高校“经济诱惑”型人才引进机制存在的问题及应对

本论文在分析“经济诱惑”型人才引进机制存在的问题的基础上,提出了解决对策:建立科学合理的人才引进机制;建立“津贴期权制”延期分配制度;健全校本教师培养制度,促进教师专业发展;建设学习型组织,促进团队协作。     

完善高职“双师型”教师政策与培养机制的措施及思路

要培养＂双师型＂教师需要有政策的指引,建立和完善培养机制。通过统一＂双师型＂教师认定标准,完善＂双师型＂教师的人才引进制度、管理制度和培养机制,促进＂双师型＂教师队伍的发展。     

加强高校师资队伍建设的对策思考

教师是学校的办学主体,师资队伍建设是学校提高教学质量、培养合格人才的保证,也是高等教育可持续发展的关键.针对目前高校师资队伍建设中存在的主要问题,作者提出坚持以教师为本,进一步强化教师的主体地位;加强师德建设,树立教师良好的人格形象;引进与培养相结合,促进教师队伍结构的协调发展;建立良性机制,优化教师成才的环境等对策.     

西部高校人才柔性引进的探索与对策

西部高校与发达地区高校相比,核心差距是教师人才队伍的差距.人才柔性引进作为一种弹性化的引进机制,可以很好地促进西部高校的人才队伍建设,提高西部高等教育质量,具有重要的现实意义.然而,从人才柔性流动的历史发展以及高校的探索和实践来看,柔性引进机制仍然存在着制度不完善、主客体矛盾、保障不健全等诸多问题.对此,地方政府要做好宏观管理和适度引导;西部高校要建立和完善人才核算机制、评价机制、风险规避机制,创新组织模式;柔性流动的当事人要珍惜荣誉地位,做出相应的贡献.     

论海外高层次人才引进的发展趋势——基于对10所高校“千人计划”入选者的分析

本文论述了海外高层次人才引进的重要意义和所取得的成效,指出了其中存在的主要问题,提出了未来发展的主要趋势和改进措施：进一步完善人才发现机制和评价机制,促进海外高层次人才引进的年轻化进程;形成大视野,养成大胸怀,以人才的多国化推进“涵齐’多样文化的队伍文化进程,推动创新能力提升;依托学科建设,以创新能力提升为核心,推动“内涵式”引进的进程。     

高校新型的人才配置方式——人才派遣机制探析

随着高校人事改革的推进和用人渠道的拓宽,人才派遣作为一种新型的人才配置方式被引入高校。高校实施人才派遣制度有利于建立以教师为主的骨干人员和出入有序的流动人员相结合的人才资源开发机制,有利于建立刚性与柔性相结合的人才引进制度,有利于促进高等学校教师与社会人才资源的优化配置,提高办学效益。     

文化创意产业背景下高校 “创意型”师资的建设

文化创意产业的迅猛发展离不开文化创意人才的培养,高校是文化创意人才培养的摇篮,高校教师肩负着培育文化创意人才的重要使命。针对“创意型”师资队伍的建设提出4点建议：建立多元化“创意型”教师引进体系;提高在职“创意型”教师培训的灵活性与系统性;鼓励“创意型”教师海外进修,开拓国际化视野;与企业合作,创建创意工作室,建立与企业对话合作的平台。     

“数学绘本+”让学生乐学活用知识

用绘本化解抽象,对于帮助学生轻松学好数学具有十分重要的意义。学校和教师可结合教材内容,引进或开发数学绘本;探索"数学绘本+"教学模式,引导学生乐学活用数学知识;建立激励机制,推动教师积极实践,不断探索,促进"数学绘本+"落地生根。     

新时期高等学校人才引进工作的实践与思考

本文阐述了高校引进人才是促进学科发展的重要手段、加快教师梯队建设的重要渠道等意义和作用，介绍了华中科技大学引进人才工作中建立科学合理的考核程序等作法，提出了高校人才引进中建立科学的测评体系、扩宽人才信息渠道、坚持培养和引进并重、建立考查培养的退出机制等值得注意的问题。     

中小学“名师”引进的风险识别及多维化解——以人力资本风险理论为框架

教师是重要的教育资源,引进“名师”是加强师资队伍建设的重要途径之一,不少地区和学校重视以自主选聘的形式引进“名师”。然而,“名师”引进具有高需求、高依赖、高投入、高预期等特征,一旦未达到预期目标,极易产生引进风险。以人力资本风险理论为框架发现,“名师”引进中存在人才识别、诚信、绩效、流失等风险。为此,教育主管部门和学校应对风险进行识别、防控与治理,科学制定人才需求规划,规范人才选聘程序,建立人才绩效评估机制,加大校内存量人才培养力度,营造合作共享组织生态,以此降低引进链条中的风险程度,提升人才集聚和辐射效应。     

“青年千人计划”政策考察与建议——基于对第一至五批“青年千人计划”入选者信息的分析

本文考察了“青年千人计划”政策的实施情况.考察主要依据的是对海外高层次人才引进工作专项办公室公布的五批“青年千人计划”入选者名单及相关信息的统计与分析,以及对海外人才引进工作表现卓越的8所高校或科研机构的实地调研访谈.研究者在定量分析与访谈调研的基础上,提出了三个方面的建议供高校参考:招揽人才:引才渠道多元化并按学科布局科学引才;评审人才:构建科学合理的人才评审机制;使用人才:重视培养,建立可持续的用才机制.     

