高校辅导员工作满意度与组织承诺关系的分析

该研究采用问卷调查方法,探讨了高校辅导员工作满意度和组织承诺之间的关系,以及人口学变量对两者的影响关系。结果显示:高校辅导员的工作满意度和组织承诺水平中等偏低;性别、学历、职称、月收入等人口学变量对工作满意度和组织承诺均有显著影响,任职时间对工作满意度有显著影响,婚姻状况对组织承诺有显著影响;工作满意度与组织承诺之间存在显著正相关,薪酬及环境满足和任务自主满足对组织承诺的因果关系最为明显,对组织承诺的预测力也最高。     

高校辅导员工作满意度影响因素实证研究——以桂林H高校为例

通过对桂林H高校辅导员的问卷调查,分析影响辅导员工作满意度的四个因素——薪酬福利、职业发展、工作职责、考核制度。进一步采用相关分析和回归分析法,发现薪酬福利、工作职责、职业发展与辅导员工作满意度相关性显著。     

高校辅导员情绪劳动策略与个体幸福感关系实证研究

高校辅导员情绪劳动策略与个体幸福感存在显著偏相关。表层扮演与情绪衰竭有显著的正相关,与工作满意度有显著的负相关;深层扮演与情绪衰竭有显著的负相关,与工作满意度有显著的正相关。此外对研究结果在高校辅导员的招聘、培训及待遇上的应用进行了分析。     

高校辅导员情绪劳动策略与个体幸福感关系实证研究简

高校辅导员情绪劳动策略与个体幸福感存在显著偏相关。表层扮演与情绪衰竭有显著的正相关,与工作满意度有显著的负相关;深层扮演与情绪衰竭有显著的负相关,与工作满意度有显著的正相关。此外对研究结果在高校辅导员的招聘、培训及待遇上的应用进行了分析。     

高校专职辅导员与专职教师工作满意度比较研究

采用自编调查问卷对湖南省高校172名教师和辅导员工作满意度进行研究。结果发现：高校教师和辅导员工作满意度在上级、工作环境、晋升三方面差异显著。同教师相比,男性辅导员在上级、工作环境、晋升方面满意度较低,女性辅导员在工作环境和晋升方面满意度较高;初级职称的辅导员在上级、工作环境、晋升上的满意度较低,而中高级职称的辅导员在上级与报酬方面的满意度较高。     

激励对高校辅导员工作投入的影响研究

提高高校辅导员的工作投入水平有助于推进高校人才培养工作。本研究以271名陕西高校辅导员为样本,运用回归分析法分析了高校辅导员外在激励、内在激励和工作投入的现状及其关系。结果表明,高校辅导员的内在激励水平高于外在激励;外在激励中的薪酬激励维度对工作投入没有显著影响,而外在激励中的考核激励、晋升激励,内在激励及其各维度均能显著正向影响工作投入。     

高校辅导员胜任力模型初探

胜任力模型是目前人力资源管理领域最先进的模型之一,是涉及岗位描述、人才选拔、工作评价、培训、薪酬等多个领域的基础性关键模型。研究高校辅导员的胜任力模型,是关系高校辅导员选拔、明确辅导员职责、建立高校辅导员培训体系、探索高校辅导员薪酬及评价制度的重要问题,具有重要的理论和现实意义。辅导员胜任力模型的建构应关注知识、技能、素质、个性特质和动机五个维度。     

论高校辅导员职业化趋势下激励机制的完善

高校辅导员职业化趋势下,科学有效的辅导员激励机制,对高校辅导员职业化发展起着十分重要的作用。但当前高校辅导员激励机制存在着职责定位不明确、考评机制不全面、薪酬体系不公平、培训制度不完善等问题。因此,要完善高校辅导员激励机制应明确高校辅导员的职责定位、完善考评机制、调整薪酬体系、健全培训制度。     

北京高校教师薪酬满意度及其影响因素分析——基于北京地区18所高校教师的抽样调查

本文通过对北京18所高校教师的薪酬满意度进行抽样调查,对影响北京高校教师薪酬满意度的因素进行分析.研究结果表明,北京高校教师的薪酬满意度一般偏下;在影响因素中,年龄、职称、行政级别、实际收入与期望收入的差距、公平感、自身生活状态等对薪酬满意度影响较大.国家要通过提高大学教师的社会地位、改革高校资源配置方式、满足青年教师的基本需求、发挥公平性的激励作用等对策,提高大学教师的薪酬满意度,调动大学教师的工作积极性.     

高职院校辅导员职业认同影响因素的实证研究

通过对广东、湖南、河北、内蒙古等7个省份15所高职院校1062名辅导员进行问卷调查,研究高职院校辅导员职业认同的影响因素,结果表明:不同性别、学历、毕业院校、专业、用工方式、所带学生数、职称、薪酬满意度和不同地区的辅导员在职业认同方面存在显著差异.其中,学院因素和个体因素对辅导员职业认同影响较为显著.提高高职院校辅导员...     

