平衡计分卡在医院绩效管理中的应用

正陕西省汉中市人民医院始建于1951年,是一所综合性三级医院,其发展规模有一个从二级到三级的跨越,管理也有一个从粗放到精细的过程。医院在绩效分配方面,也走过了一个从重收入到重工作量再到重医疗质量和综合效益的过程。一、医院绩效分配的主要原则与思路1.深化公立医院人事制度改革,完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德     

高中绩效工资基于公平性分析

绩效工资改革关系到教师队伍稳定,也关系到教育事业兴旺发达的大事。文章以杭州市某高中基础性绩效工资分配为例,运用洛伦兹曲线方法,从学历、职称、工作年限等影响因素分析,提出向年轻教职工倾斜、采取灵活机制、完善配套制度等完善绩效工资的措施。     

三级综合医院绩效管理存在问题与对策

医院绩效管理是对医护人员、部门或组织的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。它是实现医院战略目标的手段与工具。通过绩效管理,可以促进医院形成以绩效为导向的组织文化,在医院发展过程中是一项极为重要的核心工作。结合卫生主管部门对三级医院绩效管理的基本要求,分析了当前三级医院绩效管理存在的主要问题,并提出了应对措施。     

全国人均绩效增资统计模型研究

绩效工资水平及其增长幅度直接关系人民的切身利益,对保障人民安稳体面生活、激发创新创造活力起到至关重要的作用。本文以全国人均增资测算为研究问题,通过影响因素挖掘、全国人均绩效增资测算方法的提出以及基于收入分配总量备案制的管理与实现共三个环节,提出全国人均绩效增资统计模型。从简单平均思想、加权平均思想和相关系数修正后的加权平均思想三个角度,分别提出3种全国人均绩效增资测算方法。并通过模拟研究,比较研究3种测算方法支持下全国人均增资结果。研究发现,简单平均测算结果与加权平均测算结果相差不大。在此基础上,建议借助收入分配总量备案制,通过汇报相关事项,建立政府职能部门或主管部门与相关单位之间达成一种“契约”关系,实行备案管理,以满足相关部门落实人均绩效增资的需要。     

医院绩效管理中数据统计管理系统的应用

为了有效提升医院绩效数据管理水平,需要对数据统计管理系统进行完善。但是采用当前应用的医院绩效管理数据统计管理系统,存在着系统响应时间过长、利用率较低、数据准确度较低的问题。为了解决这些问题,设计了一种基于自适应权重聚类的医院绩效数据统计管理系统,采用MongoDB作为医院绩效数据存储工具,将客户端连接3台应用服务器,建立医院绩效实际数据存储、配置文件存储和路由存储三个集群部署模式,将数据利用医院系统进行数据采集,通过解析、映射、标准化等方法进行处理,将处理后的医院绩效数据进行存储,引入Ward方法借助Matlab进行医院绩效数据聚类。实验结果表明,本设计方案能够有效实现医院绩效管理数据统计,具有较高的数据准确度和系统利用率,有效的提高了系统的响应时间。     

对军队实施绩效预算的思考

军队绩效预算是在国防费用的分配使用上,充分遵循绩效原则,以结果为导向,将军队费用预算建立在可衡量的绩效基础之上,改变我军目前预算编制中一些费用支出呈刚性增长的状况。文章论述了我军在预算管理上引入绩效预算,不是盲目的、偶然的、而是有着深刻的现实必然性。     

高校绩效工资管理工作中工资档案资源的利用研究

高校绩效工资的实施,目标是建立起一套与教职工岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的工资管理体系,工资档案所包含的信息,直接反应了绩效工资管理体系的激励效应。研究发现,通过挖掘工资档案的信息资源,将其应用于高校的绩效工资管理工作中,可以有效地指导高校制定符合自身特点的绩效分配体系,推动高校绩效工资管理工作的不断发展。     

产业技术联盟利益分配方式与成员创新绩效的关联研究

通过对浙江制造产业技术联盟调研数据进行量化分析,论证不同的利益分配方式与联盟成员创新绩效的相关关系.实证结果表明,按照合作过程中实际贡献进行分配、联盟企业无偿使用技术的分配方式与成员目标创新绩效和过程创新绩效均存在着正相关关系,按投资比例进行分配对成员目标创新绩效有一定的影响,付费购买创新技术方式与成员过程创新绩效间存在正相关关系.     

