奖励性绩效工资能不能当月发放

现在国家对义务教育阶段的教师发放了绩效工资,极大地调动了教师工作的积极性。但是奖励性绩效工资却迟至年末才发放,笔者认为这种做法滞后于教学,不能充分发挥奖励性绩效工资的激励作用,现简要陈述理由如下:     

农村义务教育教师绩效工资缘何“被绩效”？

义务教育绩效工资改革旨在激发教师积极投身教书育人事业,充分挖掘教师潜力,吸引和鼓励优秀人才长期从教,终身从教。然而,一些财政不充足县域农村教师绩效工资的实行不仅没有调动一线教师的积极性,反而导致了相当一部分教师消极怠工。教师绩效工资政策有效落实的关键是确保＂教育公平与民主＂的价值定位。教育行政部门要合理核算农村中小学教师编制,加强义务教育基本经费保障、福利保障与法律保障制度建设,提高政府部门人员的法律意识力,政策的贯彻力和执行力,依法明确各级政府的责任。奖励性绩效工资发放要向农村教师倾斜,学校要积极探索教师绩效工资考核评价指标体系和分配等次的特殊性。     

我国义务教育学校绩效工资政策的价值分析

义务教育学校绩效工资政策制定中,必然伴随着多个主体的不同价值问题。作为政策的制定主体,中央及地方各级政府在政策中会有一定的价值选择,这种价值选择如果得到政策执行主体（地方政府和基层学校）和目标群体（广大的一线教职员工）的认同,则其政策的合法性就高,政策实施的效果就好。其次,政策在执行的过程中,会遇到执行主体和目标群体间的价值冲突问题,如何平衡好这些价值冲突,也是政策有效实施的关键。     

绩效工资强度对员工绩效结构的影响

采用定序测量改进了对绩效工资强度进行定类测量的传统方法,添加非任务绩效之后构建了完整的员工绩效结构。运用社会交换理论提出了研究假设,分析了绩效工资强度变化对员工任务绩效与非任务绩效的影响。经由实验研究发现,绩效工资强度对员工任务绩效有积极影响,对员工非任务绩效有消极影响;个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度与员工任务绩效和非任务绩效之间的关系有调节作用,高个人主义员工的任务绩效受绩效工资强度变化的影响大,低个人主义员工的非任务绩效受绩效工资强度变化的影响大。     

英美中小学教师绩效工资研究

英美中小学教师绩效工资的基本目的是招聘、挽留合适的教师,以激发教师的工作动力。但是,其带来的一系列负面影响也不容忽视,如忽视了未奖励任务、目标的一致性难以达成、透明度缺失、管理成本高昂、竞争取代了合作等。透视英美中小学教师绩效工资这一主题,对于推进我国义务教育教师绩效工资制度的实施具有重要的理论与实践意义。     

教师绩效工资的取向研究

2009年开始在全国实行教师绩效工资制度,教师工资直接影响老师的工作投入、工作承诺和教师队伍的质量和稳定,进而影响教学质量。教育以学生的发展为终极目标,因此,实行老师绩效工资应当注意：以发展为取向;以团队合作为前提,以团队绩效为测度;学校应注意与之相对应的组织结构和绩效管理模式。     

海南高职院校绩效工资探析

高职院校实施绩效工资制度改革,有利于调动职工工作积极性、主动性和创造性。探讨海南高职院校在实施绩效工作制度中存在的问题,在制定绩效工作制度时要考虑学校的战略、岗位分析等方面,以逐步建立起有效的绩效工作制度,吸引并留住人才,从而为学校的发展提供有力保障。     

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,激励教师工作的积极性,促进教育均衡发展。然而,这一政策的执行和运作,并没有像设计者的初衷那样有效,绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。绩效工资政策执行过程中的偏差主要来自于经费保障的不到位以及操作层面的绩效分配的偏差。回归绩效工资的本真,应从以下四个方面着手:政府应提供政策法律保障和充足的财政支持,通过司法和行政部门推动相关教育法律法规的实施;绩效工资要努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距;绩效工资模式应趋于团队绩效模式,将个人奖励和团队奖励密切结合;确保教师绩效工资的公平性,包括分配公平和程序公平。     

