国有企业薪酬制度问题及其改革

国有企业人才流失最主要的因素是薪酬。国有企业薪酬缺乏市场竞争力,岗位价值评估不科学,岗位工资薪幅过窄,绩效考核体系不健全。国有企业薪酬制度的改革,要在工作分析基础上优化岗位设置,以岗位评估为基础参照劳动力市场价位确定薪酬标准,引入宽带薪酬设计理念扩大工资运行空间,建立基础工资和CPI增长相联系的正常增长机制;建立完善基层单位绩效考核体系,建立完善个人绩效考核体系,加强绩效考核的沟通与反馈。     

对深基公司薪酬与绩效管理体系改革的探讨

人力资源管理是单位管理的中心工作,而薪酬与绩效管理则是人力资源管理的核心问题。但目前很多国有企业仍存在着薪酬制度和结构不合理、薪酬体系缺乏挑战和弹性空间、绩效考核标准模糊、考核体系不完整等问题,造成员工的责、权、利不统一,严重挫伤了经营者和员工的积极性,同时造成了大批关键人才的流失,在很大程度上制约了企业的发展。本文以深基公司建立“三个体系”的管理框架进行薪酬制度和绩效管理体系改革为例,探讨薪酬制度和绩效管理体系改革的成功经验。     

我国国有企业高管薪酬制度的探究——从实体与程序两个维度分析

我国国有企业高管薪酬制度缺乏稳定性、公平性、合理性以及透明性，薪酬的制定程序和薪酬制定的结果都存在很大的问题，本文基于实体与程序两个维度分析我国国有企业的薪酬制度，探讨完善我国国有企业薪酬制度的对策。     

运用多种激励手段留住国有企业核心人才

核心人才是企业关键性的人力资源,要通过建立多元化薪酬体系,完善职业生涯规划,重视培训提升,加强情感沟通等多种激励手段,留住国有企业核心人才。     

浅论国有企业的薪酬管理

文章分析了目前国有企业薪酬管理体系的现状,指出应构建充满活力的薪酬分配制度.     

浅论国有企业的薪酬管理

文章分析了目前国有企业薪酬管理体系的现状,指出应构建充满活力的薪酬分配制度.     

高校后勤集团薪酬体系的问题分析与建议

薪酬管理是人力资源管理工作的重要组成部分。健全的薪酬体系有助于高校后勤员工获得工作安全感,增强员工对企业的忠诚度,降低离职率,激发员工工作积极性,提高劳动效率,完善后勤服务。目前许多高校后勤集团在薪酬体系的设计管理与实践方面,还处于初步阶段,有待进一步研究与提高。本文对高校后勤集团薪酬体系存在的主要问题进行了分析,提出了后勤集团薪酬管理体系设计的思路与建议,为提升高校后勤集团的运行效率提供借鉴。     

国有企业高管薪酬管理的涵义、问题与政策建议研究

国企高管薪酬管理问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。要全面、理性、历史地看待国企高管薪酬高低问题,要高度重视国企高管薪酬管理出现的种种问题,妥善及时解决这些问题带来的种种危害。当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;要完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;要明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;要完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;要严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。     

社区经理劳务派遣员工薪酬管理的探讨

从社区经理劳务派遣员工人员结构和分布,工资、人成本费用和项目来分析社区经理劳务人员薪酬管理的现状及存在的问题、原因和危害。把社区经理劳务人员纳入公司的岗位管理体系和编制定员,进行岗位动态管理,制定社区经理劳务派遣员工薪酬管理办法,同时要根据社会和企业的发展,及时完善劳务人员薪酬管理体系,保障企业战略发展目标的实现。     

国有企业薪酬管理存在的问题与对策

薪酬管理是企业人力资源管理的重点和难点,如何运用好薪酬这一杠杆有效激励单位员工,提高绩效考核效率对于现代企业来说至关重要。国有企业由于受长期计划经济的影响,市场化程度还不高,薪酬管理还存在一系列比较突出的问题,深化薪酬体制改革、完善体制、机制和相关配套措施,对提高国有企业薪酬管理水平,提高国有企业生产效率具有积极意义。     

内蒙古传统服务业薪酬管理现状与对策

当今世界，先进的薪酬管理理念和原则是，以人为本，注重员工参与和潜能开发的开发型薪酬管理。然而，内蒙古传统服务业的薪酬管理却十分落后，表现为观念陈旧、管理水平低下、体系设计不健全、操作不规范、发放不透明等。对此，要更新观念、完善制度、公开支付薪酬，以促进传统服务业的发展。     

