论对高校教师公正考核的制度保障

目前,高校教师考核制度的设计、制度本身、考核程序等方面存在不公正和矫正制度的缺失等问题,这已严重影响了教师考核公正价值的实现.为此,需要树立适应学校发展的考核理念,吸纳广大教师积极参与制度设计;要根据高校的基本职能和学校定位,建立科学合理的指标体系;要严格规范考核程序,减少考核过程的随意性;要建立健全教师考核的监督制度、公示制度和申诉制度.     

教师的工作是可以评量的——包容性教师评价的探索与实践

有效的教师评价有助于建立健全学校考核制度,完善人事管理,充分调动广大教师的积极性和创造性,公正合理、科学规范、全面真实地反映教师的工作态度、工作能力和工作绩效,提高学校管理水平。在现有的学校教师评价中总是存在着这样或那样的问题。1.机械的项目考核。有的学校从德、能、勤、绩四个方面来考核教师,但很多内容是空一、对教师评价现状的反思。     

浅析汉代地方官吏考核制度的特点

两汉对地方长官的考核最为严格,地方官吏考核制度在考核形式、内容上具有五大特点:考核以“上计”为主又辅以体察民意的“举谣言”与“行风俗”;监察措施渗透于考核之中,上计过程与刺史的刺查相结合;全面政绩考核与专项行政内容考核相结合;考核内容强调实绩;考核时公开评议增加了透明度.这些特点体现了地方考核制度的合理性与科学性.     

农村中小学教师考核现状分析

教师考核是激励教师努力工作,提高教师队伍整体素质的重要手段。目前农村中小学对教师的考核存在考核内容不全面、考核方法不规范、考核主体单一、考核结果反馈机制不健全等问题。要科学合理地对教师进行考核,就必须保证教师考核制度的规范执行。     

实施教师考核申诉制度的几个原则

一直以来，学校考核教师是在缺乏有效监督的情况下实施的。在我国现行的中小学教师考核制度中，无论是《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》，还是其他有关教育的法律法规中，都还没有涉及教师对考核结果提出异议时的具体解决办法。教师在感到考核不公正时，经常不知该如何解决。     

关于省级电大教师工作量考核的若干思考

教师工作量是教师直接或间接从事教育工作的数量与质量的量化评定与反映，它是教师职称评定、评优评奖、职务聘任、发放岗位津贴等工作的重要依据。目前，省级电大在教师工作量考核方面还存在着考核制度不够健全，考核标准不够科学，考核指标体系滞后等问题。设计一套科学合理的工作量考核制度需要各级领导的大力支持，同时要做到过程考核与终结考核相结合，数量考核与质量考核相结合，并使考核指标体系具有导向性、客观性、可测性和可操作性等。     

高校教师考核制度公正问题与对策

做好高校教师考核工作对促进高校师资队伍建设、提高教师素质有重要的作用,也是教师职称聘任、晋升工资等的重要依据.教师考核的公正性问题越来越突出,文章在厘清高校教师考核制度公正性内涵的基础上,对高校教师考核制度公正性问题进行了深入的分析,并提出了相应的对策.     

学校管理的“热炉效应”与以人为本

当前，新课程改革正在全国如火如荼地推进，广大学校管理者也在积极探索适应新课程改革的学校管理模式。每个学校均建立了完善的考核方案，对教师的管理考核都有一套方法，真是“八仙过海，各显神通。”但在考核教师的方式上，有个别学校采用的是管理考核部门对教师进行考核，在月末的考核奖励工资当中兑现奖惩，所有教师本月被考核扣发的内容单列在一起，供每一位签字领工资的人查阅、     

关于高职院校内部干部考核的思考

现行干部考核制度存在不少缺陷,必须通过改革,实现考核制度的创新。要建立以绩效为核心的干部考核制度,制定针对不同层次、不同类别干部的考核评价内容体系。要坚持定性与定量考核、日常与集中考核相结合。要严密考核程序,改进考核方法,合理确定考核评价等次。要注重考核结果的有效运用,发挥干部考核工作对干部管理监督的作用,推动考核工作的发展。     

高校教师公平考核制度：立体网络模式的优秀教师甄选体系研究

传统模式下高校对教师的考核方法存在着诸多制度缺陷：优秀教师被边缘化;弱势部门与强势部门考核标准不统一;对中层管理者的考核制度缺失。诸如此类的问题需要高校管理者从制度设计上考虑突破传统考核方式的瓶颈,构建全新的立体网络的考核制度框架,以使考核更加公平合理,其中应该体现的一个重要思想是：通过细致入微的考核制度设计,将不同年龄、不同岗位、不同职称的教师能够放到同一个平台上考核,使真正有突出贡献的教师脱颖而出。这可以通过考核指标细分化及合理地赋权和赋值实现。     

