探析高校教师的绩效考核

绩效考核是通过全面考核员工取得的业绩及其取得业绩过程中的行为表现,对员工具有极大的激励性。教师工作的绩效考核不但能够激励教师、提高教师的工作效率,还有利于高校工资改革的顺利推进。因此,构建科学的绩效考核体系具有重大的理论意义和现实意义。本文通过对高校教师绩效考核的重要性的阐述,针对绩效考核实施过程中存在的问题,提出相应的解决问题的对策。     

绩效工资管理中人文关怀的缺失

中小学教师的绩效工资是指以科学的绩效考核制度为基础,以对教职员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估为依据发放的奖励性的劳动报酬。绩效工资的基本特征是将教职工的薪酬收入与个人业绩挂钩,以绩效考评确立员工的绩效和奖励,既体现了客观公正,又推动了员工之间的正当竞争,从而调动了教师工作的主动性和创造性。但由于体制的不成熟和一些人为的因素,以绩效工资为核心的激励机制也暴露出一     

企业员工绩效考核对策分析

企业生存的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是管理业绩。对于新疆乃至中国的企业来说,如何找到能鉴别员工的能力,激励员工的潜力,发挥员工的聪明才智,代表先进管理理念的业绩管理技术,是企业人力资源管理所面临的最大挑战,而绩效考核正是提高企业管理水平、激励优秀员工的有力法宝和基本工具。绩效考核是企业人力资源管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。本文结合了新疆企业的现状,以企业员工绩效考核为主,对新疆企业员工绩效考核进行了分析,并提出了提升新疆企业绩效考核的对策分析。     

浅谈格力集团绩效考核管理

如何管理员工,使员工的工作绩效与公司的战略目标和业绩保持一致,公正、公平、客观的绩效考核发挥着很大的作用,它能激励员工的工作热情,使员工与企业共同发展壮大。     

走出绩效考核误区的思考

绩效考核被各企事业单位当做激励员工取得优秀业绩的最佳方法,但在现实情况中准确全面地衡量员工的贡献和价值,存在各种各样的误区。本文通过对普遍存在的绩效考核误区加以阐述,为员工激励实践提供参考。     

高校教师绩效考核激励机制优化研究

绩效考核是衡量工作人员业绩、工作效果以及能力的重要方式,而教师是高校最重要的人力资源。实施绩效考核对于教师的职业发展有着重要的影响,绩效考核不仅可激励教师,促使其以更高的热情投入工作之中,还能充分挖掘出其自身潜力,以高效落实学校的各项工作要求。文章对高校教师绩效考核激励机制的优化进行了研究,在探讨实施绩效考核激励机制必要性的基础上,分析了当前高校绩效考核中存在的不足,并针对这些不足提出了相应的建议。     

基于教师能力与素质提升的激励机制构建

以某职业学院为例,根据现代企业人力资源管理的基本要求,结合激励相关理论,针对高等职业院校知识密集型单位特点,探索建立激励机制的创新方法,有效建立和持续改进知识型员工的激励体系,从薪酬、福利、奖惩、培训、考核、职业发展等方面创新管理。通过实施员工岗位等级薪酬激励、员工能力素质突出表现积分激励、专家人才选拔任用激励、教师创新激励、员工岗位绩效考核激励等激励考核措施,辅以教师素质提升手段及措施,打破薪酬分配和奖励中的平均主义,建立以素质、能力、绩效为依据的激励机制。教师凭能力竞争上岗,靠贡献领取报酬,形成一种向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制,体现了"收入靠业绩"的原则,有效调动知识型员工的工作积极性、主动性和创造性,增强了学校团队凝聚力和核心竞争力。     

新时期高校教师绩效考核研究

教师绩效考核是高校人力资源管理中一项重要工作,相关人员应该将教师的绩效考核提到日常日程上来,建立完善、科学的绩效考核机制。激励教师成长及提高教师工作的积极性。正确评价每个教师在本职岗位上的工作表现及主动性、创造性,促进全校教职工不断提高政治业务素质和工作绩效。本文对新时期高校教师绩效考核研究内容和实施重点以及教师绩效考核研究的对策进行了简述。     

绩效考核之员工激励

绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称.国外企业考核项目一般为“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面.我国绩效考核则体现在“德、能、勤、绩”四个方面.简而言之,绩效考核关注的就是“人”,这里所讲的“人”就是企业员工.要想组织成功,实现企业经营目标,提高员工绩效是关键,因为员工是实现目标的基本要素.     

基于目标管理的高职院校教师绩效考核研究

绩效考核是高职院校人力资源管理部门的一项重要工作.合理的绩效考核体系有助于调动教师的工作积极性,提升院校的教育教学质量.但当前许多高职院校的绩效考核体系难以对教师进行科学的评价,往往流于形式.基于目标管理建立个性化的考核指标体系,能够对教师形成有效的激励,值得推广.     

