基于教师发展的绩效考核微观行动

义务教育学校绩效工资制度的实施,使教师的收入水平和社会地位得到了依法保障。教师绩效工资制度隐含的价值导向,是通过调节收入分配机制,推动事业单位改革,促进基础教育均衡发展,提高公共服务质量。教育部《关于做好义务教育阶段学校教师绩效考核工作的指导意见》也指出,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度。更好地发挥激励功能。但在实施的过程中存有如下现象：教师直观地把绩效工资制度理解为提高工资．增加收入;学校简单地将绩效考核作为年终发放奖励性绩效的凭据,并没有把绩效考核和促进教师专业发展、提升学校服务质量真正联系起来思考,《意见》强调的对于教师发展“极其重要的导向作用”被忽视与弱化了。     

教师发展:绩效考核的价值追求

为了全面推进素质教育,党和国家高度重视教师队伍建设,率先在义务教育阶段实施绩效工资,这是教师发展的一个机遇。如何抓住机遇,利用绩效考核促进教师发展,是每个学     

教师绩效考核方法之我见

“绩效”是什么？是工作成绩和劳动效率。教师实施绩效工资,于个人,引入了“粮草”,能者多得,让劳动更有价值;于单位,引入了“鲶鱼”,激励竞争,使工作更有成效。然而,在实际绩效考核的过程中,仍存在一些不尽如人意的地方,出现了种种问题。     

教师发展：绩效考核的价值追求

为了全面推进素质教育,党和国家高度重视教师队伍建设,率先在义务教育阶段实施绩效工资,这是教师发展的一个机遇。如何抓住机遇,利用绩效考核促进教师发展,是每个学校管理工作者都应该关注的问题。     

教师绩效考核现状调查

近年来,浙江省的一些民办高职开始对任课教师实行绩效考核,然而绩效考核的效果如何?影响绩效考核的因素有哪些?尚待探讨.为此,本文以浙江东方职业技术学院、宁波诺丁汉大学、绍兴托普信息职业技术学院,绍兴越秀外围语职业学院、浙江育英职业技术学院、浙江长征职业技术学院、浙江广厦职业技术学院、宁波大红鹰职业技术学院,浙江树人学院等十多所浙江省民办职业技术学院为调查对象,调查绩效考核的实际应用情况.     

小学教师激励策略探析——基于司德菲的教师生涯发展模式

小学教师,作为基础教育的中坚力量,是一种重要的人力资源.如何实施对小学教师队伍的有效激励是教师人力资源管理的核心内容之一,但在实际落实过程中却具有一定的复杂性,主要问题在于激励缺乏针对性.本文通过对司德菲教师生涯发展模式的深入分析,正确认识小学教师各阶段的需求特点,探析与其职业生涯发展阶段相适应的激励策略,这对于推进小学教师队伍建设、深化教育管理改革和完善教师管理制度具有重要的现实意义.     

目标导向：教师专业发展的行动研究

目标导向已经被人们作为一种解决问题的有效方法。把现状分析、目标制定、策略选择、结果评价、总结反思等目标导向的几个环节运用于教师专业发展的行动研究中，教师专业发展就会不断精进，教师专业发展的理想就会离现实越来越近。     

小学教师激励策略探析——基于司德菲的教师生涯发展模式

小学教师,作为基础教育的中坚力量,是一种重要的人力资源。如何实施对小学教师队伍的有效激励是教师人力资源管理的核心内容之一,但在实际落实过程中却具有一定的复杂性,主要问题在于激励缺乏针对性。本文通过对司德菲教师生涯发展模式的深入分析,正确认识小学教师各阶段的需求特点,探析与其职业生涯发展阶段相适应的激励策略,这对于推进小学教师队伍建设、深化教育管理改革和完善教师管理制度具有重要的现实意义。     

论教师专业发展与教师职业培训

要把握教师专业发展首先要端正三大认识,即教育专家不等于教育学者,教育技能不能代替教育感受力,教师的生存境界不能代替发展境界;其次要确立两大理念,即教师是课程的领导者,科研引导教学的教师发展观。而教师职业培训则应重点关注自我发展的专业成长理论和研究者姿态的培训取向。     

