挑战性-阻碍性压力对员工创造力的影响研究

以压力二维结构为基础,探讨了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响机制,重点分析创造力自我效能感的中介作用以及上下级关系的调节作用。选择企业员工及其直接上级作为研究对象,采用层级回归等方法分析336套配对数据。研究结果表明:挑战性压力正向影响员工创造力,而阻碍性压力负向影响员工创造力;创造力自我效能感在挑战性压力和阻碍性压力与员工创造力之间起到部分中介作用;上下级关系负向调节挑战性压力与员工创造力之间的关系,同时也正向调节阻碍性压力与员工创造力之间的关系。     

挑战性-阻断性压力对员工敬业度的影响机制研究

本研究基于权变理论的视角,采用配对问卷调查的方式,探讨了挑战性压力和阻断性压力对敬业度的影响机制及组织支持和核心自我评价的调节作用。实证研究结果发现:挑战性压力正向影响敬业度,阻断性压力负向影响敬业度;组织支持在挑战性压力和敬业度之间发挥正向调节作用,在阻断性压力和敬业度之间的负向调节作用不显著;核心自我评价在挑战性压力和敬业度之间发挥正向调节作用,在阻断性压力和敬业度之间发挥负向调节作用。最后,对研究结论进行讨论分析,并提出了管理对策。     

挑战－阻碍性压力对企业科技人员工作繁荣的影响：有调节的中介模型

为研究挑战-阻碍性压力对企业科技人员工作繁荣的影响机制和边界条件,对375份问卷数据进行层级回归和Bootstrap分析,发现,(1)挑战性压力对企业科技人员工作繁荣有正向影响,但其影响小于阻碍性压力的负向影响;(2)内部动机完全中介挑战性和阻碍性压力对工作繁荣的影响;(3)组织支持感可促进内部动机对企业科技人员的工作繁荣的正向影响,从而促进挑战性压力通过内部动机对工作旺盛的正向影响,而阻碍性压力负向影响不受调节.     

研发人员组织认同与工作压力的U型关系研究

根据相关文献回顾,建立组织认同感、工作自主性、挑战性压力和阻碍性压力之间的理论模型,并用研发人员的大样本调研数据对模型和假设进行了验证。结果表明:组织认同感U型预测挑战性压力,当组织认同感增加时,挑战性压力首先随之下降,但当出现过度认同时,挑战性压力开始逐渐上升;而组织认同感与阻碍性压力直接效应不显著;工作自主性调节组织认同感和挑战性压力的U型关系,也在组织认同和阻碍性压力关系中起调节作用。     

挑战性-阻断性压力对员工创造力的影响:主管支持感的调节效应

从压力分类视角探讨了挑战性-阻断性压力对员工创造力的影响以及主管支持感的调节作用。实证分析结果表明,挑战性压力与员工创造力正相关,阻断性压力与员工创造力负相关。高挑战性压力-低阻断性压力的组合形式对创造力的影响效果最好,高挑战性压力-高阻断性压力的组合形式对创造力的影响效果最差。主管支持感对挑战性压力与员工创造力的关系具有正向调节作用。     

挑战—阻碍性科研压力源对科研绩效的作用机理——科研焦虑与成就动机的中介作用

基于情绪和动机视角,引入科研焦虑和成就动机两个变量,分析了挑战性与阻碍性科研压力源对科研绩效的作用机理。研究表明:就总效应而言,挑战性科研压力源对科研绩效有显著的正向影响,而阻碍性科研压力源对科研绩效有显著的负向影响;就中介效应而言,挑战性科研压力源分别通过科研焦虑和成就动机对科研绩效产生间接的负向影响和正向影响,而阻碍性科研压力源通过科研焦虑和成就动机对科研绩效均产生间接的负向影响。经过分析和讨论得出了相应的启示。     