高等工科教育需要“双师型”教师

本文从目前高等工科教育存在的问题出发,探讨在高等工科教育中培养“双师型”教师的必要性及其培养机制。研究认为,改变工科教育观念与教育模式是高校“双师型”教师培养的重要前提;“先期介入式”工程教育可促进工科专业“双师型”教师的培养;企业兼职“教授级高工”是高校“双师型”教师及“高工级教授”培养的重要支撑;高校应该积极面向社会引进各行各业的“教授级高工”兼职任课,聘请他们当兼职教授,改善教师队伍结构;长期稳定的教学实习基地也是高校“双师型”教师培养的重要基地;此外,应建立教师继续工程教育制度。     

十堰市建立市直学校教师正常补充机制

近日,为解决市直学校教师数量不足问题,十堰市正式颁布实施《关于建立市直学校教师正常补充机制实施办法》。 采取“凡进必考。逐年补充”的办法面向社会公开招聘,及时足额补充教师。市编办每年根据编制空缺情况,及时下达教师招聘计划。除公开招聘教师外。还将积极引进免费师范生、高端人才和骨干教师。每年引进的免费师范生、高端人才和骨干...     

开放大学建设过程中教学创新团队运行保障体系研究

在开放大学教学创新团队的建设的过程中,必须建立及完善相关保障体系,包括建立人才引进机制、持续有效的教师发展支持系统;营造和谐的创新环境,完善管理机制,形成有利于团队创新的制度体系和文化;利用系统办学优势及网络教学特点,实现优质师资共享;建立“双师型”教师队伍;创造良好的资金保障和薪酬机制;探索建立合理、公平、有效的考核、评价体系等。     

打造幸福教育团队 推进教师专业发展

正北京市平谷区委教工委、教委明确提出"打造幸福教育,做幸福教育人"的办学目标,全力打造幸福教育团队,努力推进教师专业发展,以先进的理念引导教师,以创新的机制培养教师,以务实的措施发展教师,提升教师的教育情怀与专业素养,促进全区义务教育均衡发展。健全机制,保障教师专业发展一是建立教师队伍准入机制。把好教师入口关,建立新型用人机制,做好教师招聘和人才引进工作,操作过程严密、透明、公开、公平、公正,确保招聘的教师学历层次     

＂以校为本＂的教研机制有效促进教师专业发展

建立“以校为本”的教研机制是促进教师专业发展,提升教育教学质量的有效途径之一。 一、“以校为本”的教研机制有效帮助教师提高教育教学水平     

法学“双师型”教师队伍建设的思考

法律实践人才的培养需要一支专业理论扎实、法律职业技能强、综合素质高的“双师型”法学教师队伍。加强“双师型”法学教师队伍建设,要建立“双师型”教师法律制度,建立激励性“双师型”教师考评机制,建立校内外教师互聘交流机制,建立“双师型”教师队伍保障机制,拓展“双师型”法学教师培训路径。     

大学英语教师向研究型教师转变的困境与出路——以新升本科院校为例

研究型大学英语教师作为教师成长的高级阶段对于促进大学英语教学改革、开展核心课程建设、培养高素质创新型人才具有重要作用。以新升本科院校为例,通过对大学英语教师进行专业成长问卷调查,分析大学英语教师成长的现状,提出大学英语教师向研究型教师转变的对策;进行合作探究与实践反思,促进教师自主学习;开展系本教研,加强研究型教学体系的构建;建立有利于教师成长的长效评价机制。     

“双减”背景下小学体育课后服务的挑战与推进

随着“双减”政策的深入推进,参与体育课后服务的学生人数逐渐增加。当前的小学体育课后服务存在在校时间过长,师生负担过重;相关法律法规缺位,权利难以保障;服务质量参差不齐,影响教学效果;定位模糊,发展空间受限等问题。采用进一步落实教师弹性工作制,提高教师积极性;健全相关法律法规,给予法律保障;建立评价机制,促进师生发展;引进专业教练员、扩大相关场地、丰富课程内容等手段,可以促进小学体育课后服务的高质量发展。     

课程改革纵深发展:建立五大机制;突破三大难点

教育部日前要求各地建立促进基础教育课程改革发展的五大机制。一是要建立课程改革的领导和保障机制;二是要建立推广新课程的教师培训机制;三是要大力开展以校为本的教研活动,建立促进教师专业发展的教研机制;四是要开展专项督导检查,建立保障课程改革的督导制度;五是要建立促进学生发展、教师提高和课程不断发展的评价机制。