胜任力模型在企业人力资源管理中的应用

胜任力模型是当前人力资源管理研究中的热点问题之一,是对传统的人力资源管理思想与方法的重要补充。文章论述了基于胜任力模型的企业人力资源管理体系的优势,分别从企业角度和模型自身对其在中国的开发和实施进行分析,并对该模型在中国推广缓慢的原因进行剖析。     

高职管理类专业学生胜任力素质评价研究——基于灰色多层次模型

管理类专业是一个面向社会的应用型专业,其学生面临就业和个人发展的压力.以用户导向为指导思想,从高职管理类专业学生就业市场需求特征出发,探讨高职管理类专业学生的胜任力素质构成,建立基于胜任力模型的高职管理类专业学生素质综合评价指标体系,将层次分析法和灰色系统理论相结合对高职管理类专业学生素质进行综合评价,并用实例对该方法进行验证.     

应用层次分析法构建计算机专业教师胜任力评价指标体系研究

为了评价高校计算机专业教师胜任力,采用行为事件访谈法构建计算机专业教师胜任力模型,解释了胜任特征内涵,应用层次分析法确定了各胜任特征的指标权重,构建了计算机专业教师胜任力评价指标体系,并对一地方高校计算机专业教师进行了测试,对评价指标体系的应用提出了建议。     

人力资源经理人十大胜任力

在理论和实证研究的基础上，提出了人力资源经理人要做好人力资源管理工作必须具备的十大胜任力，为企业选聘人力资源经理人和人力资源经理人自我开发提供了可靠和有力的理论依据。     

基于胜任力模型的竞争情报人才评价研究

随着竞争情报活动愈演愈烈,市场上对竞争情报人才的需求不断增加,对竞争情报人才的评价也显得越发重要。基于胜任力模型出发,分析了胜任力模型在竞争情报人才评价中的应用价值,构建了竞争情报人才评价指标体系和评价模型,提出企业如何培养竞争情报人才的对策建议,为竞争情报理论发展与实践工作提供决策参考。     

基于AHP的企业R＆D主管胜任力模糊综合评价

构建了企业R＆D主管胜任力模型，对各项胜任力指标的内涵作了诠释；利用层次分析法确定了各个层次胜任力指标的权重；分层次展开模糊综合评价，并综合出R＆D主管胜任力总的评价结果，进而求出其与标准R＆D主管的贴近度；最后，给出了具体的应用实例。     

胜任力理论在人力资源管理中的应用

阐述了胜任力及胜任力模型的相关理论;并以护士为例,提出胜任力在我国医院人力资源管理领域的研究与应用有待进一步深入,以提高各职业领域人力资源管理水平.     

基于灰色AHP的患者满意度综合评价研究

患者满意度是衡量医疗服务质量的核心指标之一.但目前的满意度评价主要基于存在显著系统误差的患者问卷调查结果而进行,并不能真正反映医院所提供的医疗服务水平.采用灰色系统理论与层次分析法,构建了基于AHP的患者满意度测评指标体系及相应的评价模型,利用灰色评价方法对医院进行定性和定量相结合的评价,避免了层次分析法在生成各项评价指标权重时主观性的特点,从而使评价矩阵更接近现实.     

信息构建师胜任力模型研究

阐述了胜任力的内涵,介绍了胜任力模型,分析了信息构建师的显性胜任力和隐性胜任力,提出了信息构建师的胜任力模型,并阐述信息构建师胜任力模型的意义与应用。     

国内行政管理人员胜任力模型研究综述

行政管理人员对组织发展极其重要.近十年来国内行政管理人员胜任力模型研究主要可划分为三类:企业行政管理人员、政府行政管理人员、学校行政管理人员的胜任力模型研究,对这三类研究进行了简要综述和评析,对后续研究提出了具体建议.     

