“末位淘汰”的弊端

学校“四制”改革中的“末位淘汰制”，理论基础先天不足，经过几年的实践检验，弊端逐渐显现出来，试分析如下：     

教师“末位淘汰”的制度困境及其发展出路

教师“末位淘汰制”是近年来学校人事制度改革中颇具争议性的一项制度。文章系统地解析了当前教师“末位淘汰制”在理论层面上所遭遇的困境和现实运作中所出现的诸多问题,并就如何突破“瓶颈”积极寻求这一制度的发展出路提出了若干理性化的思考。     

教师末位淘汰制的两处“硬伤”

“十年树木，百年树人。”教育学生不可能立竿见影，教师的工作效果也不是一下子能显现出来的。如果仅凭一学期，一学年后学生的考试分数作为考核依据，不能证明教师的工作能力的高低。我们现行的评价制度重结果，轻过程。教育是一个系统而复杂的工程，重在管理和引导。如制定切实有效的制度，激发教师的竞争意识，激励教师的专业成长，用人性化的管理赢得教师的工作积极性，扎实提高育人质量。我们不能以淘汰来解决教育中存在的问题，比如对于我们心理上认可的所谓差生，     

诊治校园“末位淘汰”

“末位淘汰”是近几年流行起来的教师考评制度。本文通过分析“末位淘汰”考评体系中存在的问题,以及导致学校教育教学和管理工作中带来的负面影响,重新认识学校考评体系的构建、考评内容的选择以及考评结果的应用。     

教师聘任制中采用“末位淘汰制”的研究与反思

一、教师聘任制和末位淘汰制 　　教师聘任制是我国实施教师管理的一项法定制度,1993年《教师法》和1995年《教育法》相继对教师聘任制度作出原则规定.2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》中再次强调指出：＂大力推进中小学人事制度改革.推行教师聘任制,建立＇能进能出、能上能下＇的教师任用新机制.＂教师聘任制是我国教师改革的一项基本措施,它有利于建立一个教师能进能出的流动机制,打破教师终身制,激发教师的工作热情,提高学校的管理效率.     

“竞争上岗 末位淘汰”能否激发教师工作的积极性

鲁燕：每到一学年结束,有很多幼儿园在人员管理方面采取“竞争上岗、末位淘汰”的方法,淘汰掉个别教师,以此来给教师一定的压力,激发教师工作的积极性。但是很多教师对此持有不同看法,他们认为幼儿教师的工作压力已经够大,再用这种方式施压只会适得其反.     

多些“末位关怀”

一些学校管理者热衷于“末位淘汰”制度的实施,他们认为,通过“末位淘汰”,可以极大地调动教师工作的积极主动性．激发教师群体的竞争意识与危机感,从而让学校的教育教学工作上升到一个新的层次。     

树立“教师第一”理念，促进教师整体发展

百年大计,教育为本;教育大计,教师为根。教师是园所发展的动力,幼儿园可持续发展有赖于教师积极性、主动性与创造性的充分发挥,而如何为教师营造这样一个发展的空间,采取有效的激励措施促进教师的专业化成长,是幼儿园人力资源管理和开发所面临的重要命题。针对目前教师队伍的现状,我园尝试建立了关注一激励一评价一发展的机制,意在通过对不同层次、不同特长教师发展价值的认同,使更多的教师在体验成功中获得激励,不断提升自己的专业水平,从而打造一支拥有健康人格、善于合作、敢于创新、具备可持续发展能力的师资队伍。     

“五大工程”打造教师专业化发展“动车组”

近年来,平遥县坚持把加强教师队伍建设作为推进教育均衡发展的关键着力点,以健全教师管理制度、促进城乡教师资源均衡配置、全面提升教师队伍整体素质为重点,努力实现教师队伍建设的战略性转变。尤其在有效推进教师专业化发展上,以“五大工程”为抓手,致力于打造全县教师专业化发展“动车组”。全县教育均衡发展驶入了以高素质教师队伍为支撑的快车道。     

校长要引领教师越过成长中的四个“坎”

教师队伍业务水平提高的方向是专业化发展,教师专业化水平的高低将取决于自身的本体性知识（学科知识）、条件性知识（包括教育科学和心理科学知识）和实践性知识（包括关于课堂知识结构、情境控制知识、解答本专业难题的知识）等三个方面知识的储备。然而,目前许多中年教师却出现了教师的职业危机,主要表现为：教育理论的贫乏和教学技能的相对固化滞后,现代教育技术应用很不熟练;     

要让批评“甜蜜蜜”