美国研究型大学教师考核制度研究

本通过对美国研究型大学教师考核制度的考察，深入分析了美国研究型大学教师考核的类别、过程、构成及整个考核体系的特征，以期对我国研究型大学建立教师考核制度有所借鉴。     

理性地对待考核结果

当年度考核结果出来后自然是有人欢喜有人愁，“喜”固然开心，毕竟这是学校对自己一年工作的肯定；但“愁”也要慎重对待。我们要清楚地认识到：学校年度考核是有名额限制的。仅有的几个“优秀”指标相对于整个学校教师来说，只能是“僧多粥少”，是无法满足所有教师需要的。为此，作为落选的教师就应该平静地面对现实，不要因为自己没有考核为“优秀”，而怨天尤人，怪同事，怪领导，否则，只会徒增无谓的烦恼。     

“定期交作业”式的教科研考核向科学考核回归

教科研是每位教师职业生涯中重要的组成部分,是学校教育教学的重要环节之一,也是学校对教师进行综合考核的重要组成部分,从普遍流行的考核方式上看,很多学校都以“定期交作业”的方式对教师进行教科研考核,这种考核来源于指标化的学术考核体系.把学术研究指标化,急于在短期内出成绩,把学术成果与利益捆绑,造成学校场城内研究目的异化、学术标准扭曲、学术权威缺失、甚至专业标准的沦落.回归科学的教科研考核体系,是摆在学校教科研管理问题上的一项艰巨的任务.     

美国高校终身教职聘前内外部考核研究

美国高校终身教职教师聘前考核制度是丰富完整的系统,对教师的教学、研究和服务进行综合考核,全面衡量教师的素质,促进教师的专业发展,是保障美国高等教育发展的重要制度。     

好制度更需要执行力

学校考核评优的“个人申报制”一改传统考核由教研组、分管领导、校考核小组三级组成,重结果、轻过程的旧式做法。让教师自我推荐、自我展示,展现了教师主动参与的风采,体现了民主、科学、公正、合理的原则,起到了“优者上,平者让,庸者下”的考核效果。然而,值得深思的是,这种好做法、好现象在学校考核中并不普遍。     

从考核评优谈对教师的人性化管理

本文从考核评优中引发的普通教师与学校领导的矛盾谈起,通过本校行之有效的方法,总结出在对学校教师的管理中,要合理运用“倾听”、“赏识”、“宽容”三方面的策略,才能引导学校教师齐心合力提升教育质量,促进学校的良好发展。     

瑞金一中重塑教师新形象

为进一步改善工作作风，振奋教师队伍的精神，瑞金一中自开学初开展重塑教师新形象教育活动。首先从完善内部管理机制入手，强化管理力度，淡化平均主义，从根本上激发全体教师的工作热情；其次是完善考核机制，在考核教师的“德、能、勤、绩”时，严格做到学校、各处室与完善考核相结合，尤其把重点放在年级考核上；同时强化监督机制，把学校随机抽查、学生问卷调查、家长信息反馈与社会舆论监督相结合。另外，该校为塑造教师新形象还提出了“四同”和“六多”要求，“四同”即“同心同德、同心协力、同甘共苦、同舟共济”，“六多”指“多…     

对高等职业教育考试制度改革的构想

目前,高职院校考核制度改革正处在一个关键时期。真正体现职业院校自身办学特点的考核制度,主要借助于以下两种方式来实现：一是院系考核分离的动态考核;二是改革考核的组织模式、考核内容。     

中小学教师教学基本功：内涵与区域考核实践研究

厘清教师教学基本功的内涵,是有序开展训练与考核的前提条件。从教育部颁布的教师专业标准来看,教学基本功包括“专业理念与师德”“专业知识”和“专业能力”三个方面;从教师学科专业功底的体现程度看,可分为基础（一般）基本功、专业基本功、特长（特色）基本功三种类型。教学基本功考核对象以新教师和青年教师为主;考核主体（环节）为学校—区（县）—市（区）;考核内容广泛,方式多样;考核周期多为一年一次或三年一个周期;考核结果作为评价教师和学校的重要依据。区域开展教学基本功考核要做到考核内容全面性和考核方式多样性统一;考核的周期性与考核的阶段性统一;考核要求的区域性与时代性统一;考核与岗位训练、校本研修、学科研训、区域比赛结合。     

年终考核不是“排排坐，分果果”

年终岁末,正是学校考评教师的时候。每到这时候,各单位都必须在教师当中评出个三六九等,并以此决定对教师的奖惩。这“岗位考核”本意是奖勤罚懒、奖优罚劣,可到了不少单位却演变成一团和气分而食之的“大锅饭”。把原则性很强的“岗位考核”搞成了一项不折不扣的“福利工程”：“排排坐,分果果”。