职业经理人的市场化程度与企业核心能力的关系

构建企业核心能力的前提条件是建立起现代企业制度，职业经理人作为现代企业制度的核心元素，势必对企业核心能力产生巨大影响。从目前来看，严重制约中国企业自身竞争力提高的一个非常普遍的因素，是中国职业经理人群体的非职业化。本文分析了职业经理人市场化程度对企业核心能力持续经营的影响，并通过对职业经理人的专业化、规范化、规模化三个雏度进行分析研究，得出职业经理人的市场化程度是企业核心能力构建、发展的基础。     

我国职业经理人低流动性的成因分析

职业经理人的低流动性直接影响市场资源的配置效率,现代企业制度尚未真正建立起来、市场供给不足、市场中介组织发展滞后、职业经理人价值评价体系缺失、相关法律法规还不完善是导致我国职业经理人市场低流动性的五大原因。     

浅谈股票期权制度与职业经理人激励机制

职业经理人作为现代企业的主要经营者,在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着重要作用。因此,对职业经理人实行有效的激励机制,对企业的健康发展意义非凡。虽然在理论上股票期权具有很强的激励作用,但在实践过程中却暴露出许多问题,很多企业对股票期权的热衷度也在下降。本文对该制度进行了剖析,并提出了职业经理人激励机制的改进措施及建议。     

基于信息不对称的企业职业经理人激励机制探讨

企业的所有权和经营权分离后,职业经理人便应运而生.职业经理人既是企业形象的维护者,又是企业内部的组织协调者;既是企业与外界环境的联络者,又是企业高层决策的参与者,他们以其决策和创新能力激活并保持着企业生命力,成为经济不断发展的内在动力.在信息不对称情况下采用怎样的激励措施,才能使职业经理人充分发挥其才能、实现企业目标是企业所有者关注的热点.对职业经理人概念给出了界定,并运用委托代理理论讨论了职业经理人激励机制,得出了最优的激励系数和相关结论.     

基于系统思考的家族企业职业经理人薪酬激励机制研究

职业经理人作为一种稀缺性资源,在家族企业的决策经营与内外资源配置方面起着重要作用。本文在现有家族企业职业经理人薪酬激励机制理论的基础上,采取系统思考研究方法,探析了目前家族企业职业经理人薪酬激励存在的问题,并对经理人薪酬决定的评价因素及变量进行分析,构建家族企业职业经理人薪酬激励机制的系统因果关系模型。     

会计信息自愿性披露的心理契约博弈与激励模型研究

从心理契约的视角剖析企业经理人与投资者之间的会计信息自愿性披露问题,分析其存在的制度性根源在于资本市场扩张、投资者增加、企业信誉重要性等,进而构建了经理人的心理契约博弈模型.基于心理契约在企业经理人与投资者之间的调节与激励作用,应降低信息披露心理成本、强化职业道德建设.强化制度契约规范、构建企业信用心理激励机制.     

制度环境与技术能力对家族企业治理转型的影响研究

代际传承与治理转型是困扰我国家族企业的重大现实难题,也是学术研究的热点。以控制权配置理论为基础,构建博弈模型揭示了法律制度、经理人市场和企业技术能力等因素及其交互作用对家族企业治理模式选择和动态演进的影响机理,并利用中国家族控股上市公司数据进行实证检验。研究发现,宏观层面的法律制度、经理人市场及微观层面的技术能力均对家族企业治理转型进程产生重要影响。具体来讲,家族企业所在地区的投资者保护越完善,经理人市场越发达,创始人家族越倾向将控制权让渡给职业经理人;反之,则更倾向选择子女接班。此外,企业技术生产率越高,家族企业治理转型对制度环境的依赖性越弱,越容易实现由家族治理向职业经理人治理转型。     

试论国有企业员工激励机制

人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素.激励机制的构建是现代人力资源管理的核心内容,企业能否成功地建立和实施激励机制,成为企业可持续发展、在竞争立于不败的关键.运用激励的基本理论,对我国国有企业员工激励的现状和误区进行了分析,并提出了加强我国国有企业员工激励的途径和措施.     