高职院校教师激励中期望理论的运用

分析弗鲁姆的期望理论,针对高职院校教师激励现状,从构建多元化的绩效考核模式、建立与工作业绩挂钩的奖励性绩效工资分配制度、实施规范的职称评聘制度、建立以人为本的激励机制等方面提出运用期望理论对教师进行激励管理的措施。     

目标管理下的高校教师绩效考核问题探究

目标管理是高校依托绩效考核指标进行的调整工作团队、评估与改进教师工作表现的有效措施。绩效考核对高校战略发展、整体建设有直接影响,因此在绩效考核管理模式建设与改进的过程中,社会对这项工作的关注度相对较高。高校教师绩效考核指标不合理,会影响教师教育教学工作质量,也会限制高校学生发展,影响高校人才培养计划。因此高校教师要正确分析高职院校教学特点,突出绩效考核的针对性与有效性,围绕目标管理要求,探索适宜高校的全新发展道路。     

高职院校教师激励中期望理论的运用

分析弗鲁姆的期望理论，针对高职院校教师激励现状，从构建多元化的绩效考核模式、建立与工作业绩挂钩的奖励性绩效工资分配制度、实施规范的职称评聘制度、建立以人为本的激励机制等方面提出运用期望理论对教师进行激励管理的措施。     

物业企业人力资源开发 提升绩效管理水平

正物业管理企业作为服务行业,不像生产企业那样生产有形的产品,有可计量的数量和可供统一使用质量检测标准,因而在进行人力资源开发与员工工作绩效考核时,难以数量和质量标准来衡量其工作绩效。怎样让人力资源管理和绩效考核有效结合,操作到位;对中高层管理人员、物业管理员及技术人员,保洁保安人员如何     

绩效考核对促进企业与员工共同发展的作用

随着经济的发展和企业管理科学化进程的推进,绩效考核逐渐发挥越着重要的作用。从根本上来讲,绩效考核作为一种管理方法,是对员工即将发生的工作行为和工作业绩进行正面引导的过程。绩效考核作为一种双赢的管理模式,促进了企业与员工的共同发展,值得我们研究和推广。     

绩效考核,把好事做好

绩效工资制是指以科学的绩效考核制度为基础,通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考评,确立员工的绩效工资增长幅度。实施绩效考核,必须认真组织,紧扣热点,直面难点,阳光操作,适度创新,努力促进学校和谐发展。     

江苏省初中教师工作士气的实证研究

本文对江苏省259名初中学校教师的工作士气进行问卷调查和统计分析,研究结果显示,江苏省不同初中学校的工作士气在师德建设、校长领导能力、教师专业发展、绩效考核与工资激励、工作氛围五个方面的差异显著。并且这五个方面是影响江苏初中教师工作士气高低的主要因素。     

高校收入分配制度变革与教师工作业绩的关系研究——以岗位津贴制度的实验为案例

研究方向教育经济学答辩时间2005年5月岗位津贴制度是中国高等学校根据自身组织特点和战略发展需要第一次自主设计的一种薪酬制度。实施岗位津贴制度是想达到“提高水平、拉开差距、强化岗位、淡化身份、竞争上岗、优劳优酬、绩效为主”的目的。本文综合组织行为学的基本原理,用问卷调查获取高校教师两个年度的工作业绩数据,分析了影响岗位津贴分配的因素,检验了高校实施岗位津贴制度对教师工作业绩的激励效果,把教师对岗位津贴的满意度作为岗位津贴收入对教师工作业绩影响的中介变量和调节变量,进一步验证岗位津贴收入对教师的激励效果。通…     

基于目标管理的高校教师绩效考核研究

作为高校利益分配的主要参照因素和评估与改善教师工作表现的一种有效手段,高校教师绩效考核指标系统对高校的发展战略、学校整体目标的实现具有直接的影响作用,因此业界对它的建立与实施关注度较高。不合理的高校教师绩效考核指标会导致学生的学习效果降低,学生无法适应社会的需要。当前,我国高校的全体教师们需要迫切解决的课题是如何在满足体现高职教育教学特点的基础上,加强针对性和实用性。这对学校以及学生的生存是至关重要的。     

绩效考核中的教师参与：问题与建议

教师参与绩效考核工作不仅是构建现代学校治理体系的重要要求,也是提高绩效考核工作效果的重要途径。针对北京市30位中小学普通教师的顺序混合研究发现：整体上,教师在绩效考核中的参与感一般;具体来说,中小学教师对绩效考核结果公开、业绩材料提供、绩效方案解读等方面的评价较高,而对方案制订参与机会、业绩材料公示、绩效结果反馈、申诉机制建立等方面的评价较低。中小学应建立健全绩效考核中的教师参与制度,包括让教师更为广泛而充分地参与方案制订过程,建立完善绩效反馈制度,建立健全结果申诉制度。