论国有企业人才激励

人才资源开发缓慢、滞后以及利用效率低下一直是国有企业普遍存在的一个通病,严重影响了制约了企业的发展。这主要是由于很多国有企业 始终没有解决好人才激励的问题。本简述了人才激励的重要作用,分析了国有企业人才激励中的困难和问题,并从研究人力资源开发与管理的理论和方法入手,着重探讨了国有企业人才激励的原则、机制和方式,为加强企业人力资源的开发与管理,充分调动人才的积极性与创造性,增强企业的凝聚力与竞争力提供了理论依据、决策支持和应用价值。     

浅析强化激励机制对充分发挥人力资源的作用

人力资源是社会最重要的资源,是首要的生产力。在生产力水平和科学技术高度发展的今天,人力资源在经济发展占有越来越重要的地位。市场竞争、经济竞争乃至国际竞争,都集中体现在对人力资源的开发和竞争上。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业经济效益增长和可持续发展的决定性因素,同时也是企业生死存亡的关键所在。改进和提高企业人力资源管理水平,是现代企业制度的重要内容。     

浅谈国有企业如何进一步激活人才激励机制

文章在论述人才、技术和激励机制三者关系的基础上,从四个方面剖析了国有企业现有人才激励机制存在的问题,并就如何改进国有企业的人才激励机制谈了一些观点。     

开发人才资源 实现人才价值

实现人才资源向人才资本转变,就是从整体上使人才通过发挥自己的智力、知识和能力,在经济社会发展中创造出扩大的社会财富。换言之,也就是通过对人才的开发利用。激活其潜力,在实现人才自身价值的同时,创造出更大的杜会价值。笔者认为,要实现人才资源向人才资本的转变,关键是要搞好人才开发,做到“三个必须”: 一、搞好人才开发,必须进一步深化人才体制改革     

浅析“以人为本”与激励机制

本文主要针对当今企业对“以人为本”理念的一些误解，从三个方面即：适用条件、概念以及措施对“以人为本”进行了阐述。重点阐述了从合理的激励机制的建立来做到“以人为本”理念的一些措施。     

图书馆人力资源的开发与管理

人力资源的开发与管理，对图书馆有着重要意义。本文就图书馆实行人力资源开发与管理的必要性，以及图书馆实行人力资源开发与管理的方法进行探讨。     

新时期高校科技创新人才激励问题思考

我国高校教育日益发展,但其对科技创新人才的激励机制仍然存在诸多问题。对现存问题的揭示和反思有助于帮助管理者解决高校大量科技创新人才的低效运转和高比率流失的困境。文章尝试从竞争与团队文化建设、管理与自主权力下放以及激励手段选择等多方面入手,以现代管理理论和心理学理论为依据,深入探讨现阶段高校科技创新人才激励中的若干问题和误区。     

浅析大型国有企业员工的激励问题

从国有企业激励的现状进行分析,提出了完善激励机制的措施,通过树立员工的主人翁精神及强调员工个人发展等办法激励员工,调动员工的积极性。     

民办高校教师激励的战略性人力资源管理视角

民办高校教师是民办高校发展的核心竞争力,建设高素质的教师队伍是提高民办高校教学质量,促进民办高校发展的根本任务.而建立有效的激励机制是建设高素质民办高校教师队伍的关键.论文运用战略性人力资源管理理论,从民办高校发展的外部环境及民办高校内部管理制度两个层面分析民办高校教师激励机制形成的制约因素,并从优化民办高校外部环境和完善民办高校内部管理制度两方面探讨建立有效的民办高校教师激励机制的途径.     

科研院所自主创新激励制度的构建

提升科研院所核心竞争力,基点是自主创新,基础是构建有效推进自主创新的激励制度.应采用系统方法构建科研院所自主创新的产权激励制度、政策激励制度、市场激励制度、组织激励制度及非正式的社会文化激励制度等,并在实施中不断完善.     