河北省高职院校教师激励机制问题探究

目前河北省高职院校教师激励机制存在着激励方式单一、薪酬支付方式陈旧、考评体系“中庸”、职称评定制度盲从以及科研激励机制不健全等问题。为此,应优化分配制度;健全教师培训机制;完善考核体系建设;健全科研管理体系。     

高校教师激励机制的现实困境与改善路径分析

高校教师激励机制在实践中存在不能兼顾不同层次教师需求的差异性、激励方式过于单一、未能很好地与绩效挂钩、缺少竞争和淘汰机制、考核制度不完善、引进人才与现有人才的关系处理不当、政策落实不到位等问题,必须采取相应措施不断加以改进和完善。在职务聘任与考核制度,要做到科学设岗,科学设定岗位任职条件,完善绩效考核制度,建立教师退出保障机制等;在薪酬设计方面,要努力提高教师的总体收入水平,增强对外竞争性,积极引入宽带薪酬概念,建立效率优先、兼顾公平的薪酬管理体系。     

基于高等学校教师职业特点的薪酬制度思考

薪酬是组织对员工所做贡献给予的相应回报或答谢。从前期投入大、职业风险少、劳动成果难以量化以及工作动机非货币化等四个方面，对我国高等学校教师职业特点进行了论述；在调查分析的基础上，对高校教师薪酬收入的现状及存在的主要问题进行了分析；最后，从授权高等学校自行制定薪酬制度、建立绩效和市场化激励制度以及完善绩效管理体系等三个方面，对完善高校教师薪酬收入制度提出了对策。     

对中小学校长薪酬制度的几点思考

现行中小学校长薪酬制度不能体现学校内部和校长群体内部分配的一致性，不能体现多劳多得、按劳取酬的原则，不能体现校长职务与职责的重要性。因此，必须按照公平性、能力性和贡献性原则调整和完善中小学校长薪酬制度：①薪酬水平要提高；②薪酬制度要单列；③薪酬形式要多元；④薪酬结构要合理。     

国有企业薪酬制度改革优化探究

薪酬制度是国有企业人力资源管理与开发的核心,合理的薪酬制度能优化人力资源结构。然而,当前国有企业薪酬制度存在很多问题,国有企业改革的难点之一是薪酬改革。阐述了国有企业薪酬制度现状,基于其存在问题,探讨了优化国有企业薪酬制度改革的措施。     

国有企业薪酬管理的浅析与对策

薪酬直接关系着员工的切身利益,直接关系着雇员对企业的满意度,以及优秀人才的流动和去向等,从而最终影响着企业的综合效益。如今的薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程,而是要使薪酬成为满足员工需求、留住人力、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。从介绍薪酬及薪酬管理入手,具体针对目前中国企业薪酬管理存在的一些问题,分析说明了其解决的方案及对策,明确科学、系统的薪酬管理体系对企业发展的重要性,分析提出加强国有企业薪酬管理的措施。     

论高校辅导员职业化趋势下激励机制的完善

高校辅导员职业化趋势下,科学有效的辅导员激励机制,对高校辅导员职业化发展起着十分重要的作用。但当前高校辅导员激励机制存在着职责定位不明确、考评机制不全面、薪酬体系不公平、培训制度不完善等问题。因此,要完善高校辅导员激励机制应明确高校辅导员的职责定位、完善考评机制、调整薪酬体系、健全培训制度。     

“运气”薪酬现象下国有企业分类改革思考

文章借鉴前有研究将国有企业划分为竞争性国有企业和非竞争性国有企业,实证检验“运气”薪酬现象的存在性,以及薪酬管制对“运气”薪酬的影响。通过研究得出以下结论：一是我国上市公司中高管“运气薪酬”现象显著存在,且国有企业“运气”薪酬现象严重于非国有企业;二是竞争性国有企业通过薪酬管制可以减少“运气”薪酬。因此,在解决国有企业高管薪酬问题上,不能完全依赖于相关政策的约束,应考虑国有企业的性质,从动因出发加以解决。     

H高校教师薪酬管理问题研究

高校教师薪酬管理问题已经成为制约高校进一步发展壮大的关键因素。目前,H高校处于快速成长的阶段,薪酬管理问题是阻碍其进步和发展的重要因素。要想解决H高校薪酬管理存在的问题,必须提高薪酬水平,构建科学合理的薪酬结构和绩效考评系统,并进一步完善薪酬福利体系,以提高整个学校的竞争能力。