运用团体心理辅导提升教师职业幸福感--学校管理中如何引入＂员工帮助计划

EAP（Employee Assistance Program）,直译为员工帮助计划,又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。EAP核心内容是通过向组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康的各种服务来提升他们的个人生活质量和工作绩效,从而使员工个人和组织都能够受益。目前世界企业500强中,有90％以上建立了EAP。     

浅谈中职生积极职业心理的培养

中职学校是学生成长为企业员工的重要通道,其培养方向和培养内容对学生能否顺利适应职业生活具有重要作用。优秀的职业人需要积极的职业心理,中职学校能够通过实施赏识教育培养学生积极的职业心理,让学生由积极的学校人过渡到积极的职业人。     

组织文化的影响：心理资本的中介作用

虽然组织文化的重要性在过去的几年中已受到许多学者的重视,但是组织文化对其结果变量产生影响的途径还缺乏深入的探讨.以59家企业中的311位管理者为研究样本考察心理资本在组织文化产生影响中的作用,研究结果表明:组织文化与被调查管理者的自评绩效和职业满意度呈显著正相关,与离职倾向呈显著的负相关.心理资本在组织文化与员工绩效间起完全中介作用,在组织文化与员工的职业满意度和离职倾向关系中起部分中介作用.     

论民办学校与职业校长之间心理契约的构建策略

借助心理契约的基本理论,分析了民办学校与职业校长之间的关系,以及民办学校对职业校长管理过程中重视心理契约的必要性。为使组织目标与个人目标一致而产生预期的管理结果,实现共同愿景,文章提出了建立与维系民办学校与职业校长之间心理契约的构建策略。     

民办高校与职业管理人员之间心理契约的构建

本文借助心理契约的基本理论,剖析了民办高校与职业管理人员之间的关系,并考证了心理契约关系在管理过程中的表现。为使组织目标与个人目标一致而产生预期的管理结果,实现共同愿景,文章提出了建立与维系这种独特心理契约的策略。     

贵州省高校大学生职业心理研究

职业生活对于个人、社会都具有极其重要的意义。人在兴趣、个性和能力等许多方面都具有个体特征,这种差异决定了职业与个人之间必然存在人职搭配的合理性问题。本研究以霍氏六角形职业心理理论为基础,以《霍氏职业心理测验量表》为研究工具,针对不同群体的贵州省大学生职业心理的现状、差异及其存在问题进行了调查分析,在一定程度上揭示了贵州省大学生职业心理的现状。     

本科毕业生就业稳定性的心理资本干预

"90后"大学生作为新生代知识型员工,逐渐成为企业的基础和中坚力量。而本科毕业生离职率一直居高不下,其就业稳定性呈逐年下降的趋势。职业心理问题是影响就业稳定性的重要因素之一,良好的职业心理能帮助大学生尽早完成社会化进程。因此,本篇基于PCI模型,从心理资本干预角度,针对新入职大学生在职过程中出现的心理问题,提出相应心理资本干预策略,帮助其尽早融入组织,完成社会化,从而为本科毕业生就业稳定性的提高提供一定的借鉴意义。     

在英语教学中培养职业素养

职业素养对于个人的职业生涯非常重要,当今的企业越来越重视员工的职业素养.作为直接为企业输送员工的职业(技术类)学校,在教学当中培养学生的职业素养尤为关键,本文就如何在英语教学中培养职业素养谈谈自己的看法.     

心理教师如何提高自我职业尊严

职业尊严与从业人员的个人感受密切相关,教师的职业尊严影响着教师的职业成就感和职业幸福感。心理教师的职业尊严受多种因素的影响,包括社会、学校和个人等方面。心理教师要提高自我职业尊严,决不能仅仅依靠外界环境的改变,而应从自身出发,寻找自我职业尊严的源泉和内在动力。本文探讨了提高心理教师自我职业尊严的四个要素:职业认同感、工作主动性、学习自觉性、心理复原力,呼吁心理教师通过自身努力提高自我职业尊严。     

员工职业高原影响因素的实证研究

在信息化、全球化的冲击下,越来越多的企业员工容易陷入职业发展的瓶颈阶段——职业高原时期。职业高原会影响员工的生活、工作和心理状态,使得工作效率降低,工作的满意度下降,甚至离职,给组织造成一定的负面影响。因此,了解职业高原的产生原因对组织来说可以最大程度地减少职业高原对组织的不利因素,提高员工的工作满意度和组织忠诚度,实现组织的不断发展。本文在文献研究的基础上,采用实证分析的方法,系统分析员工职业高原的形成因素,探讨其对职业高原产生作用的不同影响,进而提出避免职业高原现象产生的针对性措施,为组织人力资源管理提供参考。     

