企业兼并中的人力资源问题及解决方案

兼并中面临的人力资源管理有关的问题很多,显性的员工流动问题及隐性的问题如文化冲突等.为了能够实现预定的兼并目标,企业应该整合两者的人力资源,妥善处理员工流动问题,加强沟通及文化的融合.     

信息化技术在人力资源管理中的应用探究

世界经济融合化发展给企业人力资源管理工作提出了新的课题,当前企业经营业务范围不断拓宽,员工数量不断增加,企业人力资源信息呈现出了分散化、统计难等情况,导致企业领导不能全面把握员工流动情况,将信息化技术应用于企业人力资源管理工作中将会有效解决这个问题,帮助企业决策层更好的了解员工的工作状态。本文深入研究信息化技术在人力资源管理中的应用。     

辽宁省农业科技中介机构人力资源管理现状与对策研究

辽宁省大多数农业科技中介机构的规模比较小,成立的时间普遍比较短,人力资源管理活动的现代化、科学化的程度还不高,还存在对人力资源开发工作不重视、培训工作缺乏针对性和灵活性、激励手段单一等问题,导致组织员工工作积极性和满意度不高、人员流动较大等问题的出现。针对上述问题,笔者从制定基于知识创新的人力资源战略规划、创新培训体系、改进员工绩效考评制度、实施灵活且有针对性的激励手段等方面提出对策建议。     

企业并购中的知识资源整合研究

获取知识资源是当今企业兼并收购的一个重要目的。知识资源的战略重要性决定了知识资源整合是企业兼并收购后的重要工作内容。只有对知识资源进行有效整合才能够促进协同效应的发生，提高并购企业的核心竞争能力和绩效水平。知识资源整合主要包括组织整合、人力资源整合、管理流程整合、市场整合和文化整合等五个方面的内容。     

高新技术企业知识型员工流动的实证研究和对策分析

知识型员工因为拥有知识和勇于创新，成为高新技术企业人力资源的核心部分。但知识型员工过于频繁地流动，也会影响企业员工队伍的稳定和企业的长远发展。本文通过对高新技术企业知识型员工流动的实证研究，调查知识型员工的流动特点、需求因素、工作满意度，分析流失原因，并从薪酬设计、职业发展、企业文化和构建心理契约等人力资源管理的几个关键环节入手，寻找解决方法，以期为企业留住和更好地使用知识型员工提供参考。     

企业人力资源存在的问题及对策

人力资源是现代企业发展的核心竞争力,人力资源管理的的好坏直接关系到企业未来的发展。目前,我国企业在人力资源管理方面主要的问题有对人力资源管理的观念转变落后、人员流动控制机制不完善、人力资源员工素质普遍较低、缺乏提供发挥员工主观能动性的环境、激励机制不够多元化等。因此,作为企业应该确立以人为本和人才兴企的观念,做好人力资源规划、管理和分配工作,构建合理的人力资源架构,转变观念,注重人才培养,凝聚人才力量,增强企业文化宣传,提供宽松的发展平台,努力做好人力资源的管理工作,促进企业人力资源的最优分配。     

国内上市公司员工激励机制分析

国内上市公司日益成为我国市场经济发展重要的组成部分,然而员工流动频繁已成为制约公司发展的症结。依据该类企业的特点,深层次分析其员工激励中的问题进而寻找适合自身发展的解决对策势在必行。本文根据公司的现状,对如何有效地开发和科学合理的管理人力资源进行了剖析,力图实现企业人力资源管理的优化整合,为促进其可持续发展提供动态战略规划方案。     

浅析饭店业员工的流失原因及其控制

饭店业员工的适当流动是市场竞争的必然,但员工的过度流失,会造成饭店服务质量下降,饭店团队动荡,致使饭店人力资源成本上升,损害饭店业务量和饭店的品牌形象。本文在探讨饭店业员工高流失率原因的基础上,提出企业应该通过确立以人为本的管理思想、培育企业文化、营造员工归属感、建立员工职业生涯的管理和改善员工年龄结构等方式,控制饭店员工的流动率。     

人力资源国际流动的制度分析与路径依赖研究

人力资源国际流动的研究是最近40年理论界才开始逐步关注的事情，在解释国际人力资源流动的成因上已经有人从成本／效益的角度、政策因素、不同国家生活水平等方面进行探讨，但是这些探讨只解释了人力资源国际流动的浅层次原因，本文认为应该从国际人力资源流动深层次原因——制度原因进行研究。通过结合分析国际人力资源流动过程当中路径依赖的影响要素，本文得出未来有效吸引国际人力资源流动的一些启示。     

