表明:人力资源管理实践不仅能够降低员工的离职意愿,而且二者之间的关系通过工作满意度完全中介作用实现。     

新创科技企业战略人力资源与组织创新

研究聚焦于软件研发、电子通讯等行业内成立1-5年的新创科技企业,运用Bootstrapping等方法,提出了一个平衡环境下战略人力资源管理与组织情绪能力对组织创新影响的三维交互有调节的中介模型。研究通过对100余家新创科技企业的问卷调查表明：新创科技企业组织情绪能力在战略人力资源管理与组织创新绩效关系间起完全中介作用;环境动态性与环境竞争性在战略人力资源管理以组织情绪能力为中介对组织创新绩效影响过程中产生平衡效应;更进一步,环境动态性与竞争性的平衡效应在组织情绪能力中介作用过程中起“U”型非线性调节作用。研究结果揭示了复杂变革环境下,新创科技企业组织情绪能力的有效作用路径与边界,并为组织层次情绪理论和情绪构面组织能力提供了理论启示和实践指引。     

组织政治知觉对研发人员工作态度的影响——基于资源保存理论的实证分析

采用问卷调查法,以珠三角地区微电子制造业中的341名研发人员为研究对象,把组织支持感作为组织员工所拥有资源的一种操作化类型,探讨了组织政治知觉影响工作满意度、情感承诺、工作倦怠和离职倾向的中介过程及其效应.结构方程建模分析结果表明:组织政治知觉通过组织支持感的完全中介作用,对工作满意度和情感承诺具有显著的负向影响,而对工作倦怠和离职倾向具有显著的正向影响.     

强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响研究:一个有调节的中介模型

通过对广深两地科技企业的242名知识型员工进行实证研究,探讨强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响,以及情绪衰竭的中介作用和心理资本的调节作用。研究结果显示,强制性公民行为对知识型员工离职倾向有显著的正向影响,情绪衰竭在两者的关系中起部分中介作用;心理资本负向调节强制性公民行为与情绪衰竭的关系,同时也调节了强制性公民行为通过情绪衰竭对离职倾向的间接作用。     

所有制视角下服务资源、动态能力和竞争优势：基于中国科技服务业的实证研究

目前,中国正面临从计划经济向市场经济转型,产权制度成为制约科技服务业竞争力的重要因素。本研究在回收全国1150份有效问卷的基础上,针对不同所有制科技服务机构的资源、动态能力和竞争优势构建了关系模型,并进行了实证分析,旨在探讨不同所有制下服务资源、动态能力和竞争优势间传导机制、影响路径以及彼此间的差异。研究表明：所有制对不同类型服务机构资源、动态能力和竞争优势的影响路径和传导机制存在差异,并且在不同所有制下动态能力均起到部分中介作用,中介作用的强度从大到小依次是国有企业、民营企业、事业单位。因此,可以发现,在当前产权制度下,各类机构的竞争力均受到限制且影响机制各异,分别采取相应措施提高科技服务机构的动态能力有助于提高服务机构的竞争优势。     

家长型领导会阻碍高新技术企业组织创新吗?——基于组织战略与组织文化的被调节的中介作用模型

创新能力是高新技术企业的核心竞争力,以民营私企居多的科技型高新技术企业,其家长型领导风格对组织创新的影响备受关注。通过问卷调查方法收集得到珠三角、长三角以及京津塘三大高新技术企业聚集地的455份问卷,基于组织战略与组织文化构成的被调节的中介作用模型,经统计分析后发现：第一,与假设相反,家长型领导能够显著正向影响高新技术企业的组织创新;第二,高新技术企业的组织文化在家长型领导与组织创新间具有显著的中介作用;第三,高新技术企业的组织战略对家长型领导与组织创新间关系具有显著的调节作用;第四,高新技术企业的组织战略对组织文化在家长型领导与组织创新间的中介作用具有显著的调节作用。基于研究结论提出了相应对策建议,对于推动高新技术企业塑造组织创新氛围,提高员工创新能力具有重要理论与实践指导意义。     

民营科技企业社会责任与企业绩效的实证研究:社会资本视角

利用广东和江西两省的320家民营科技企业样本数据,在将民营科技企业社会责任分为内部社会责任和外部社会责任基础上,实证分析民营科技企业社会责任与企业绩效的关系并检验企业横向社会资本和纵向社会资本在二者之间的中介效应。研究显示:具有较高的横向社会资本的民营科技企业内部社会责任对企业绩效影响较大,横向社会资本较高的民营科技企业外部社会责任对企业绩效影响较小;具有较丰富的纵向社会资本的民营科技企业的内部社会责任对企业绩效影响较大,纵向社会资本较高的民营科技企业外部社会责任对企业绩效的影响较小。     