经济学视野下的教师绩效考核

2009年初,人力资源社会保障部、财政部、教育部联合下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》),要求:"义务教育学校实施绩效工资分配改革,建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实     

教师绩效考核研究

教师工作绩效管理是教师人力资源管理工作的重心,所谓的教师绩效就是指教师工作的业绩和成效。一般来讲,它包含两方面内容:一是教师与学校要求相一致的素质及其行为表现;二是教师工作的结     

优化绩效考核 促进教师发展——绩效工资背景下教师管理的问题与策略

绩效工资正式实施近两年了,教师待遇普遍提高,学校之间的待遇差距基本消除,对优质师资的流动起到了积极的意义,促进了区域优质教育均衡。但是,在学校内部,也产生了一些负效应,一些教师只愿意做好"分内"工作(与绩效挂钩的工作),还有一些教师"小富即安",专业发展出现停滞不前的现象。针对这种现象,当务之急     

教师评价：绩效考核基础上的专业发展

教师评价是绩效考核基础上促进教师专业发展的过程。绩效考核结果的利用是区分奖惩性教师评价和发展性教师评价的主要依据。过于强调发展性教师评价而忽略甚至遗弃教师绩效考核的改革方向可能导致教师评价的形式主义。借鉴国际教师评价发展趋势并结合我国教师评价的状况，要求我们选择以绩效考核为基础的发展性教师评价模式。     

教师专业发展的自我审视

从事教师职业，就要对教师专业角色与定位进行自我省思和自觉体认。即在教师专业发展进程中不断思考：“教师是什么？”     

基于网络平台的教师专业发展

教师专业发展简单地说就是要使教师职业达到“专业”化,也就是说,从事学校教育的人只能是通过特定训练而具备教师特质的人士来担任。随着教育改革和课程改革的进一步深入。教师专业发展已经成为教师在教育教学之余的重要课题。这既是教育发展的需要,是教育教学工作的需要,更是教师自身发展的需要。与此同时,教师在繁忙的教育管理和教育教学工作的同时．     

行动研究与外语教师专业发展

近年来,人们转向用教师发展这一概念来实施教师职业教育,强调在“发展”的基础上,鼓励教师去反思教学,观察教学,评价教学,强调教师开展“行动研究”,这一概念的解释是：“教给教师如何在教学实践中验证他人的发现,形成自己的观念,反思自我,使每一个想法都有理有据,每一个判断都有理论支持”。     

教师发展在于“研”

教育质量归根结底取决于教师的素质，学校办学水平的高低，教师素质是决定性的因素。但是社会的转型使得许多老师感受不到教师职业的尊严与满足，只教不研的现象并不少见，专业素质原地踏步或摇晃衰减的情况也令人不安的凸显出来，视而不见就是对教育事业不负责任。认识危害，寻求对策，教师专业发展最根本的途径一言蔽之就是“研”。     

教师需要与教师专业发展

从二十世纪六七十年代至今,各国都开始了对教师专业发展的理论和实践研究,逐渐达成一种共识——没有教师的协助和积极参与,任何教育的改革都不可能成功。然而过去对教师专业发展的研究或政策的制订多是从促进学生的发展、社会的进步所需要的教师的角度出发来探索教师专业发展的应然过程,片面夸大了教师专业发展的工具价值,相对忽视了教师专业发展满足教师自身需要的本体价值。这种研究的缺失忽视了教师专业发展中教师主体性的发挥,会造成教师专业发展的动力不足。因此,本文试图对教师需要和教师专业发展的关系做一个初步分析,以便给教育研究…     

教师专业发展与教师的知识结构

在关于教师专业发展的讨论中,教师的知识结构引起了人们的普遍重视。那么,教师到底应该具备什么样的知识结构?教师知识结构在教师专业发展中的地位如何?如何完善和更新教师的知识结构?本文拟对以上几个问题进行粗浅探讨。