浅议科技人力资源管理伦理对企业绩效的影响

以科技人力资源管理绩效为中介,分析管理伦理对科技人力资源管理绩效的影响以及科技人力资源管理绩效对企业绩效的影响;然后参考国内外管理伦理理论,结合我国企业实际情况,明确我国科技企业绩效的评价指标,提出科技人力资源管理伦理对企业绩效产生作用的关系模型,论证科技人力资源管理伦理对企业绩效的重要影响.     

科技人力资源管理伦理与科技人力资源管理绩效关系实证研究

企业科技人力资源管理伦理对科技人力资源管理绩效的影响是国内外理论学者和实践管理者所积极关注的重要课题之一。以北京、郑州、大连等地的数十家科技企业为研究样本,开展了二者关系的模型构建和相关分析。研究结果表明,企业科技人力资源管理伦理与科技人力资源管理绩效皆由不同维度构成,且二者之间存在正相关关系。     

科技人力资源投入对区域创新绩效的影响研究

基于产学研耦合度测度模型、主成分分析以及面板门限回归模型,运用2012-2016年我国各省市面板数据,研究以产学研耦合度为门限变量时,科技人力资源投入对区域创新绩效产生的影响。实证结果表明：当以产学研耦合度为门限变量的情况下,企业和高校科研院所投入的科技人力资源均会与滞后三期的区域创新绩效间产生明显的双门限效应。当耦合度高于0.7324时,在企业中投入科技人力资源会对区域创新绩效产生显著的正向影响;当耦合度低于0.7324时,在企业中投入科技人力资源会对区域创新绩效产生相对微弱的正向影响。当耦合度高于0.6120时,在高校与科研院所中投入科技人力资源会对区域创新绩效产生显著的正向影响;当耦合度低于0.6120时,在高校与科研院所中投入科技人力资源会对区域创新绩效产生相对微弱的正向影响。且当耦合度高于0.6120时,在高校与科研院所中投入科技人力资源对区域创新绩效产生的影响高于在企业中投入科技人力资源所产生的影响。     

电力企业绩效管理体系的构建和实施效果

绩效管理作为企业人力资源管理实施的重要基础,在企业管理与发展中占有重要的地位和作用、电力企业作为国家经济发展的重要支柱企业,随着企业管理的提升与体制改革的不断深入,在企业建设与发展中,对于人力资源以及员工绩效管理的重视程度也越来越高本文将结合我国当前电力企业员工绩效管理的现状与问题,对于企业绩效管理体系的构建与实施效果进行分析论述,以提高电力企业绩效管理水平,促进电力企业管理发展与进步     

试析企业科技人力资源管理伦理调控模型

目前,我国企业科技人力资源管理存在诸多的伦理问题,也是企业管理伦理学领域中研究的一个热点.如何结合实际情况,从企业外部和内部出发,采取有效的措施来加强科技人力资源管理伦理调控,对于加强企业管理伦理建设,提升企业绩效来说至关重要.     

农垦企业的绩效管理策略研究

绩效管理是企业人力资源管理活动中重要的一环,随着人力资源在企业经营管理中地位的日益上升,绩效管理开始成为了各大企业的关注焦点。在国内市场竞争日趋激烈的今天,我国农垦企业绩效管理中的一些传统做法已经开始逐渐脱离时代的发展,无法满足当代的企业管理发展需求。市场经济新形势下,如何进行有效的绩效管理,关系到企业的发展前景,是企业亟待研究和解决的重要课题。     

人力资源绩效管理体系建设探究

科学合理的人力资源绩效管理作为推动企业发展的基础性动力,关键在于管理体系的完善度。本文通过对人力资源管理与绩效管理概念的分析,针对我国企业在人力资源绩效管理方面普遍存在的问题,提出改进策略及体系构建策略。     

走出人力资源绩效管理认识误区

随着经济的发展,很多大型的企业都在很好地发展之中。这些企业有私企也有国企。但是不论国企私企都需要就行相应的人力资源绩效管理。这对于一个企业是十分重要的。曾有人做过相应的调查,进行人力资源绩效管理的企业会比不进行人力资源绩效管理的企业绩效更高。所以我们应当实行相应的人力资源绩效管理。但是在人力资源绩效管理中也存在着一些问题,一些公司在人力资源管理中走进了一些误区,这对公司的影响是十分巨大的,所以我们主要对如何走出人力资源管理误区进行相应的探讨。     

简析企业人力资源管理中的绩效管理

绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法,它成为组织人力资源管理的重要手段,在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位,并发挥着重要作用。本文主要对企业人力资源管理中的绩效管理进行了分析,希望为我国的企业管理提供有益建议。     

高承诺人力资源实践与科技企业绩效 ——有调节的中介模型

为探究提升科技企业绩效路径,采用文献综述和问卷调查法,以中国京津冀区域科技企业为例,对高承诺人力资源实践对科技企业绩效的影响进行研究,重点考察员工自愿离职的中介作用和企业所有制类型的调节效应。实证研究结果表明:高承诺人力资源实践对科技企业绩效具有显著的正向影响,并部分通过员工自愿离职的中介作用产生影响;私营企业的高承诺人力资源实践对员工自愿离职的负向作用比国有企业显著更强,进一步,企业所有制调节了自愿离职在高承诺人力资源实践与科技企业绩效之间所起的中介效应,即在私营企业中该中介效应更强。     

科创体系科研机构人力资源管理模式的实证研究

国家科技创新体系科研机构人力资源管理必须以科技创新目标和人才全面发展需求为基本出发点.通过运用人力资源管理理论,基于对东海水产研究所岗位管理、人才培养、绩效考评和薪酬体系等若干紧密相连的要素的有效管理分析,探讨如何全面提升科研人员的创新能力和绩效水平,实现国家科技创新体系科研机构的战略管理目标.     