促进还是阻碍？智能化工作场域中人机关系对任务绩效的影响及作用机制

人工智能技术的快速发展和与各行业的结合深刻影响了工作与生活。本研究关注智能化工作场域中人机关系对员工心理和行为的影响。本研究通过自我概念理论构建人机关系影响员工任务绩效的中介模型,对人工智能应用型企业的924名员工的调查问卷进行分析。研究发现：人机关系越好对员工任务绩效的影响越强;人机关系引发的角色认同和自我效能感可以增强员工任务绩效;混合情绪在人机关系与角色认同间起到负向调节作用。人机关系可以重塑员工心理影响员工的任务绩效,智能化场域中员工的工作心理与行为亟需关注。本文将人工智能引入到工作场景中丰富了任务绩效影响机制的研究,关注了人机关系的对员工的影响,企业合理激发员工工作绩效提供了启示。     

双重社会网络嵌入对海归创业企业技术创新绩效的影响研究

在986个科技型海归创业企业调研样本的基础之上,基于科技型企业成长的生命周期视角,从个人和团队社会网络2个方面构建海归双重社会网络影响企业技术创新绩效的理论模型,动态分析科技型企业4个生命周期阶段中双重社会网络对企业技术创新绩效的作用机制。研究结果表明:海归双重社会网络对科技型企业技术创新绩效的作用路径有2条,资源获取与整合、创业学习和技术创新能力分别在其中起到中介作用;在企业不同的生命周期阶段下,海归双重社会网络对企业技术创新绩效的作用特征、作用重点以及作用机制存在显著的差异,并且海归双重社会网络中的团队社会网络的作用高于个人社会网络。     

政策效应是否等同?——基于所有制的比较分析

政府资助是企业创新活动的重要资金来源，不同所有制的企业在政府资助下的绩效是否表现出差异性？本文建立回归函数与向量自回归（VAR）模型，研究政府直接资助和税收优惠两种资助方式对不同所有制企业创新产出的影响。结果发现，政府直接资助对我国内陆企业的创新产出未表现出明显促进作用；国有企业的创新产出与政府直接资助和税收优惠的关系不显著；私营企业等的创新产出对税收优惠表现出更大的响应。     

不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响

通过对228家企业的实证研究发现,团队型组织文化中,支持性人力资源实践对员工感情承诺有显著影响;控制导向的组织文化（官僚型和理性型）中,支持性人力资源实践对员工继续承诺有显著影响;内部导向的组织文化（团队型和官僚型）中,支持性人力资源实践对员工规范承诺有显著影响。     

企业集团、多元化与技术创新

以A股上市公司2006—2016年数据为样本,研究企业集团及其多元化对企业创新活动的作用。结果显示,企业集团相比独立公司具有更强的创新能力,而集团多元化则能通过分散成员企业财务风险和共享集团内部的知识溢出进一步提升成员企业的创新能力;企业集团及其多元化对创新的影响均存在着所有制差异,尽管民营企业集团的创新能力不及国有企业集团,但其能通过多元化提升成员企业的创新能力,而显著强于国有企业集团多元化的相应效果。     

基于企业生命周期的人力资本最优配置-资源转化的视角

人力资本是一种重要组织资源,且处于不同生命周期阶段的企业,其资源异质性影响着绩效差异性。本文以300余家中国科技企业为多源问卷调研对象,通过层次回归分析、Bootstrapping法、简单效应分析等方法,实证检验了在资源转化视角下对企业不同生命周期阶段人力资本的配置差异性。研究结果表明：（1）在企业初创期、发展期与成熟期,领导-成员交换(leader-member exchange, LMX)在人力资本与组织绩效间发挥部分中介作用;（2）在初创期与成熟期,环境动态性、环境竞争性分别在人力资本与组织绩效间以LMX为中介的间接关系中起调节作用;（3）在初创期与成熟期,环境动态性与环境竞争性交互项在人力资本与组织绩效间以LMX为中介的间接关系中起调节作用;（4）在初创期,高动态-低竞争环境组合更能促进人力资本优化配置;在成熟期,低动态-低竞争环境组合更能促进人力资本优化配置。     

数字经济发展对技术企业的资源配置效应研究

数字经济的发展改变了市场要素供给结构，为资源配置提供了新机制，基于2011-2018年中国城市层面和技术企业个体层面的数据，使用“VHSD-EM”模型从多维指标体系评价数字经济发展指数，基于资源配置理论，实证检验数字经济对技术企业的资源配置效应。研究发现：数字经济的发展显著提高了技术企业的创新资源配置，在替换变量和引入工具变量后，其配置效应具有稳健性。数字经济的资源配置效应在不同城市、不同区域、不同企业间存在明显的差异。使用门槛模型发现数字经济对技术企业的资源配置具有“边际效应”递增的非线性特征。使用空间模型发现数字经济对技术企业资源配置具有显著的空间溢出效应，表明数字经济的发展有助于形成企业间协同创新的发展格局。研究意义：从企业微观层面加深了对数字经济红利效应的理解，对提高资源配置和促进企业创新发展具有指导作用。