绩效工资与绩效考评基础上的高校内部激励机制研究

在高校工资制度改革的背景下,基于对绩效工资与绩效考评研究的基础,描述当前高校实行绩效工资的现状,探讨科学合理的高校内部激励机制。     

高等院校实施岗位绩效工资研究

高等院校实施岗位绩效工资是我国事业单位人事制度改革的一个重要环节.本文通过对我国高校岗位绩效工资实施办法的研究,考察高校教师教学、科研和服务工作量的分类标准及构成,探讨高校教师工作量及岗位绩效的评估问题的争论及其实质,为我国制定高校教师岗位绩效工资政策提供必要的参考.     

义务教育学校实施绩效工资工作经验交流会召开

教育部义务教育学校实施绩效工资工作经验交流会4月13日在重庆结束。重庆、浙江、北京等地作了大会经验介绍。     

关于农村学校义务教育绩效工资的几个问题

实施绩效工资是我国在义务教育阶段分配领域的一项重大改革,绩效考核是分配绩效工资的前提,绩效工资分配的价值取向应以公平为主,兼顾效率。考核的主体应是教育主管部门和学校的管理人员,考核对象应涵盖学校的管理人员,但应当与一线教师分类考核,考核内容应与教学活动直接相关,考核的方式应能比较客观地反映教师的教学效果。     

绩效工资,我有话说

编者按:我省大多数地区教师的绩效工资的70%已发放到位,这是党和政府以科学发展观统领工作全局、重视教育事业、提高教师地位的又一件大好事。好事要办好,这给教师、校长和教育行政部门提出了新的要求:如何抓住实施绩效工资的契机,共同创建更科学的机制,促进广大教师更富有创造性地工作?本期特别关注请您关注:     

大学绩效工资分配制度设计

从我国大学工资分配制度发展轨迹来看,大学绩效工资分配制度改革有较好成效,体现了按贡献参与分配,公平和效率的统一;但同时也存在问题,教学、科研和社会服务,业绩考核量与质都不够平衡,绩效的激励机制未有效发挥。     

奖励性绩效工资政策实施过程中存在的问题与对策

绩效工资的实施提高了广大义务教育学校教师特别是农村学校教师的收入和地位,但是目前教师对绩效工资实施的满意度并不太高,其主要原因在于奖励性绩效工资分配存在着许多弊端。因此,要促进教师、学生和谐发展,在进行奖励性绩效工资的分配时应关注教育教学过程中师生的幸福指数,实现全校员工同工同酬、优绩优酬,过程与结果并重,并与发展性评价相融合。     

地方高校绩效工资项目设置与结构研究

地方高校绩效工资设计应以高校工资制度演变为背景,以人事分配制度改革经验和现有岗位工资状况为基础,在对基本工资、津贴补助、奖金等进行归并整合后,主要设置基础性绩效和奖励性绩效项目,二者较合理的比例应该是：前者占55%~75%,后者占25%~45%。     

绩效工资背景下教师薪酬满意度对学校绩效的影响

有效的教师激励机制是提升学校管理绩效的关键所在。调查发现:积极的薪酬管理过程满意度对教师薪酬结果满意度有正向影响,且对学校绩效也有积极影响。要提高学校绩效,需要制定基于"标准"的绩效评估体制,注重薪酬管理过程的改进,构建规则合理、公开透明的绩效工资发放体系,注重薪酬结果的合理应用,不断提高教师的自我成就感。     

河北省高校绩效工资实施方案研究

简要介绍高校绩效工资改革的主要内容,在进行文献分析的基础上,结合高校教师劳动的特点,研究高校绩效工资改革的原则和应该注意的基本问题,并给出高校绩效工资模型的一般性框架。