战略人力资源管理与新产品开发绩效的关系研究

虽然大量研究都发现战略人力资源管理可以提高企业绩效,为企业带来竞争优势,但目前对战略人力资源管理和企业新产品开发绩效之间关系和影响机制的研究十分缺乏。本文以中国制造业企业的151组CEO-人力资源经理配对数据为样本,实证分析了战略人力资源管理措施对新产品开发绩效的影响及其作用机理。基于资源基础论的观点(Resource-based View),研究结果表明:战略人力资源管理对新产品开发绩效具有显著的正向影响;公司创业在战略人力资源管理和新产品开发绩效的关系中起着中介作用;创业导向正向调节战略人力资源管理与公司创业之间的关系。本文从理论上丰富了战略人力资源管理和新产品开发绩效的关系研究,实践上对企业提高新产品开发绩效具有重要的启示作用。     

基于DEA的我国资源型企业科技创新绩效评价研究

企业是科技创新的主体,近年来我国企业研发项目数、投入的人力和经费均大幅攀升,显示出我国企业对于科技创新的高度重视,将更多的资源投入到研发活动中,通过提升科技创新能力实现企业的升级和发展。本文采用DEA数据包络分析方法,对我国六家资源型企业科技创新绩效进行评价,以研发投入、人力资源投入和下设研究机构数量作为科技投入指标,以SCI论文数、授权发明专利数、申请专利数以及所获国家级科技成果获奖数作为科技产出指标,分别计算基于投入和产出的技术效率,并通过投影分析,为企业改进绩效、优化资源配置和提升研发效率提供了建议。     

我国国有企业实施绩效管理的问题分析

绩效管理作为人力资源管理的核心模块对企业的发展非常重要。目前,绩效管理在我国很多国有企业里得到了实施,但是总体效果并不理想。通过对我国国有企业实施绩效管理的经验和教训的总结和分析,尤其是通过对我国一家实施绩效管理的大型国有企业的深入调研,文章提出了我国国有企业实施绩效管理应注意的问题。     

我国供电企业绩效管理存在的问题及改进措施

随着电力体制改革的不断深入,对于供电企业来说,如何适应现代管理的发展,加强人力资源开发与管理,构建高效的绩效管理体系摆在了十分重要的位置。本文从绩效管理角度入手,全面分析目前我国供电企业绩效管理存在的问题,最后重点提出了相应的改进措施,从而为我国供电企业加强绩效管理提供一定的理论借鉴。     

高校人力资源发展的前景分析

本文是结合当下流行的管理模式,绩效管理制度来分析我国高校人力资源发展的前景。自扩招以来,我国高校教师队伍逐渐壮大,高校人力资源的管理已经成为高校管理中的一项重要工作。通过对高校人力资源发展的现状结合当下时代背景,挖掘我国高校人力资源发展的瓶颈,提出我国高校人力资源发展的前景。本文重点是从我国高校人力资源实施绩效管理的目标和定位、"自上而下"管理模式的问题、侧重绩效考核,忽视绩效管理三个方面详细分析了我国高校人力资源发展的问题。为今后一段时间高校人力资源发展提出一些粗浅的建议。     

浅谈完善人力资源绩效管理的对策

随着科学技术水平的快速提高,我国努力建设人才兴国的战略,同时也适用于企业的长期发展与进步。本文首先概括地介绍了人力资源绩效管理的内涵和意义,然后进一步对我国人力资源绩效管理中存在的主要问题进行了详细的分析,最后提出了完善人力资源绩效管理的有效对策。     

企业人力资源管理文践与探索

人力资源是企业竞争优势的源泉。传统的人事管理注重员工的考勤、档案等事务性工作，被定位为后勤服务部门。到了上一世纪90年代，企业意识到“科技以人为本”的重要性。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。21世纪，人力资源管理要求是动态、前瞻性的，     

基于知识管理与企业社会责任的人力资源管理

人力资源管理与知识管理相互联系、相互影响,二者的整合有益于组织绩效的提升。而现有的人力资源管理研究主要从企业的经济合理性出发,更多关注的是企业的经济绩效,较少地考虑企业的社会责任和环境责任;而且现在对于知识管理的研究基本上以显性知识和隐性知识为基础,忽略了以情感与价值观为表征的活性知识。鉴于此,在以往学者构建的人力资源管理模型的基础上,将基于三元知识的知识管理与企业社会责任纳入其中,构建完整的人力资源管理新模式,使企业在日益激烈的竞争中获取并保持其竞争优势以实现企业的可持续性发展。     

人力资源管理的职业规划导向

本文阐述了在人力资源管理中坚持以职业规划为导向的意义、原则和方法,指出实行人力资源管理的职业规划导向,可实现企业发展和员工个人发展的双赢,并从以职业规划为核心制定和实施企业人力资源规划、以人职匹配为原则进行人力资源的获取和再配置、以职业生涯规划为导向进行员工教育培训、以职业发展为导向进行绩效管理、以职位和能力为基础设计薪酬体系等方面,对实行人力资源管理的职业规划导向的方法进行了简要阐述。