巧解“三数”新题型

平均数、中位数和众数是反映数据集中趋势的三个主要的特征数,与之相关的新题型也不容忽视.下面我就给大家介绍几种新题型的解法.一、阅读理解型例1阅读材料:某单位对应聘者A,B,C,D进行面试,并按专业知识、工作经验、仪表形象三方面给应聘者打分,最后打分的结果如下表所示.如果你是人事主管,会录用哪一名应聘者?     

求职者怎样在小组面试中“出彩”？

目前，许多公司为考查应聘者的领导能力、语言能力及合作能力等，．将许多应聘者组织在一起就某个选题进行自由讨论，从中借以观察应聘者的综合素质及良好技能，从而决定是否最终聘用，这种应聘方法叫做小组面试法。     

面试中的“意外”

就业市场竞争激烈，一些用人单位在面试中别出心裁、“怪招”频出。这些招数，有的是为了考察测评应聘者的能力，有的则是考察测评应聘者的道德、个性以及其它综合素质。由于出人意料，往往不符合逻辑而令应聘者感到意外和无所适从。笔者曾经有过几次应聘的经历，参加过面试，也曾负责招聘，当过主考官。现就其中见过的一些典型事件略举几例，帮助求职应聘者开拓视野，在应聘之前作好充分的心理准备，以便能够处乱不惊、从容应对。有一家四星级宾馆招聘两名领班，由于工资待遇极高，应聘者门庭若市。参加者被通知，面试将在三日后举行，并由…     

洞察考官的发问心理

面试，就是用人单位为更深入地了解应聘者情况，判断应聘者是否符合工作要求而进行的招聘人员如人事经理等与应聘者之间面对面的测试过程。知己知彼，百战不殆。从主考官的提问方式，进而了解他的发问心理，也许对你会有所帮助。     

绕过面试中的陷阱

一些精明的主考官在面试时喜欢故意给应聘者设下圈套，以声东击西的方式从应聘者的回答来判断他的性情、胸怀、为人处世的原则等方面的信息，最后决定录取与否。因此，对于一个应聘者来说，能否清楚地掌握主考官的“言外之意”，并用巧妙的回答拉近与主考官的距离，赢得最后的胜利便显得尤为重要。     

优雅是胜不骄败不馁

有一家国际大酒店要招聘一名服务员，应聘者很多，挤满了整个大厅。经过层层筛选．最后只留下十名应聘者进入面试，女孩便是其中一名。     

打分的技艺

批改打分，是教师检查学生知识的一个方法，也是对学生刻苦学习、劳动的回应、一个肯否的评价。为了鼓励学生做好每一份作业，我在批改作业打分时，灵活变通，巧妙地打分。     

经典面试问题回答思路

面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。     

新人如何成功找到职场“切入口”

所谓“切入口”，就是一件事情的“引子”。对于应聘者来说，抓住了这个切入口，就能够按图索骥，对自己的目标单位实行“定向爆破”、“攻城略地”，未雨绸缪。先人一步，从而大大地增加就业成功的几率。那么，怎样才能找到应聘中的“切入口”呢，应聘者不妨从下列三个方面着手：     

“举贤避亲”博采众长──由哈佛不留本校生任教想到的

「举贤避亲」博采众长由哈佛不留本校生任教想到的范广恩据报载，美国著名的哈佛大学为了保持学校的地位，在人才的选聘上非常看重应聘者的来源、资历和才干。当某一岗位需要聘用人员时，他们通过一些渠道向社会各方求贤。应聘者要经过几次严格的筛选。除此之外，学校还有...     

小谈听课与评课

小谈听课与评课河北秦玉鹏听课与评课是中小学教学活动中的一个常项。各地各校具体方式不一，这里且谈谈“评委打分式的校内听课”。要为校内各科教师的课科学地打分，就必然会碰到这么两个问题：由什么样的评委来打分？怎么打分？关于前者，我们。可以走领导与教师相结合...     

快乐是一种能力

那是一家跨国公司策划总监的招聘，应聘者云集。层层筛选后，最后只剩下三个佼佼者。最后一次考核前，三个应聘者被分别封闭在一间被监控的房间内，房间内各种生活用品、家用电器一应俱全，但没有电话，不能上网，三人的手机也都被收走。考核方没有告知三个人具体要做什么，只是说，让他们耐心等待考题的送达。     

与时俱进,积极探索干部考核工作的新思路、新做法

我院在干部考核工作中大胆引入新思路，进行新探索，确定了理论考试、述职量化打分、评议量化打分、党委集体决定的“四段式”考核办法，并根据考核结果调整任用了干部，收到了良好效果。     

教育文摘

教育文摘现代教育呼唤现代教师中外合办的上海太平洋职业技术学校，以月薪３０００元，年终另发“红包”的报酬，向社会公开招聘教师。然而。２４６名应聘者中只有２１人符合校方的要求被录取。负责招聘工作的副校长汤惠娟说，月薪３０００元并不是我们学校吸引青年应聘者...     

诚实就是对自己说“不”

现在只要是有招聘，就要求应聘者有大学学历，像我这种只有中专毕业文凭的女孩子就全凭运气了。在人才市场里，我注意到一家服装集团公司的市场推广部要招5名市场调研员。基本要求是有大学本科学历和两年以上的工作经验。我根喜欢这个工作，于是鼓足勇气，和一大群应聘者一样，     

对面试中主试者的剖析

面试是一项专业性很强的工作,主试者的任务就是评估应聘者是否能胜任某工作.主试者会通过各种表面看来与工作无关的话题与应聘者交谈,同时他在观察和评判应聘者.许多单位的面试内容大同小异,目的也十分明确,但由于主试者个性各异、兴趣不同,所以在面试中的表现也大相径庭.作为应聘者,必须学会快速区分主试者的类型,以便区别对待,有的放矢,特别是一对一的面试.……     

批试卷

师范学校毕业后，我去一所实验小学应聘。虽然只有一个录用名额，但应聘者却有几百人。我抱着试试看的想法也报了名。经过笔试面试口试之后，大部分应聘者被淘汰了。剩下的几个被引进一间教室，进行最后一轮的“实践”。我有幸成了其中的一员。     

Interview就是互相看

企业通过面试考察应聘者是否符合岗位与企业需求;应聘者通过面试确定这家企业究竟是不是自己的"菜"。面试好似一面镜子,可以折射出企业的文化、制度治理以及经营理念等信息。说白了,面试(interview)就是企业与应聘者"互相看(inter-view)"的过程。     

对面试中主试者的剖析

面试是一项专业性很强的工作,主试者的任务就是评估应聘者是否能胜任某工作.主试者会通过各种表面看来与工作无关的话题与应聘者交谈,同时他在观察和评判应聘者.许多单位的面试内容大同小异,目的也十分明确,但由于主试者个性各异、兴趣不同,所以在面试中的表现也大相径庭.作为应聘者,必须学会快速区分主试者的类型,以便区别对待,有的放矢,特别是一对一的面试.     

面试中的应聘者印象管理

应聘者印象管理是在求职面试中一种普遍现象,目的在于影响考官的评价。应聘者印象管理行为包括有三类策略:获得性策略、保护性策略及非言语策略。应聘者印象管理对面试过程的影响主要体现在人际吸引、动机水平和个体差异,对于面试结果会产生积极和消极影响。