浅谈如何建立完善的绩效管理体系系统

一、绩效管理的目的 绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式.首先,它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定;然后,它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩;最后,通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划.     

公共项目绩效改善研究:风险分配途径

公共项目绩效改善是管理技术创新与制度创新相结合的过程,其中制度创新需要通过公共项目治理来实现,因此,作为公共项目治理核心内容的风险分配是公共项目绩效改善的重要途径之一.文章分析了公共项目绩效改善、项目治理以及风险分配之间的逻辑关系,阐述了合理的风险分配对于公共项目绩效改善的重要意义;并提出了公共项目风险分配模型,该模型对于公共项目的绩效改善具有一定的参考价值.     

浅谈医院临床科室与辅诊科室间的收入分配及补助工资计算办法

科室是医院技术和经济的结合点,实行科级成本核算,提高资源利用成为医疗服务生存和发展的必经之路,对医院的发展建设具有重要意义。医疗服务过程中的收入同时也是由临床科室和辅诊科室共同创造的,在临床科室与辅诊科室间的合理分配是医院进行绩效考评的前提。     

高新技术企业中知识分享微观机制研究

论文从主从博弈的视角,将高新技术企业运营的基础单位知识团队作为研究对象,运用博弈中的主方和从方来刻画知识团队中成员间知识水平的差异,通过分析各方投入、绩效分配、安全系数等对知识分享的影响,建立起高新技术企业知识团队中知识分享决策的主从博弈微观模型,并进行仿真分析,探索高新技术企业知识分享过程中的内在微观机理及其影响机制。论文研究发现成员的知识分享绩效分配系数与知识分享投入正相关,知识分享安全指数对知识分享投入与知识分享收益均有积极的影响;知识团队中知识分享前提条件是知识优势方的绩效分配系数应足够大,且该绩效分配系数与所有跟随者的绩效分配系数之和的比值应大于知识转化系数;研究结论为高新技术企业的知识分享策略制定提供决策参考。     

城轨电客车司机绩效分配与激励机制

城市轨道交通电客车司机做为城轨交通行业的一个重要岗位,该岗位员工的绩效工资分配和激励制度显得尤为重要,直接关系到电客车司机日常安全驾驶和企业核心岗位的人才流失状况,但目前很多城轨企业电客车司机岗位还在采用平均分配、职级分配等单一的绩效分配方式,不能够明显的激励该岗位员工的工作积极性和安全驾驶责任意识。本文以电客车司机安全驾驶公里数为基础依据,结合其他工作表现,量化数据,以月度为单位按劳分配,达到了既能充分调动员工工作积极性,又能激励员工主动提升安全驾驶意识的目的。     

综合系数法视角下教师讲课补助分配机制研究

为了配合实施绩效工资制度,通过"综合系数法",用于高校教师讲课补助收入的合理分配,体现了以工作成绩和效果为依据发放补助的精神。它从量化评价教师及团队的综合素质入手,通过设定概念、赋予权数、建立公式模型等手段,构建起一个操作性很强的动态利益分配机制。既合理分配了教学成果,又统筹兼顾了学校、教师、学生之间的发展,对实施绩效工资有一定借鉴意义。     