贵州大学辅导员工作效能感的研究

高校辅导员工作效能感是影响学生工作能否顺利、有效开展的重要因素。该调查从辅导员工作自信心、支持系统、工作时间付出、学校对辅导员考核的合理性及对辅导员培养、薪酬待遇等方面对辅导员工作效能感的影响因素做了深入分析。明确得出自信心、支持系统、合理的考核机制、薪酬待遇与辅导员工作效能成正相关,其余工作时间的占用与辅导员工作效能感成负相关;并从内外部环境因素对如何提高辅导员工作效能感给出了意见。     

浅析错位的思想政治教育工作

辅导员处在高校思想政治教育工作第一线,是思想教育工作的传达者和实施者,而在目前高校中,由于目标管理模式的冲击以及日常事务性管理的影响,加之工作责任大,收入低,职业认同感缺乏等一系列原因导致思想政治教育的核心职能没有突出,辅导员的工作出现错位。此外从业人员素质不高,交流较少,相关培训匿乏也是目前存在的问题。     

大学生对辅导员工作满意度的调查

对嘉兴学院的调查结果显示,约60%的学生对辅导员的工作基本满意,但对辅导员工作不同方面的满意度有差异。满意度最高的是工作态度,最低的是深入学生情况。学生对辅导员工作最迫切的的需求是职业规划和就业指导,需要建立规范的学生事务管理体系、科学的辅导员管理体系和有效的辅导员培训体系,不断提高辅导员工作的水平和能力,以提高大学生对辅导员工作的满意度。     

河南省高校教师工作满意度状况及提高对策

就河南省高校教师当前阶段工作满意度整体状况、影响工作满意度各因素的特征以及对离职倾向的影响程度进行调查,发现影响工作满意度的因素有薪酬待遇偏低、工作环境和发展机会不理想等几个方面.所以应从提高薪酬待遇、改善工作环境、提供发展机会、改善外部状态、加强心理契约管理以及提高管理的针对性等方面加以改进.     

高校辅导员工作满意度的调查分析与对策研究

调查结果显示,工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感上均呈现出显著的性别、年龄的差异;工作满意度在工作效果上呈现出的学历、职称差异不明显,但在工作环境、社会认同及总体满足感上呈现出了显著的学历、职称的差异;工作满意度在工作效果上呈现出显著的年收入差异,但在工作环境、社会认同及总体满足感上不存在显著的差异;工作满意度在工作环境、工作效果、社会认同及总体满足感上因学生类型不同存在显著的差异.提升高校辅导员工作满意度的对策包括:建立辅导员职业保障机制,提高辅导员的岗位认同感;完善辅导员的培训发展机制,为其铺设一条快速成长的道路.     

工作特征对高校辅导员工作满意度的影响研究——基于广西高校的调查

本文以广西9所高校辅导员为样本,通过借鉴工作特征诊断量表(JDS)和明尼苏达满意度量表(MSQ),从定性和定量两个层面对高校辅导员工作特征分为五个核心维度进行考察,并从工作特征的视角对工作满意度的结构和影响因素方面进行探讨,总结归纳出目前广西高校辅导员工作满意度的整体概貌。     

浙江高校女辅导员的压力研究

通过对浙江省高校120名女辅导员的压力状况的问卷调查,发现工作因素相较于学业因素、身体因素和生活因素成为给女辅导员带来压力的主要影响因素。在工作因素中,工作强度、工作收入和工作前途又成为主要压力源。调查中发现,女辅导员职称越高,压力越大。鉴于此,减小辅导员的工作范围,打造专业的辅导员队伍,加强对辅导员队伍的培训,辅导员工作系统网络化将有助于高校女辅导员压力的减缓。     

满意度审视下的地方本科院校辅导员工作境况

以地方新建本科院校辅导员为研究对象,采取问卷调查与访谈的形式,以满意度来审视当前高校辅导员工作境况。分析、探讨辅导员的工作满意度,旨在建立更适合于辅导员的职业保障机制、培训发展机制,进一步完善和提高辅导员团队文化精神。     

基于心理契约视角的高校辅导员薪酬激励策略探索

文章首先阐述了心理契约与其作用机制,然后采用问卷调查法对高校辅导员的薪酬满意度进行了调查与分析,最后基于心理契约视角提出了高校辅导员薪酬激励策略,包括物质激励、环境支持、发展渠道畅通。     

高校编外辅导员工作满意度现状调查——基于江苏省5所高校的问卷调查

文章以江苏省5所高校的问卷调查为依据,探究了经济报酬、工作环境、自我发展和自我实现对编外辅导员工作满意度的影响,发现编外辅导员工作满意度总体状况不太理想,有一定的转编和离职倾向。建议从激励机制出发优化编外辅导员满意度,稳定辅导员队伍,加强辅导员队伍建设。