职业韧性与知识型员工职业生涯成功的关系

概述职业韧性的概念与特征,探讨职业韧性在知识型员工职业生涯成功过程中的作用机制,并指出组织通过指导知识型员工合理规划职业生涯,帮助他们提升个人韧性资产,以及为他们提供广泛的外部支持,可以帮助知识型员工有效提高职业韧性,从而获得职业生涯成功。     

企业员工职业素质的培养

在市场经济竞争十分激烈的今天,提高企业员工的职业素质尤为重要。没有端正的职业态度,就不可能选择好正确的职业方向;没有规范的职业化礼仪,就不可能做出正确的职业行为;没有一定的职业知识、职业技能,也不可能做好本职工作,创造性思维的实现也只能是一个空想。企业的生存和发展就会受到影响,个人的进步和理想也就很难实现。因此,加快对企业员工的培训,提高企业员工的职业素质是个人发展的需要,也是企业发展的需要,更是时代发展的需要。     

四川省中小学教师职业心理枯竭的特点与对策研究

目的:描述四川省中小学教师的职业心理枯竭现状,并有针对性地探索有效降低中小学教师职业心理枯竭的对策。方法:采用测量法,对四川省182名中小学教师的职业心理枯竭现状进行测量分析,并系统考察四川省中小学教师职业心理枯竭的特点及对策。结果:四川省中小学教师的职业心理枯竭与参照值相比情况较为严重,主要体现在个人成就感和认知枯竭两个维度上;职业心理枯竭的个人成就感维度在所教年级因素上存在差异;职业心理枯竭的情绪衰竭、去人性化、认知枯竭三个维度在有无辞职想法因素上存在显著差异;职业心理枯竭的个人成就感维度在是否担任班主任因素上存在显著差异。结论:四川省中小学教师的职业心理枯竭状况较为严重,同时教师的职业心理枯竭还具有受多种因素影响和心理枯竭状况普遍存在的新趋势和新特点,亟待社会予以关注。     

教师职业发展停滞现象探析

教师职业发展过程中的停滞现象影响着教师专业的发展与成长。教师职业停滞现象是由社会、职业、组织和个人等多种因素造成的,消除这一现象的对策为：一是优化社会心理环境,营造有利于教师成长的良好氛围：二是改善教育行政部门和学校的领导,激活教师自我持续发展的内在动力;三是强化自主实践活动,实现教师专业发展的不断跨越。     

心理契约视野下的高校辅导员管理策略

传统上雇员努力工作和忠诚就能换来长期工作的保障和职业发展的规定,而现在这种方式不再有效,组织与员工之间的关系不再是一种终身的合同关系.组织要想在竞争中保持持续的竞争力就必须与员工达成并维持一种动态平衡的"心理契约",本文在借鉴企业和西方心理契约经验运用的基础上,从心理契约理论应用角度提出了高校辅导员管理的相关建议与对策.     

高校青年教师职业生涯发展指导探析

高校青年教师职业生涯发展是指高校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验与心理发展历程。职业生涯虽然是个体概念,但它是一个人的职业经历,与其所在的组织密切相关,一个组织有责任有义务为其员工的职业生涯发展规划创造条件,帮助他们实现其职业生涯目标。它是—个动态的、非线性的过程,     

基于心理契约视角的90后员工管理策略

大批90后员工已走入职场,他们在给企业带来生机与活力的同时,也给管理者带来了很大的挑战。企业可以从心理契约的视角出发,采取相应的管理策略:一方面,强化心理契约的全程动态管理;另一方面,在具体实践中可以采取刚柔相济的管理方式,并努力拓展职业发展空间,以构建和维护90后员工的心理契约,增强其工作满意度和组织忠诚度。     

论员工职业生涯及其管理

员工职业生涯的管理是任何一个组织用人、育人、留人的重要措施。组织应更新员工管理的观念，在人本管理的指导思想下，明确职业对人的意义和影响职业生涯的因素，并进一步了解不同年龄阶段与职业决策之间的关系，为员工的职业生涯承担一定的职责，使员工与组织的目标一致，在为组织贡献的过程中实现自己的职业生涯目标，达到组织与员工个人双赢。     

高校教师职业停滞产生机制分析

职业停滞理论主要体现在职业高原、职业阻隔和职业成长三个理论研究领域。动机、能力和机会是高校教师职业停滞的根本影响因素,家庭环境、组织氛围和社会环境是引致因素。本文根据相关文献分析,探讨了高校教师职业停滞的产生机制并建立了高校教师职业停滞的机制模型。     

通过心理资本管理降低员工工作倦怠

企业员工的心理体验对组织发展产生的影响举足轻重,基于心理资本角度对员工工作倦怠进行干预有着重要的时间意义。本文从组织管理和员工个体两个层面探讨通过心理资本管理降低员工工作倦怠的措施手段。希望对企业的人力资源实践提供有意义的参考建议。