正当代教育提倡尊重学生人格,给予学生人文关怀,使其个性得到张扬,但这并不意味着不需要批评。每个学生既有优点也有缺点,面对学生的缺点和不足,富有艺术的批评能使学生进步和发展。那么教师究竟应该如何批评学生呢?1.实事求是,客观公正。实事求是是教师批评学生的前提。有的教师批评学生时喜欢把错误扩大:把偶然的失误说成一贯制,把个别学生吵架说成是     

从某校“教师年度考核制度”看中美教师评价差异

自2002年美国颁布《不让一个儿童掉队法案》(简称NCLB法案)的教改法案以来,尽快提高教师队伍的整体质量一直是改革的中心议题。教师评价作为提升教师素质的一种有效手段,引起美国基础教育界前所未有的重视。各州纷纷从评价目的、评价指标、评价证据(信息收集范围)、     

教师“争职称”是件好事

在不少地方,有的领导为了减少"麻烦",三五年甚至更长时间不搞教师职称聘任,使其处于一种实际上的停滞状态……这种情况严重挫伤了广大教师教育教学的积极性,也影响着素质教育的推进和教育教学质量的提升。《关于中小学教师职务试行条例的实施意见》指出,在中小学实行教师职务聘任或任命制度,是中小学教师队伍     

实施教师专业标准要把好“三关”

我认为,实施中小学(幼儿园)教师专业标准,促进教师专业成长,既要关注在职教师达标,也要把好师范院校招生关、培养关。长期以来,师范院校的生源质量不是很好,有不少既没有从师愿望也不具备为师基础的学生为了能上个学校,将来找一份工作而读师范,有多少学生是怀着终生从教理想而"长大后就成了你"呢?破解这个难题,的     

我们为什么要检测教师的课程实施程度——兼谈“了解教师教学水平”的不足

在新的课程标准、教材纷至沓来的变革时代,了解教师的教学水平是不够的。检测教师的课程实施程度对提升教师的课程实施素养,改进课程品质都具有重要的价值。检测是用数据监控教师采纳、领会、运作课程的全过程,它超出了对教学水平的单一评价;检测的标准关注教师对课程方案的理解与促进学生的学习．承认教师对课程方案的批判性吸收;检测推动教材、标准、纲要的循环改进,为打破课程方案实施效果的“混沌”状态提供较客观的过程参考;检测能指明教师在每个课程方案关键维度上的程度高低．便于追踪和比较,为教师自己、学校、区域制定针对性的专业发展方案提供数据支持。     

把握测评时机,优选教师人才

时代的发展对教师提出了越来越高的要求.世界各国都深刻地认识到,教师素质的高低对整个国家的教育发展有着至关重要的作用.提高教师素质成为提高国家整体教育水平、进而提高国家在全球竞争力的重要保证.因而,一方面,世界各国都不约而同地兴起了声势浩大的教师专业化运动,实施教师职前培养、入职教育与在职培训一体化的教师教育体制,从教师的专业发展角度促进教师队伍整体素质的提升.另一方面,各国都建立了严格的教师职业准入制度,通过优选教师人才,保证教师队伍的整体素质水平.     

学校要让教师成为“最优秀的人”

教育就是“用最优秀的人去培养更优秀的人”。教师成为“最优秀的人”,需耍学校站在不同教师个体的角度,适时、适度给予针对性的指导,激发、唤醒教师的自我发展主动性,进而以教师的专业发展促进学生的优质成长。教师发展指导的基本策略1.教师即课程教师要有课程意识,用自己的眼光理解和体验课程,将自己的教学智慧、人格魅力、价值取向和人生态度渗透在课程实施过程中,使教师成为课程的内在要素之一。     

关于开展“促进教师专业化发展,提高教学质量系列活动”的设计与实施

新课程的实施,呼唤教师专业化发展.通过各学科的培训和课程解读,教师的专业化水平有了很大的提高.但是,随着新课程的不断深入,如何使教师对涉及到教学环节细微之处的学习、研究、交流诸方面达到科学的培训和规范的要求,就成为提高教师专业化水平工作的重中之重.为此,我们开展了促进教师专业化发展,提高教学质量系列活动.本次活动以在训练体系中提高教师的能力与素质为主.     

让评价成为教师发展的平台——实施“教师档案夹”评价办法的思考

我校位于北京远郊的密云县山区。近年来,随着教育均衡化的推进,学校的办学条件有了很大改善,教育教学水平也有了相应的提高,但是教师专业发展也出现了“高原现象”。