企业协同创新风险对创新绩效的作用路径研究

基于已有研究,构建了“投入-过程-产出”的风险研究框架,总结出6类企业协同创新风险,即创新要素投入风险、道德风险、资源共享风险、组织协同风险、市场风险和利益分配风险。引入协同效应为中介变量、动态能力为调节变量,运用SEM模型和层次回归分析研究企业协同创新风险和创新绩效的关系。结果表明：①6类风险均对创新绩效具有显著负向影响,且不同风险对创新绩效的影响程度有所差别;②协同效应在创新要素投入风险、道德风险、资源共享风险、组织协同风险、利益分配风险与创新绩效之间具有显著中介作用,在市场风险与创新绩效之间不存在中介作用;③动态能力显著调节创新要素投入风险、道德风险、资源共享风险、组织协同风险、市场风险与创新绩效的关系,对利益分配风险与创新绩效的关系不存在调节作用。     

论现代科研院所的绩效管理

科研院所人事管理的主要环节包括岗位管理、人才管理、分配管理和绩效管理。其中 ,人才是主体、岗位是平台、分配是手段、绩效是目的。因此 ,绩效管理是人事管理工作的核心职能。其中心任务就是要全面提升职工的绩效水平 ,尤其是科研人员的绩效水平 ,以此实现科技创新的总体目标和科研院所与职工共同全面发展的人事管理终极目的     

AO技术在医院绩效审计中推广应用的实践与探索

医院绩效审计的内容涵盖财务收支管理、医疗服务和药品材料价格管理、资产管理、货币资金管理、采购管理等方面、日前,大多数医院对财务、收费、资产均已实行计算机网络管理,对这些业务电子数据的审计已成为医院审计的重要组成部分。本文结合对一所大型综合性医院经营状况绩效审计,围绕医院系统运行模式、软件特点和审计实施情况,重点就药品加价和医疗收费审计中计算机技术方法应用,谈谈AO技术（审计现场实施系统）在医院绩效审计推广应用中几个值得关注的问题。     

科研院所创新发展的制度困境

绩效工资总量管理仅是事业单位管理体制的一个细小环节,但它却是绩效工资、收入分配、科技成果转化、人才队伍建设等方面制度改革与政策创新无法回避的关键节点。本文以绩效工资总量管理为例,系统探讨科研院所创新发展面临的制度困境。原有管理体系无法适应科研院所差异化、动态化的发展需要,而现有改革创新仅治标不治本、用新问题掩盖旧问题,使得科研院所改革与创新发展陷入困境。当前,应当推进以社会化为导向,以科研院所而非科研人员为对象的系统化改革,使科研院所成为以提供公益类科技服务为职责、依法实行法人自治的官办社会组织。同时,构建涵盖内部治理、绩效管理、市场竞争、社会监督等多重约束的宏观调控机制,确保科研院所不失公益属性,真正成为创新发展的重要主体。     

高等学校绩效考核方法探讨

绩效考核是目前高等学校实施绩效工资的前提和基础,也是高校人事分配制度改革的难点和重点。为了探索科学的考核方法,正确评估高等学校各类岗位人员工作绩效,公平、公正的合理分配个人收入,以达到调动各方积极性的目的。通过对中国高校绩效考核历程分析,以及管理理论与方法研究,提出引入PDCA(戴明)循环,使绩效考核成为循环上升的动态过程,形成计划—行动—检查—反馈的闭合回路,使考核真正成为获得更高绩效的手段,不断完善岗位绩效工资制度,建立科学、合理、有效的绩效薪酬体系与绩效评价机制,使绩效考核成为学校拉动工作的重要指挥、引导工具。     

G医院绩效管理工具应用初探

在近年来医患关系紧张、医疗纠纷频发的现实背景下,为了深化G医院的医疗体制改革,提高自身竞争实力和可持续发展能力,在分析G医院绩效管理工具应用现状的基础上,结合G医院经营管理需求,对科学合理地选择应用标杆管理及平衡计分卡绩效管理工具进行了探索性阐述,为新时期G医院绩效管理工作的实质性开展起到积极的促进作用。