挑战性压力与工作重塑的曲线关系——促进聚焦和人—工作匹配的作用

采用问卷调查法,以5家制造企业中338名员工为样本,运用层级回归分析等方法检验挑战性压力对员工工作重塑的影响,以及人—工作匹配的调节效应和促进聚焦的中介效应。结果显示:挑战性压力与工作重塑具有倒U型曲线关系,促进聚焦对上述关系具有部分中介效应,人—工作匹配在挑战性压力与工作重塑关系中具有调节效应,而且挑战性压力与人—工作匹配的交互效应通过促进聚焦的完全中介效应作用于工作重塑。     

把工作带回家会影响创造力吗?——二元压力下的工作—家庭渗透与员工创造力关系研究

随着移动互联网的发展和智能设备的普及,员工在家处理工作成为新常态,工作中的挑战性和阻碍性压力会如何影响员工在家处理工作的行为,又会对员工的创造力产生什么影响？以资源保存理论为理论基础,从工作—家庭边界理论的视角出发,经“工作→家庭→工作”的作用路径,探讨员工感知挑战性—阻碍性压力通过工作—家庭渗透对员工工作创造力的影响效应,并验证家庭支持在工作—家庭渗透与员工创造力关系中的调节作用。通过405份企业员工的匹配数据,对假设进行验证。结果表明：挑战性压力正向影响工作—家庭渗透,阻碍性压力负向影响工作—家庭渗透;工作—家庭渗透与员工创造力之间存在倒U型关系,家庭支持调节了工作—家庭渗透与员工创造力的U型关系;工作—家庭渗透在挑战性压力对员工创造力的倒U型关系中起中介作用,在阻碍性压力对员工创造力的负向影响中起中介作用。     

工作不安全感对情绪耗竭的影响——社会支持的调节作用

工作不安全感作为组织变革过程中产生的重要压力源,不仅引发了员工对工作持续性和稳定性的担忧,同时导致了诸多心理健康问题。本研究构建了以社会支持为调节变量的工作不安全感对情绪耗竭的影响模型,分别从认知评价和情感体验角度探讨不同类型的社会支持对情绪耗竭的缓解作用。以10家企业的197位员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型。结果表明:认知性和情感性工作不安全感对情绪耗竭均有正向影响作用。工具支持有利于降低认知性工作不安全感对情绪耗竭的影响,情感支持则会缓解情感性工作不安全感对情绪耗竭的影响。因此,企业可以采用针对性的社会支持组合策略,从认知和情感两方面帮助员工进行压力管理,缓解工作不安全感对情绪耗竭的影响。     

绩效评价导向对研发人员的工作压力——工作绩效曲线关系的调节作用

基于文献回顾,研究了工作压力与工作绩效之间的关系以及绩效评价导向对两者关系的影响。根据402份问卷的实证研究发现,工作压力与工作绩效之间呈倒U型关系;研发人员感知的发展型绩效评价导向水平会增强工作压力与工作绩效之间的倒U型曲线关系:在较低工作压力情况下,发展型绩效评价水平低分组比发展型绩效评价水平高分组有利于提高工作绩效;随着工作压力的增加,高分组和低分组二者的工作绩效逐渐增大并相交于一点;工作压力继续增大,发展型绩效评价水平高分组的工作绩效要高于发展型绩效评价水平低分组。     

科研压力对科研绩效的影响机制研究——学术氛围与情绪智力的调节作用

高校对科研绩效的日益重视致使教师产生了巨大的科研压力,而科研压力对科研绩效的作用机理是值得探究的重要问题.在文献回顾的基础上,以学术氛围和情绪智力为调节变量,构建了科研压力对科研绩效的影响模型,深入探讨了学术氛围和情绪智力对两者关系的调节机制.结果表明:在当前的情景下,科研压力对科研绩效有负向影响;学术氛围和情绪智力均能正向调节科研压力与科研绩效的关系,并且情绪智力的调节作用强于学术氛围的调节作用;学术氛围与情绪智力的交互作用同样对科研压力与科研绩效的关系起到了正向调节作用.经过分析和讨论,提出了相应的启示,以期为高校的科研实践活动提供有益的指导.     

