民营企业引进职业经理人的信任博弈

民营企业与职业经理人之间的信任问题一直是困扰双方的一个难题。试从博弈论的视角来探讨民营企业和职业经理人之间的非完全信息动态信任博弈,分析了信任在引进职业经理人中的博弈策略,并认为在非完全信息情况下分离博弈均衡有利于民营企业引进职业经理人。     

民营企业职业经理人激励机制探究

激励的有效性取决于激励目标与激励手段对人的"激励匹配"的程度.民营企业在对职业经理人进行激励时,必须准确把握职业经理人的需求特征,制定出能够满足实际需求的激励措施,从而提高职业经理人的工作积极性和热情,促进民营企业不断发展壮大.     

关于广西民营企业引入职业经理人机制的思考

目前广西民营企业的管理中,优势与机遇同在,问题与挑战并存。职业经理人在民营企业中具有组织领导、团结合作和示范保证的作用。引进经理人可运用“空降兵”、外部引进与内部培养等方式。引进职业经理人要符合企业发展的实际,要从企业发展的高度,聘用职业经理人,对职业经理人应采取人性化管理。     

关于广西民营企业引入职业经理人机制的思考

目前广西民营企业的管理中，优势与机遇同在，问题与挑战并存。职业经理人在民营企业中具有组织领导、团结合作和示范保证的作用。引进经理人可运用“空降兵”、外部引进与内部培养等方式。引进职业经理人要符合企业发展的实际，要从企业发展的高度，聘用职业经理人，对职业经理人应采取人性化管理。     

基于博弈论的民营企业职业经理人股权激励机制分析

文章在分析激励的基本过程和股权激励的理论基础上,提出基于博弈论的民营企业职业经理人股权激励模型,并就其实施原则、实施程序和评价方法提出建议。     

职业经理人与民营企业良性结合的模式探析

采取什么模式才能使职业经理人与民营企业稳定结合,并且实现两者优势互补、共同发展,是我国当前民营企业发展中的一个亟待解决的现实问题.根据我国目前的经济环境的现实条件,提出三种模式以促进职业经理人与民营企业的良性结合,即接班人职业经理式、内部培养职业经理式和外部聘用职业经理式.     

论民营企业职业经理人的选与用

民营企业主不能随着企业的发展壮大完成向管理或经营角色的转变,或者企业发展到相当规模必须依靠企业家团队来管理的时候,就需要选用职业经理人员.如何才能选好用好职业经理人员已成为不少民营企业一个极为重要的现实问题.从我国民营企业的现实状况看,民营企业选择职业经理人必须做到目标明确、标准确定、要求客观、机制健全;发挥好职业经理人员的作用,需要企业尤其是企业主明确选聘目的、端正用人态度、摆正双方位置、全心支持工作、重视激励约束和加强沟通交流.     

谁能与我同行—浅谈如何走出老板和职业经理人的“囚徒困境”

职业经理人群体在中国的出现还是近几年的事情。但是，职业经理人制度进入中国并非一帆风顺，老板和职业经理人各有各的小九九，职业经理人对老板怨声载道，老板对职业经理人也颇有微词，老板和职业经理人之间的这种“囚徒困境”困扰看中国民营企业的发展。作者分析了老板与职业经理人之间的“囚徒困境”的原因，并提出了双方走出“囚徒困境”的具体方法。     

人 事 创 新———浅议职业经理人进入民营企业

改革开放二十多年, 民营企业发展迅猛, 但普遍面临企业所有者能力有限,企业长不大的困惑。一些民企借用外脑, 引入职业经理人。在充分激励和约束经理人条件下, 必须尽快建立经理人市场及经理人的个人信用、资历记录。     

人事创新——浅议职业经理人进入民营企业

改革开放二十多年，民营企业发展迅猛，但普遍面临企业所有者能力有限，企业长不大的困惑。一些民企借用外脑、引入职业经理人。在充分激励和约束经理人条件下，必须尽快建立经理人市场及经理人的个人信用、资历记录。     

温州民营企业职业经理人跳槽现象分析--基于温州区域文化的解释

职业经理人频繁跳槽严重影响了温州民营企业的稳定与发展，也给温州经济发展带来了严峻的挑战。温州民营企业职业经理人跳槽与温州独特的区域文化有着必然的内在联系。温州区域文化表现为厚利文化、泛家族文化、强者文化和变通文化。促使职业经理人跳槽的原因可以归结为家族化、人文精神缺失、自恋情结和崇商文化。     