我国家族企业代际持续传承的路径与机制

文章分析了我国家族企业代际持续传承面临的问题和难点,指出：为实现我国家族企业的持续发展,家族企业内部要在继承人选择、权力交接和激励约束方面建立起企业代际传承机制,政府则要通过规范职业经理人市场、建立良好的信息传输机制和经理人协会等手段完善职业经理人市场机制。     

基于主成分分析法的职业经理人创新能力提升影响因素分析

运用主成分分析法,建立职业经理人的创新能力提升影响因素模型,从定量的角度对职业经理人的创新能力提升影响因素进行识别,得出结论:(1)职业经理人的创新能力提升影响因素可以从知识创新因素、服务创新因素、行为创新因素和变革创新因素4个方面进行深入研究;(2)综合各种因素及因子分析来看,持续学习、积极寻求解决问题的新方法、善于构建高效团队及协同协作、具有较强的资源整合、突破力和激情奉献、设计更多创新激励机制和以客户为中心能有效提升职业经理人的创新能力。     

股权激励机制与经理的机会集合

现代企业所有权与经营权的分离，使得股东与经理之间形成了委托代理关系，在信息不对称的情况下，委托人有必要对代理人的行为建立一套激励与约束机制。本文就股权激励机制的可行性与合理性加以探讨，通过引入经理的机会集合，构造一股东与经理之间的两阶段博弈，从而确定一适当的股权激励比例。     

经理人的激励机制:内部分成激励、外部市场惩罚与内部治理惩罚

目前对经理人的激励机制的研究主要集中在股权激励、股票期权以及利润分享等报酬制度的设计上，而以美国为代表的市场经济发达的国家采用这些激励手段的同时还依赖于相对完善外部的产品市场、资本市场和经理人市场给予的外部激励。那么在我国外部治理尚未健全的情况下，风险抵押金和任免机制的设计将能形成一定程度对外部治理的替代，与报酬制度共同作用构成一个完善的经理人激励制度。     

我国企业经营者股权激励的运作研究

现代公司制度的实质是人力资本所有者和非人力资本所有者(即财务资本出资者)的巧妙分工条件下更加凸现人力资本的直接、能动和决定性作用的一种制度安排。尤其是在我国的现实条件下，在财务资本所有者、经营者和政府的博弈之中，需要深入分析上市公司及非上市公司经营者股权激励(尤其是针对于高管人员)的运作状况。     

高管经历跨界、管理者激励与企业创新

高管团队特征和企业创新是理论界和实务界关注的焦点。本文采用2016—2017年间A股上市公司的高管团队背景、专利、销售和公司治理数据,采用多层次回归模型,实证分析高管的工种、行业和地理跨界对企业创新投入、创新产出数量和质量的影响,并检验高管激励的调节效应。研究结果表明：高管的工种、行业和地理跨界对企业创新产出数量和质量有显著的促进作用,进而提升企业创新效率;薪酬激励对跨界高管的创新行为有明显的激励作用,而股权激励的效果欠佳。在理论上深化了高管团队与企业创新研究,并为高管团队构建和管理激励提出对策建议。     

企业集团预算激励模型及机制设计分析:基于成本控制视角

在回顾企业集团常见激励模型的基础上,提出一种促使子公司滚动降低其运营成本的预算激励模型。通过对该模型基于局中人效用的博弈建模,论证该预算激励模型可激发子公司经理层主观能动性,促使其不断围绕成本控制目标提高经营努力程度,实现企业集团总部与子公司的激励相容。     

西方激励理论对我国企业管理借鉴浅析

激励是管理者的基本职能之一,是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才、发展人才的重要手段。员工激励机制的好坏直接影响到企业的成败。目前,中小企业员工的工作积极性不高、责任性不强且流失严重,新老员工的比例不协调,尤其在制造型企业中熟练技术工人和学徒工在工作方面是有明显的区别,这些问题成为制约中小企业发展的瓶颈,因此建立一套切实可行的激励对策,充分调动人员的工作积极性,使其充分发挥潜力并能保持对企业的忠诚度,是企业的当务之急。     

企业异质型人力资本的体验性特征及应用研究

异质型人力资本是现代企业人力资源体系中的一个特殊群体,也是构筑和保持企业核心竞争优势的重要基础.制度性、技术性异质型人力资本是创造或开发企业核心技术,建立和推动企业技术和管理升级的重要关键,而承担创新职能的战略性人力资本——企业家更直接决定着现代企业的命运.由于异质型人力资本的异质性能力具有专用性、隐含性、粘滞性特点,聘用和使用合同具有不完备性特征,企业只有在使用过程中充分体验才能发现异质型人力资本的异质性能力并在此基础上建立能岗匹配机制,实现异质型人力资本的有效开发和激励.本文以企业异质型人力资本的体验性特征分析和基于时间-信息流的动态匹配过程模型为基础,构建企业异质型人力资本的能岗动态匹配激励机制,实现异质型人力资本的全过程柔性管理和优化配置.     

基于心理契约的企业中层管理者激励体系研究

在企业的日常管理活动中,中层管理者是承上启下的关键所在,企业的战略实施、员工激励、团队建设等管理问题无不与之密切相关。但是,对中层管理者的激励却成为企业持续经营过程中面临的一个难题,集中表现在中层管理者离职率上升、工作积极性下降等现象上。从契约理论的角度审视此问题,心理契约破裂是问题产生的关键,以此为基础建立柔性化的人力资源激励体系是解决问题的路径选择。