美国是如何建立起充满生机和活力的人才机制的

美国作为世界上最发达的国家 ,拥有世界上最为庞大的高素质人才队伍 ,科技上也一直处于各国的领先优势 ,这与其建立起充满生机和活力的人才机制是密不可分的。美国的人才机制主要包括国内人才的培养、国外人才的吸引和人才的留用三个方面。国内人才的培养一是实施教育优先战略。早在１９８３年４月 ,里根政府发表了题为“国家在危险中———迫切需要教育改革”的国家报告 ,拉开了８０年代美国教育改革的序幕。这一“危机宣言”激发了美国盛况空前的一波又一波教育改革浪潮 ,并且一直延续至今。当年 ,美国教育委员会提出将教育放在“本国议事…     

美国充满生机与活力人才机制的建立

美国作为世界上最发达的国家，拥有世界上最为宠大的高素质人才队伍，科技也一直处于领先地位，这与其充满生机和活力的人才机制是密不可分的。美国的人才机制主要包括国内人才的培养、国外人才的吸引和人才的留用三个方面。 国内人才的培养 　　一是实施教育优先战略早在 1983年 4月，里根政府发表了题为《国家在危险中——迫切需要教育改革》的国家报告，拉开了 80年代美国教育改革的序幕。这一“危机宣言”激发了美国盛况空前的一波又一波教育改革浪潮，并且一直延续至今，当年，美国教育委员会提出将教育放在“本国议事日程首要位置。…     

创新四项机制 激发人才活力

近年来,襄阳市教育局牢固树立"人才是第一资源"的战略思想,坚持以创新为突破口,着眼于教育管理者队伍和教师队伍建设,不断优化人才的选任机制、培训机制、使用机制和激励机制,逐步建成了一支师德高尚、业务精良、结构合理的教育工作者队伍。     

美国建立充满生机的人才机制

国内人才的培养一是实施教育优先战略。早在1983年4月,里根政府发表了题为“国家在危险中——迫切需要教育改革”的国家报告,拉开了80年代美国教育改革的序幕。这一“危机宣言”     

社会工作人才发展机制改革创新研究

现阶段我国正处于社会的急速转型期,社会工作专业的发展恰逢其时。社会工作的性质决定了它在解决社会问题和促进社会和谐中的巨大作用,而社会工作人才正是社会工作活动的执行者和支撑者,社会工作人才发展机制是社会工作人才发展的核心内容。本文重点阐述了社会工作人才发展机制中存在的问题及其产生的原因。基于社会工作本土化、职业化过程中出现的社会工作人才发展新情况、新特征和新要求,通过总结原有机制的实践经验提出,完善链式结构的发展机制,即培养机制、考核机制、准入使用机制、评估机制、激励保障机制和调控机制,是社会工作人才发展机制改革创新的路径选择。     

美国是如何培养创新人才的

20世纪80年代以来,美国为了在日益激烈的国际竞争中占据主动地位,愈加重视创新人才的培养.为此,政府大力推进教育改革,鼓励学术界开展旨在加快培养创新人才的理论研究.研究美国在培养创新人才方面的措施和经验,对我国具有一定参考价值.     

美国是如何建立人才培养与使用机制的

本文从国内人才培养、国外人才的吸引和人才的留用三个方面论述了美国建立人才机制的独特性。     

美国人才策略掠影

开门引进：美国人才策略的支撑点打开国门，大量引进国外人才，这是一种成本最低的人才“扩张”方式。20世纪20年代，在欧洲逐渐形成了一股反犹太主义的社会逆流，一些犹衣裔科学家受到围攻和无端的迫害。20世纪30年代，爱因斯坦、贝塔朗菲、费米等德国、奥地利、意大利的一批科学家先后来到了学术空气比较自由的美国。第二次世界大战期间，美国是唯一没有遭受到战争破坏的工业化国家，     

学校应对突发危机的机制建构——以美国的学校实践为例

美国的学校经过长期实践,形成了应对突发危机的有效机制.首先,对突发危机采取各种预防措施;其次,为应对突发危机做好准备、快速反应、积极进行灾后重建;最后,形成了突发危机应对的一般原则,从而保证了大部分美国学校在突发危机中的安全.如何有效地应对突发危机,美国的学校实践给出了可能的解答,值得我们的学校深思.     

美国企业重视经营管理人才的作用

一个企业的前途归根结底取决于企业经营管理人员的素质。美国企业界正是因为重视企业经营管理人才的作用，才使美国经济保持着旺盛的发展势头。     

美国的职称评聘机制

在美国洛杉矶加州州立大学学习、生活,实地接触了美国教师和美国人的职称评聘机制,结合自己平时所从事的干部人事工作进行思考,认为就充分调动专业技术人才的积极性和创造性,有效发挥其人才价值和功能上,美国人的职称评聘确有值得我们学习、借鉴之处。美国人很重视自己的职称,因为职称是一个人知识阅历和社会地位的象征。美国是个自由择业的社会,职称高的人就业机率高、薪水高、地位高,职称低或没有职称的人便只有望梅止渴或望尘莫及的份了。因此,职称评聘无论是学校教师还是社会专技人员都是极为重视,有利趋之的。美国的职称评聘机制是非常…     

高校新型的人才配置方式——人才派遣机制探析

随着高校人事改革的推进和用人渠道的拓宽,人才派遣作为一种新型的人才配置方式被引入高校。高校实施人才派遣制度有利于建立以教师为主的骨干人员和出入有序的流动人员相结合的人才资源开发机制,有利于建立刚性与柔性相结合的人才引进制度,有利于促进高等学校教师与社会人才资源的优化配置,提高办学效益。     

浅议“人才退出”机制

在经济全球化的今天，市场经济理念深入人心，人们逐渐接受了竞争意识。企业裁员已成为稀松平常的事，但裁员的负面效应往往为人们所忽略，因此，建立完善的人才退出机制任重而道远。     

河北省属高校高层次人才评价机制研究

本文从有利于高校发展出发,以服务河北省经济、社会发展为中心,首先探讨了人才评价机制的内涵,然后阐述了“高层次人才”的基本理论。通过文献综述、专家访谈和实际调查,找出河北省现有高层次人才评价机制的优缺点。在此基础上,重点提出了符合自身特点的河北省属高校高层次人才评价机制模型,最后对全文进行总结和展望,以推进河北省高等院校的高层次人才队伍建设,提高教育教学水平和人才培养质量,建设高水平的大学。     

高校高层次人才作用发挥机制研究

落实“人才强国”理念，实施“人才强树战略，遵从“党管人才”原则，具体到高校人才建设中需要我们加强师资队伍建设，尤其是高层次人才队伍建设。因此，必须将高层次人才建设始终置于高校人才优先发展的核心弄口主体地位。本文首先明确高层次人才建设的重要意义，继而向国内外著名大学讨教高层次人才建设的成功经验，在总结上海交通大学高层次人才队伍建设的现状及存在问题的基础上，尝试分析并提出高校高层次人才作用发挥机制的对策性建议。     

创新人才工作机制实施人才强校战略

本文从思想认识、人本理念、创新机制等方面阐述了东华大学以高层次人才和创新团队为重点,带动整个教师队伍建设,促进人才队伍的协调发展的人才队伍建设思路、举措和效果。