简论商业重组

企业重组、兼并、并购，是指企业之间通过产权流动、整合，以及与此相伴的企业治理结构、组织形式、管理模式等的改造，使企业在变化中保持发展活力，在市场竞争中处于有利地位的过程。     

项目聘员工激励机制的构建

员工被聘用后,如何让员工尽心尽职,按时按量完成工作是每个主管部门必须考虑的问题。这一课题被学术界认为是人力资源的激励,或员工的激励机制。关于这一方面的理论叫做人力资源激励理论。人力资源激励理论有很多,被应用于各行各业。本文根据桥梁工程项目运营的特点,以相关人力资源激励理论为原理,就项目聘用的临时员工的激励机制的构建提出自己的设想。本文先从项目聘用的临时工的特点开始,然后进一步分析现行激励机制存在的问题,最后提出完善项目聘用临时工的激励机制的设想。     

提高民营企业员工培训水平的对策探讨

员工培训是企业人力资源管理的的关键环节,我国民营企业在员工培训方面还存在许多问题,这是由民营企业自身的特点决定的,我们应该有针对性地解决,提高民营企业员工培训水平,促进我国民营企业的发展。     

战略人力资源管理研究:一个整合的视角

匹配与柔性是战略人力资源管理研究的两个核心问题,两者对提升组织绩效都至关重要,但以往的研究更多的是将两者分离,单独研究匹配或柔性对组织的重要贡献。随着研究的深入日益表明很有必要将两者整合起来,而且在整个过程中也不能忽视员工这一微观变量的重要性。因此首先在对战略人力资源管理概念进行系统梳理的基础上,提出一个整合匹配、柔性和员工态度与行为的模型,为组织通过战略人力资源管理提升绩效提供理论依据。     

知识经济条件下员工影响模式研究

在知识经济条件下,科学技术的迅猛发展使企业的组织结构发生了深刻的变化,利益的天平开始向员工倾斜,企业的管理者在重视股东利益的同时必须考虑员工的利益。企业员工的利益主要体现在经济、精神和政治三个方面,应该有一种机制使员工有能力影响企业的人力资源政策,从而影响自己在企业的利益。本文主要从员工整体的角度研究员工影响的途径和结果。     

战略人力资源管理权变观新解——德鲁克管理理念引发的思考

权变观是战略人力资源管理领域一个非常重要的研究分支,包括最佳匹配与资源基础两大学派.依据德鲁克的“管理企业”、“管理管理者”、“管理员工和工作”以及如何“提高知识工作者的生产率”等管理理念,可实现最佳匹配法与资源基础法的融合.基于德鲁克的管理理念提出的战略人力资源管理整合框架不仅有助于权变观的发展,更有助于明晰人力资源管理实践对企业绩效影响的内在机理.     

基于员工流动的知识整合机制研究——以FDI嵌入型产业集群中外企员工流入的内资企业为例

FDI嵌入型产业集群中,内外资企业间员工流动现象越来越普遍,由于技术知识和管理经验通常内嵌于员工的头脑中,员工流动必然带来知识的跨组织转移。内资企业如何将所转移知识进行整合并提升其创新能力和创新绩效是一个亟待解决的问题。以长三角地区FDI嵌入型产业集群中的内资企业为研究样本,通过建立结构方程模型系统研究了由于员工流动导致内外资企业间知识转移的内资企业知识整合机制、知识整合能力与知识转移效果之间的关系。实证研究结果发现:垂直整合机制、水平整合机制和混合整合机制均对知识转移效果具有显著的正向影响,混合整合机制的影响效果最好,垂直整合机制的影响效果次之,水平整合机制的影响效果最差;内资企业的知识整合能力是影响知识整合机制与知识转移效果关系的关键中介因素。     

身份管理:我国人力资源流动的壁垒

从传统、改革和改革后产生的新问题等角度论述了影响我国人力资源流动的关键因素，认为身份管理问题目前依然是影响我国人力资源流动的根本因素，并就解决这一问题，提出若干建议。     

浅析人力资源管理中的风险管理

在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。     

人力资源管理中的风险管理分析

在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。     

关于建立企业多层次人才需求机制的思考

文章阐述了针时渤海石油工程公司这样一个特定的石油行业公司中的员工“跳槽”现象，通过对不同岗位员工各层次需求的分析，针对各层次员工的需求对症下药，合理培养、使用和发挥员工各自的特长，来充分调动员工的积极性，增强员工对公司的忠诚度，从而减少不必要的流动，更好地开发人力资源。