高校科研人员考核方法研究

本文通过对国内外科研人员考核制度的进一步了解分析,本着以人为本的原则,结合北京市属理工科院校的特点和实际状况,提出完善普通工科类院校现行的科研人员工作量考核体系的几点建议,以为确立一个符合高校长远利益和发展的、科学的、相对合理的科研人员考核体系做一些工作。     

关于鼓励科技人员创新创业政策梳理

激发科技人员的创新创业活力、促进科技成果转化、推进经济提质增效升级是国家加快实施创新驱动发展战略的重要组成部分。将鼓励科技人员创新创业政策进行梳理,有利于科技人员了解相关政策,树立信心,加快创新创业事业发展。     

科研机构人才工作中若干关系的思考

本文针对科研机构人才工作的特点,就科研机构人才工作中有关引进人才与培养人才、学科发展与人才配置、人才流动与流失、自由探索与目标导向、业务拔尖与德才兼备、按需选人与因人设事、人才投入与成果产出、整体队伍与尖子人才等要素之间的关系进行了讨论。     

人才测评方法研究的新进展

结合大量的国外文献,对心理测验、面试、评价中心和履历分析四种普遍应用的测评方法的研究进行了总结,并展望未来测评方法研究的方向,介绍了人才测评方法领域的新进展。     

国有钢铁企业科技人员激励措施研究

随着我国加入WTO和世界经济一体化的发展，我国的钢铁产业面临着严峻的挑战。目前，国有钢铁企业由于受传统计划经济的影响，在科技人员管理方面还存在一定的问题，突出地表现在对科技人员使用效率低下，科技人员创造意识不强，人才的吸引力差等方面。科技人员的潜能远没有得到充分发挥。如何提高科技人员的积极性和创造性是摆在我们面前的一个重要课题。从人力资源开发的角度，对国有企业科技人员的激励措施进行了研究。     

科技工作者创业意愿类型及其影响因素研究

科技工作者创业对落实创新驱动发展战略、推动大众创业、万众创新有着重要意义。要推动科技工作者创业,首先要鼓励更多的科技工作者拥有创业意愿。但当前对不同创业意愿类型及其影响因素的差异分析尚不充分。此研究将科技工作者的创业意愿区分为创新创业与普通创业意愿两类,并基于对九千名北京市科技工作者的问卷调查数据的统计分析,从个人层次、组织层次和社会层次分析了科技工作者创业意愿的影响因素。结果表明创新创业与普通创业是两种差别很大的创业意愿类型,那些拥有更为丰富的人力资本和更强的科研及转化能力的科技工作者,更有可能成为创新创业者,其创业意愿更多地受到事业发展和成功机会的驱动;而有普通创业意愿的科技工作者往往个人条件相对较差,更可能开展的是被动的“生存式”创业。主要结论和建议是应根据科技工作者的不同创业意愿,给予不同类型的政策支持,尤其要大力鼓励科技工作者开展创新创业。     

“去行政化”与公立科研机构人事管理制度变革

目前,公立科研机构的人事管理存在严重的行政化倾向,薪俸待遇按照职务高低和职级大小进行分配,行政官员主导着科研项目从立项到结题的整个过程,专家教授兼行政职务和学术职务于一身,学术的权威性与认可度遭遇行政干预的肢解与破坏。因此,公立科研机构人事制度变革的关键是破解人事管理中的行政化问题,从思想观念、收入分配、评价制度、人才激励等方面建构符合科研机构现状的人才使用和培养制度,实现人才资源效益的最大化。     

试论新时代科技人才的创新素质

面对新世纪科技发展的要求与趋势，迫切需要加强中国科技人才的创新素质建设。从加强科技人才创新素质的迫切性入手，对科技人才创新素质的时代内涵进行了系统分析，并重点提出了现阶段加强中国科技人才创新素质建设的对策建议。     

高校激励科技人员创新创业文献综述

国内外学者对激励科技人员创新创业机制进行大量研究,文章通过研究文献发现,国外的研究主要从科技人员激励因素、激励机制、激励方法进行了研究,研究的方法主要采用市政的方法。国内学者对高校创新、科技人员激励机制和高校科技人员的激励机制进行了研究。