开放存取机构库综合评价模型研究

通过分析机构库评价的主要影响因素和评价研究的难点后,结合机构库评价的实际情况,采用定性分析和定量分析相结合的层次分析法确定了评价指标体系的递阶层次结构;通过构造判断矩阵和计算组合权重,建立了机构库综合评价模型,并给出了依赖于指标层的目标评价公式;结合实际进行了评价验证。     

基于素质模型的知识员工价值评估方法初探

针对知识员工特点,构建了一个知识员工的素质模型,并将其运用于评估知识员工在组织中的价值.最后,以一个案例来说明该方法的实施过程.     

企业情报竞争力评价模型研究

基于情报竞争力的广义定义,构建包含情报资源、情报能力、情报效果3个方面的企业情报竞争力评价指标体系;选取模糊综合评价、主成分TOPSIS、灰色关联分析等单一评价模型对情报竞争力进行评价;对单一评价模型结果进行Kendall协和系数相容性检验;对相容模型结果运用平均值模型、漂移度模型以及合作博弈模型进行组合评价,并进行Spearsman等级相关系数一致性检验,输出最佳结果;并运用K-means方法进行聚类分析。     

基于层次分析法下人力资源管理观察指数的研究

人力资源管理观察指数是组织外部人员在短时间内对组织整体的主观认识,是企业印象管理的一个重要方面。目前在国内尚未有相关研究资料,本研究基于层次分析法,力求建立全面完善的人力资源管理观察指数,进而提升组织外部形象,更好地服务于组织目标的实现。     

企业信息能力综合评价研究

本文阐述了企业信息能力的概念及其评价原则，并利用层次分析法（AHP）和模糊数学构建了企业信息能力评价指标体系。要准确评价企业信息能力，必须结合定性和定量的方法，重点考虑定性指标的量化和指标的一致性检验。     

高校固定资产管理绩效评价模型构建

高校资产管理绩效评价是高校资产管理的一个重要环节。该文运用层次分析法,从固定资产保障、固定资产管理、固定资产运行三个方面构建高校固定资产管理绩效评价模型,以定性与定量相结合的方式,使资产管理绩效工作具有可操作性,进而提高高校资产管理工作水平。     

基于AHP与灰色综合评价法的江苏省信息化和工业化发展水平实证分析

本文以2003-2010年江苏省两化融合发展状况为例,构建信息化与工业化融合发展水平评定指标,运用层次分析法(AHP)计算出相关指标权重,并运用模糊关联度分析法,对2003-2010年江苏省两化融合的发展水平进行综合评定,并提出几点思考。     

基于层次分析法的图书馆信息服务能力综合评价

信息服务能力是图书馆运用信息资源满足读者对文献信息需求的能力.本文利用层次分析法定性与定量相结合的科学决策思想,构建了图书馆信息服务能力评价指标体系,确定了指标权重,并通过实例对图书馆信息服务能力进行了综合评价.     

基于多层模糊综合评判和层次分析联合模型的高校专业内部自评估

专业评估主要从政府、社会及学校三个维度来考察教育质量,本文从高等学校维度出发,在充分考虑高校专业自评估的特点的基础上,提出了基于多层次模糊综合评判模型和层次分析法的自评估方法,并以安徽理工大学资源环境与城乡规划管理专业为案例,基于遴选的高校专业自评估多层次指标体系,对不同层次的指标进行了模糊综合评判.研究结果显示,该方法对专业自评估不同层次指标均进行模糊综合评判,取得了不错的效果;研究案例的自评估分值和等级均不高,有待进一步提高.     

基于PNN的企业R&D人员的胜任力评价模型研究

为了能快速正确地斟辨出企业的RD人才,提出基于PNN的企业RD人员的胜任力评价模型。该模型以事件访谈的方式构造企业RD人员的胜任力评价体系,以东莞某电子公司为研究样本,以训练时间短,不易陷入局部极小值并且基于贝叶斯最小风险准则等优点的PNN为手段,构建胜任力评价模型且提供整个构造过程,最后将该模型应用于实践。实验表明,该方法有效。