指导关系对员工工作满意度的影响及作用机制研究

指导关系作为人力资源开发的一种手段,让指导者、被指导者和组织三方都受益颇多。本研究基于指导关系理论和互惠理论构建了上下级指导关系对员工工作满意的作用机制模型。依据山东省4家制造型企业201位中基层员工的调查数据,采用层级回归的方法,对模型进行检验。结果验证了平衡互惠的调节作用以及广义互惠的中介作用,为企业的上下级指导关系策略提供了一定参考作用。     

战略领导力的核心构成对下属工作绩效影响的跨层级研究——积极组织行为学视角

从积极组织行为学的视角出发,提出了战略领导力、下属心理资本与下属工作绩效关系的跨层级模型。通过采用HLM对128个创业团队的实证研究发现:下属心理资本对下属工作绩效有显著的正向影响;战略领导力对下属心理资本有显著的正向影响;下属心理资本是战略领导力与下属工作绩效的中介变量。     

双元压力与员工创新力的关系——有调节的中介模型

基于资源保存理论及社会嵌入理论,文中从组织情境中的外在资源和员工个体所具备的内在资源2个角度,以工作双元压力作为自变量,工作繁荣为中介变量,以员工创新力作为结果变量构建文中的研究模型.从组织情境特征中选取领导授权赋能和组织支持感作为工作繁荣之间的调节变量,为工作压力和员工创造力之间关系寻找新的边界.通过对352个企业员工进行问卷调查获得数据,分析了双元压力对员工创新力的作用机制.研究发现,挑战性压力对员工创新力有积极效应;阻断性压力对影响员工创新力有消极效应;领导授权赋能组织支持感正向调节挑战性压力与工作繁荣的关系,负向调节阻断性压力与工作繁荣的关系;工作繁荣对双元压力和员工创新力有中介关系.本研究深化了个体和情境因素对员工创新力的影响机理,对企业创新管理实践具有实际意义.     

关系范式、知识获取对外包合作关系满意度的影响研究——接包方的视角

综合考虑关系范式、知识获取对外包合作关系满意度的潜在影响,探讨了外包合作中接包方通过组织间关系管理提高知识获取效率及关系满意度的问题.以组织间关系理论、组织学习理论为理论基石,从关系视角构建了关系范式、知识获取和关系满意度的概念框架,并运用SEM结构方程模型进行实证分析.实证结果表明,关系范式中的信任、互动交流是知识获取的前提,彼此之间积极地知识获取能够增强关系满意度.     

工作投入对情绪耗竭的影响机制——基于工作需求—资源模型的研究

基于工作需求-资源模型,考察工作投入对情绪耗竭的影响,以及工作-家庭冲突的中介作用和组织支持感的调节效应。以高校辅导员为研究对象,通过问卷调查研究,结果表明:工作投入对工作-家庭冲突与情绪耗竭均有显著的正向影响;工作-家庭冲突在工作投入与情绪耗竭之间起完全中介作用;组织支持感对工作-家庭冲突与情绪耗竭之间的关系具有显著的调节作用。研究揭示了工作投入程度过高亦具有负面效应,组织支持感在一定程度上可以缓解这种负面影响。     

亲社会行为对员工创新绩效的双刃剑效应——基于情绪的中介作用及领导-成员交换关系的调节作用

本研究结合工作要求-资源模型和领导-成员交换理论,基于607份在职员工的多时段配对数据,构建亲社会行为通过影响自身情绪资源的消耗及获取,进而影响员工创新绩效的理论模型,并验证了领导-成员交换关系在这一过程中的作用。研究发现：实施亲社会行为会获得情绪资源从而产生积极情绪,但其也会消耗情绪资源使员工感到情绪耗竭；积极情绪和情绪耗竭中介亲社会行为对员工创新绩效的影响；领导-成员交换关系能够调节亲社会行为与情绪之间的关系强度。