基于企业品牌的职业经理人个人品牌塑造策略

我国职业经理人市场机制还没有完全建立的现状决定了职业经理人要想塑造自己的个人品牌,最终要依赖于企业,企业为职业经理人个人品牌的打造提供平台,给予职业经理人施展自身能力的空间。此论文首先论述了职业经理人个人品牌塑造的外在因素和内在因素,在此基础上,提出了职业经理人塑造个人品牌的品牌力策略。     

泉州民营饭店职业经理人供需分析

认为泉州民营饭店职业经理人需求较为集中的四个阶段是饭店开业筹备时、饭店申请评星时、饭店遭遇发展瓶颈时及饭店出现经营亏损时;在职业经理人能力的需求上,由于语言相通、文化相通和客源相通三大因素,泉州民营饭店业主倾向于选择“本土化”的职业经理人;另外,由于短期合作和短期利润两大原因泉州民营饭店业主倾向于选择“实效性”的职业经理人。在职业经理人的供给上,呈现出总体规模小,来源本土化以及缺乏与民营饭店合作意愿三个特征。     

家族企业职业经理人聘用误区及矫正

家族经营是企业发展的阶段选择而非持久的最优选择,从克服家族制弊端和企业长远发展角度而言,引入职业经理人是家族企业转型和社会化发展的必然选择。当前,家族企业在职业经理人聘用方面普遍存在信用、权力、期望和成本等四个误区,需要通过企业文化重构、权力体系重造、资本结构重组和激励机制重建来进行矫正。     

论民营企业职业经理人的选与用

民营企业主不能随着企业的发展壮大完成向管理或经营角色的转变,或者企业发展到相当规模必须依靠企业家团队来管理的时候,就需要选用职业经理人员。如何才能选好用好职业经理人员已成为不少民营企业一个极为重要的现实问题。从我国民营企业的现实状况看,民营企业选择职业经理人必须做到目标明确、标准确定、要求客观、机制健全;发挥好职业经理人员的作用,需要企业尤其是企业主明确选聘目的、端正用人态度、摆正双方位置、全心支持工作、重视激励约束和加强沟通交流。     

领导部属交换与组织自尊及工作满意度的关系研究

采用定量的研究方法,探讨了中国民营企业经理人的领导部属交换与工作满意度的关系,特别是组织自尊在两者关系中的中介作用。本文通过问卷调查民营企业324位经理人,并运用多元回归和层次回归对假设模型进行了检验。实证结果显示,领导部属交换与经理人的工作满意度呈正相关关系,经理人的组织自尊在领导部属交换与经理人的工作满意度之间起部分中介作用。研究表明,我国民营企业的领导要与其经理人下属建立高质量的交换关系,而且要在关系构建中通过信号显示让经理人感觉到自己对组织的重要性,从而通过让经理人的组织自尊的提升来提高其工作满意度。     

民营企业人力资源管理的几点思考

人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理的管理人力资源是企业走向成功的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分,民营企业在人力资源方面的劣势显得非常突出。本文分析了当前我国民营企业人力资源管理中的问题,并在建立职业经理人、提高企业家素质等方面说明民营企业如何改善其选人、用人、育人的机制,提出针对这些问题的相应对策——个性化管理。     

职业经理人的标准化之路——记“亿通慧泽系列人才测评网络集成系统

大势所趋 孕育而生 几年来,特别是进入21世纪以来,中国经济高速发展,市场经济日臻完善,中国加入世贸组织,国有企业产权制度改革,民营企业蓬勃发展。"忽如一夜春风来,千树万树梨花开",一浪又一浪的经济发展的浪潮,催生了一批又一批的职业经理人,诞生了中国职业经理人阶层。     

商用健身业对职业经理人的需求分祈

职业经理人是企业最重要的资源,本文就职业经理人在商业性健身俱乐部中的意义和作用进行分析,提出了商业性健身俱乐部应加强职业经理人的培养、引进和管理,旨在为高校体育专业的开设提供有益的参考。     

论我国职业经理人的激励机制和约束机制

我国职业经理人正处在成长发展时期。理论与实践证明，激励机制是造就职业经理人的主要手段，约束机制是造就职业经理人的必要手段。但我国却存在着对职业经理人的激励不足、约束不到位的情况。本文对其缺失的原因进行分析，并探讨建立有效的职业经理人激励机制与约束机制的对策和方法，为职业经理人的健康成长创造条件。